6 nguyên tắc quan trọng của hành động kỷ luật đối với nhân viên

Nguyên tắc quan trọng của hành động kỷ luật đối với nhân viên được liệt kê dưới đây:

1. ban hành chính sách kỷ luật với cảnh báo trước

Quản lý nên nhất quán tuân theo một chính sách kỷ luật được công bố. Một giám đốc điều hành ở vị trí không thể chấp nhận được nếu hồ sơ cho thấy hành động của anh ta dựa trên sự thật đã được xác lập, rằng anh ta đã nỗ lực thực sự để giúp đỡ người làm sai, đưa ra cảnh báo trước rộng rãi và cuối cùng đưa ra một hành vi phạm tội cứng rắn rằng hành vi không thỏa đáng của anh ta sẽ không còn được dung thứ

Hình ảnh lịch sự: offshorewindsblog.com/files/2013/03/canstockphoto4341114.jpg

Ngược lại, nhân viên chịu trách nhiệm thực hiện đúng và đúng quyền của mình để phản đối bất kỳ hành động kỷ luật nào là không chính đáng. Tuy nhiên, anh phải làm như vậy một cách có trật tự và hòa bình. Bất kỳ biện pháp nào để hành động trực tiếp tự nó là một mặt bằng được công nhận để xả thải.

Kỷ luật được coi là công bằng bởi người lao động nếu nó được chấp nhận mà không oán giận và kỷ luật bất ngờ được coi là không công bằng. Điều này có nghĩa là (i) phải có cảnh báo trước rằng một hành vi phạm tội nhất định sẽ dẫn đến hành động kỷ luật và (ii) phải có cảnh báo trước về mức độ xử lý kỷ luật đối với một hành vi phạm tội nhất định.

2. Tính không nhất quán

Nếu hai người đàn ông phạm tội giống nhau và một người đàn ông bị kỷ luật nghiêm khắc hơn người kia, tự nhiên sẽ có tiếng khóc của sự thiên vị. Các giám sát viên mất sự tôn trọng của cấp dưới nếu họ áp đặt kỷ luật một cách vô lý và không nhất quán. Kỷ luật nhất quán là công bằng và có nhiều khả năng được chấp nhận bởi những người lao động liên quan.

3. Cá nhân

Rất khó áp đặt kỷ luật mà không khiến người bị kỷ luật cảm thấy bực bội và hung hăng. Nhưng người giám sát có thể giảm thiểu nguy hiểm bằng cách áp đặt kỷ luật theo cách vô tư nhất.

'Kỷ luật là hiệu quả nhất và ít ảnh hưởng tiêu cực nhất đến các cá nhân, nếu cá nhân cảm thấy rằng hành vi của mình tại thời điểm cụ thể là điều duy nhất bị chỉ trích và không phải là toàn bộ tính cách của anh ta.'

Một khi người giám sát đã quyết định kỷ luật nào là phù hợp, anh ta nên áp đặt nó một cách lặng lẽ và cá nhân. Sau khi kỷ luật một cấp dưới, người giám sát không được có xu hướng tránh anh ta hoặc thay đổi thái độ của anh ta đối với anh ta.

Sự thay đổi trong thái độ rất nguy hiểm khi chúng tạo ra những thay đổi tương ứng trong thái độ của cấp dưới và cuối cùng toàn bộ mối quan hệ có thể bị phá hủy.

Người giám sát nên làm cho anh ta cảm thấy rằng quá khứ là quá khứ và hành động đó đã bị trừng phạt, không phải là người đàn ông. Điều cần thiết là phải tin rằng nhân viên có thể được tin tưởng mặc dù đôi khi họ vi phạm các quy tắc. Rốt cuộc, ngay cả những người lao động giỏi nhất cũng mắc sai lầm và thiếu sót.

4.Give nhân viên một cơ hội để giải thích

Hành động kỷ luật không nên được thực hiện mà không cho nhân viên một cơ hội để giải thích hành động của mình. Đây là một phần quan trọng trong cuộc điều tra của giám sát viên. Nếu anh ta đưa ra một lời giải thích thì cần phải điều tra để tìm hiểu xem những gì anh ta nói có đúng không.

5.Decide hành động để làm

Người giám sát phải biết các nguyên tắc của Kỷ luật khắc phục. Có nghĩa là mục đích của kỷ luật là sửa chữa hành vi không đúng. Nó không nên bị trừng phạt trong tự nhiên; nó không nên được sử dụng chỉ cho mục đích trừng phạt.

Xả là một hành động kỷ luật mà không phải là sửa chữa trong tự nhiên. Vì vậy, việc xả thải chỉ nên được sử dụng khi những nỗ lực trước đây để mang lại sự điều chỉnh đã thất bại.

Việc áp dụng các nguyên tắc của kỷ luật khắc phục bao gồm khiển trách ban đầu hoặc sa thải kỷ luật ngắn tùy thuộc vào bản chất của hành vi phạm tội. Nếu hành động này không mang lại sự điều chỉnh, nên áp dụng hình phạt nghiêm khắc hơn.

Nếu hành động này vẫn không đủ gây ấn tượng với anh ta, một hình phạt nghiêm khắc hơn vẫn được đưa ra như một cảnh báo cuối cùng. Nếu nhân viên tiếp tục tham gia vào hành vi sai trái, thì xuất viện là biện pháp khắc phục đúng đắn.

Hành động kỷ luật không được quá nghiêm trọng nhưng nó phải đủ nghiêm trọng để tạo thành một nỗ lực hợp lý để mang lại sự điều chỉnh. Khi quyết định xử lý kỷ luật nào, cần kiểm tra hồ sơ hành vi sai trái trước đó của nhân viên.

Thời gian phục vụ của nhân viên cũng như khoảng thời gian đã trôi qua kể từ khi hành động kỷ luật cuối cùng của nhân viên cũng là một yếu tố quan trọng. Cuối cùng, hành động kỷ luật phải được ghi lại vì điều này sẽ đưa ra ý tưởng về những sự việc xảy ra cho bất kỳ người quản lý nào có thể cần nó.

6. Xử lý kỷ luật như một công cụ

Một giám đốc điều hành phải coi hành động kỷ luật là một công cụ chứ không phải là vũ khí giám sát. Anh ta nên xem khiển trách và phạt trong cùng một ánh sáng như phanh trên xe hơi. Họ 'làm chậm' nhân viên khi cần, họ hành động như một biện pháp phòng ngừa nhưng họ không thể chữa khỏi một tai nạn. Do đó, khi một hình phạt được áp dụng, nó phải theo cách sử dụng một công cụ chứ không phải là một cử chỉ đe dọa.

Giám đốc điều hành phải được thuyết phục rằng hành động kỷ luật là cần thiết và hiệu quả. Hành động kỷ luật là một công cụ phải được sử dụng vì lợi ích của công ty. Giám đốc điều hành không nên thu hẹp từ hành động kỷ luật khi cần thiết.

Họ phải cảm thấy rằng các hình phạt được chỉ định trong một trường hợp cụ thể không chỉ hợp lý mà còn có lợi cho nhân viên. Hiện tại một nhân viên có thể không thích bị phạt nhưng về lâu dài có thể tốt cho anh ta. Đó là một quy tắc chung mà không ai nên bị phạt công khai.

Khi thực hiện hành động kỷ luật, điều cần thiết là phải nhớ rằng hành động kỷ luật có hậu quả. Điều này xuất hiện theo hai cách: (i) một hình phạt nhất định có hoặc không phục vụ để thay đổi thái độ của nhân viên đối với các quy tắc của công ty; (ii) một hình phạt nhất định trong một trường hợp cụ thể được coi là tiền lệ. Trong tương lai khi những người làm sai tương tự sẽ bị kỷ luật, hình phạt không nên được thay đổi.