4 bước chính liên quan đến quá trình lập kế hoạch nghề nghiệp

Bốn bước liên quan đến quy trình lập kế hoạch nghề nghiệp như sau: 1. Phân tích nhu cầu và nguyện vọng của nhân viên 2. Phân tích cơ hội nghề nghiệp 3. Xác định sự phù hợp và không phù hợp 4. Kế hoạch hành động và đánh giá định kỳ.

Nhân viên tham gia các tổ chức để thực hiện mục tiêu và nguyện vọng nghề nghiệp của họ, mặt khác, và các tổ chức cung cấp cho họ cơ hội có sẵn với họ, mặt khác. Sự khác biệt giữa nguyện vọng của nhân viên và cơ hội tổ chức, nếu có, sẽ dẫn đến tình huống xung đột giữa hai người.

Nếu xung đột, hay nói, sự không phù hợp được cho phép tồn tại, nhân viên gặp phải sự không hài lòng và đến lượt mình, rút lui khỏi việc tích cực tham gia vào các hoạt động sản xuất. Cùng nhấn mạnh nhu cầu lập kế hoạch nghề nghiệp. Kế hoạch nghề nghiệp là một quá trình để hỗ trợ nhân viên đạt được sự phù hợp tốt hơn giữa mục tiêu nghề nghiệp của họ và các cơ hội có sẵn trong tổ chức.

Kế hoạch nghề nghiệp như một quá trình bao gồm các bước sau:

1. Phân tích nhu cầu và nguyện vọng của nhân viên:

Đôi khi, hầu hết các nhân viên không biết neo và nguyện vọng nghề nghiệp của họ. Các tổ chức cũng đảm nhận các mục tiêu nghề nghiệp và nguyện vọng của nhân viên không cần phải phù hợp với thực tế. Do đó, trước hết, một phân tích về các mỏ neo nghề nghiệp, nguyện vọng và mục tiêu phải được thực hiện thông qua đánh giá khách quan.

Đánh giá này dựa trên hàng tồn kho nhân sự. Vì hầu hết nhân viên không có ý tưởng rõ ràng về các mỏ neo và nguyện vọng nghề nghiệp của họ, do đó, họ cần được cung cấp càng nhiều thông tin về những vấn đề này càng tốt để thông báo loại công việc nào phù hợp với nhân viên nhất xem xét kỹ năng, kinh nghiệm của họ và năng khiếu vào tài khoản.

2. Phân tích cơ hội nghề nghiệp:

Một khi tham vọng nghề nghiệp và mục tiêu của nhân viên được biết đến, cần phải phân tích các cơ hội nghề nghiệp khác nhau có sẵn để cung cấp theo con đường sự nghiệp phổ biến trong tổ chức. Con đường sự nghiệp chỉ ra sự phát triển nghề nghiệp. Cũng ở đây, vì nhiều nhân viên có thể không nhận thức được con đường phát triển sự nghiệp của riêng họ, điều này cần phải được biết đến với họ.

Đôi khi các tổ chức có thể cung cấp sự phát triển nghề nghiệp ở một cấp độ cụ thể cho cả tân binh trẻ trực tiếp và sở hữu nhân viên lớn tuổi thông qua các chương trình khuyến mãi. Nhận thức được nhiều loại mỏ neo nghề nghiệp và nguyện vọng của hai loại nhân viên, các tổ chức cần vạch ra con đường sự nghiệp tạo ra sự cân bằng giữa những nhân viên nội bộ có kinh nghiệm nhưng không có bằng cấp chuyên môn và những tân binh mới có bằng cấp chuyên môn xuất sắc nhưng thiếu kinh nghiệm.

3. Xác định sự phù hợp và không thống nhất:

Ở giai đoạn này, một cơ chế xác định sự phù hợp giữa nguyện vọng nghề nghiệp của nhân viên và hệ thống nghề nghiệp tổ chức được phát triển. Điều này giúp xác định các khu vực cụ thể nơi không phù hợp hoặc không phù hợp chiếm ưu thế. Điều này được thực hiện thông qua các công việc khác nhau liên quan đến các cơ hội nghề nghiệp khác nhau. Một cơ chế phù hợp và không phù hợp giữa khát vọng và cơ hội nghề nghiệp cho phép tổ chức phát triển các mục tiêu nghề nghiệp thực tế, cả dài hạn và ngắn hạn.

4. Kế hoạch hành động và đánh giá định kỳ:

Đã xác định sự không phù hợp, bây giờ cần phải xây dựng một chiến lược thay thế để đối phó với điều tương tự.

Một số chiến lược được thông qua bởi một số tổ chức bao gồm:

(a) Thay đổi hệ thống nghề nghiệp bằng cách tạo ra các con đường sự nghiệp mới, các ưu đãi mới và phần thưởng mới bằng cách thiết kế lại các công việc cho phong trào bên.

(b) Thay đổi hy vọng và nguyện vọng của nhân viên bằng cách tạo ra nhu cầu mới, mục tiêu mới và khát vọng mới.

Sau khi bắt đầu các chiến lược này, cũng cần phải xem lại cùng một lúc. Việc xem xét như vậy sẽ cho phép tổ chức biết liệu các kế hoạch có góp phần sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực hay không bằng cách phù hợp với nguyện vọng của nhân viên với nhu cầu công việc.

Điều này cũng sẽ giúp nhân viên biết mình đang di chuyển theo hướng nào và loại kỹ năng nào anh ta cần để đối mặt với các tình huống tổ chức mới nổi và đầy thách thức. Alpin và Gester đã đề xuất một khung quy trình lập kế hoạch nghề nghiệp nhằm tích hợp các nhu cầu cá nhân và tổ chức. Điều này được trình bày trong Hình 9.2.