Hiệu quả trống ứng dụng (Có ví dụ)

Hiếm khi một cá nhân nộp đơn xin việc mà không được yêu cầu điền vào một số loại mẫu đơn. Lượng thông tin cần thiết trong các ứng dụng này có thể thay đổi từ tên, tuổi, địa chỉ và số điện thoại đơn giản đến tài liệu mười trang bao gồm tất cả các khía cạnh của giáo dục trước đây, lịch sử công việc và đời sống riêng tư.

Khoảng trống ứng dụng thường có hai chức năng. Đầu tiên, họ cung cấp thông tin thích hợp về nhân viên mà công ty sẽ cần nếu cá nhân được thuê. Ví dụ như tuổi tác, giới tính, số người phụ thuộc, số an sinh xã hội, v.v. Thứ hai, khoảng trống ứng dụng được thiết kế để thu thập thông tin về người xin việc mà nhân viên nhân sự cảm thấy phù hợp với quy trình tuyển dụng. Theo một nghĩa nào đó, một ứng dụng trống là một cuộc phỏng vấn có cấu trúc cao, trong đó các câu hỏi đã được chuẩn hóa và xác định trước.

Nói chung, thông tin được yêu cầu trên một ứng dụng trống có liên quan đến những gì có thể được gọi là lịch sử cá nhân. Nó bao gồm các mục liên quan đến công việc trước đây và lịch sử cuộc sống của người nộp đơn. Vấn đề chính với các khoảng trống ứng dụng IS thường xuyên hơn là chúng không được thiết kế một cách ngớ ngẩn, có lẽ bằng cách có một hoặc hai cá nhân tạo ra các loại câu hỏi mà họ cảm thấy, nên đặt câu hỏi cho một số trường hợp khác. công ty IS được sử dụng như một hướng dẫn. Một thủ tục như vậy có thể dẫn đến khoảng trống ứng dụng dài và không phù hợp đơn giản chỉ vì một người sợ mạo hiểm hỏi quá ít, thay vì quá nhiều câu hỏi.

Vấn đề về những mục cần được đưa vào một ứng dụng trống chắc chắn rất quan trọng. Tuy nhiên, nó chỉ có thể được trả lời bằng cách xem xét câu hỏi liên quan về việc sử dụng thông tin thu được. Ví dụ, rất ít giá trị để có một ứng dụng trống yêu cầu các thông tin quan trọng nhưng tinh tế nếu tất cả những gì sẽ xảy ra là yêu cầu văn phòng nhân sự quét nhanh ứng dụng và sử dụng làm thông tin cơ bản sơ bộ để các cuộc phỏng vấn việc làm.

Được sử dụng đúng như một sự trợ giúp cho lựa chọn, trống ứng dụng có thể và đôi khi là một trong những thiết bị lựa chọn tốt hơn theo ý của kỹ thuật viên nhân sự. Tuy nhiên, cũng giống như bất kỳ thiết bị lựa chọn nào khác, chỉ nên đưa vào các mục thông tin hợp lệ trên biểu mẫu. Điều này đòi hỏi tất cả các mục trên một ứng dụng trống phải được kiểm tra để xem liệu chúng có trong bất kỳ cách nào cho thấy hiệu suất công việc thành công trong tương lai hay không.

Quy trình thực hiện loại phân tích này rất giống với quy trình được sử dụng trong việc xác định vật phẩm nào nên được đưa vào một bài kiểm tra tâm lý, viz., Phân tích vật phẩm. Phương pháp phổ biến nhất chỉ đơn giản là tính toán mối tương quan giữa một mục trên ứng dụng trống (ví dụ: số lượng công việc trước đó trong năm năm qua) và một số thước đo thành công công việc sau này (ví dụ: nhiệm kỳ công việc). Nếu một mối quan hệ quan trọng được tìm thấy tồn tại (và trong trường hợp này chúng ta có thể mong đợi tìm thấy một mối quan hệ tiêu cực đáng kể), thì mục đó có thể được sử dụng để chọn người xin việc trong tương lai.

Do đó, có thể xây dựng các khóa phím cầm tay cho một số công việc khác nhau trong một nhà máy, trong đó một khóa bao gồm một danh sách các mục đó trên trống ứng dụng dự đoán thành công cho công việc cụ thể đó. Tất nhiên người ta phải nhớ rằng việc xác thực chéo các khóa này là điều kiện tiên quyết để sử dụng thực tế của chúng trong tình huống lựa chọn. Để có một cuộc thảo luận tuyệt vời về cách phát triển các khóa ghi điểm cho một ứng dụng trống, hãy tham khảo Phát triển và sử dụng các khoảng trống ứng dụng có trọng số của Anh (1961).

Một lợi thế của ứng dụng trống trong cuộc phỏng vấn và các bài kiểm tra về tính cách và sở thích là sự phản hồi thiên vị thường không đóng vai trò lớn. Ngay cả khi một người có xu hướng thiên vị câu trả lời của anh ta trên ứng dụng về các vấn đề mà anh ta cảm thấy lo ngại về việc đưa ra câu trả lời trung thực, trong nhiều trường hợp, dữ liệu đó có thể được xác minh khá dễ dàng từ các nguồn khác. (Tất nhiên điều này không có nghĩa là sẽ luôn có được xác minh như vậy.).

Theo trực giác, nó sẽ được mong đợi rằng nhiều câu hỏi trên ứng dụng trống có liên quan đến thành công trong công việc. Chắc chắn lịch sử công việc trước đây của một người sẽ cung cấp một số manh mối về xác suất thực hiện thành công công việc đang được xem xét. Tương tự, lịch sử cuộc sống cá nhân và dữ liệu gia đình trong quá khứ phải đưa ra một số dấu hiệu về đặc điểm cảm xúc và tính cách của người nộp đơn, có thể có một số ảnh hưởng đến việc điều chỉnh công việc cuối cùng.

Ví dụ về hiệu quả của ứng dụng trống:

Nghiên cứu Fleishman và Berniger:

Một ví dụ tuyệt vời về việc sử dụng trống ứng dụng có trọng số là nghiên cứu của Fleishman và Berniger (1960). Họ đã kiểm tra các câu trả lời trống của ứng dụng của 120 nhân viên văn phòng nữ, những người sau đó được chia thành hai nhóm tiêu chí tùy thuộc vào thời gian họ ở lại với công ty.

Nhóm người lâu đời của người Viking bao gồm những phụ nữ đã làm việc được hai đến bốn năm và vẫn đang làm việc. Những người phụ nữ có thời gian ngắn là những người đã chấm dứt việc làm trong vòng hai năm kể từ khi tuyển dụng. Trọng lượng sau đó được trao cho các mục đó trên ô trống ứng dụng có vẻ phân biệt giữa hai nhóm phụ nữ, như trong Bảng 5.4.

Sau đó, một khóa được sử dụng để tính điểm cho từng ứng viên bằng cách sử dụng các trọng số trong Bảng 5.4. Tất cả các mục không dự đoán được cho trọng số bằng không. Do đó, một ứng viên dưới 20 tuổi có được - 3 điểm so với tổng điểm của cô ấy, trong khi một ứng viên sống trong giới hạn thành phố được + 2 điểm so với điểm số của cô ấy, v.v.

Khóa này sau đó được xác thực chéo bằng cách sử dụng một mẫu mới gồm 85 người xin việc. Mối tương quan giữa điểm số trên các hạng mục chính và nhiệm kỳ của việc làm (dài so với ngắn) là 0, 57, cho thấy chìa khóa là dự đoán của nhiệm kỳ công việc.

Nghiên cứu Kirchner và Dunnette:

Một ví dụ khác về giá trị của ứng dụng trống với nhân viên văn thư là trong nghiên cứu được báo cáo bởi Kirchner và Dunnette (1957). Một lần nữa, nhiệm kỳ công việc là tiêu chí, với nhiệm kỳ ngắn dưới 10 tháng và nhiệm kỳ dài là hơn 18 tháng. Họ đã kiểm tra 40 mục trên trống và tìm thấy 15 mục để phân biệt các nhóm chiếm hữu. Sử dụng khóa dựa trên các mục này, họ đã thu được kết quả hợp lệ gấp lại trên nhóm xác thực ban đầu của họ như trong Bảng 5.5.

Nhóm dài hạn nhận được điểm trung bình trên 17 bằng cách sử dụng khóa, trong khi điểm trung bình cho những người có nhiệm kỳ ngắn là 10, 79. Khóa này sau đó được áp dụng cho một mẫu mới được sử dụng hoặc mục đích xác nhận chéo. Như Bảng 5.5 cho thấy, khóa vẫn giữ khả năng phân biệt hai nhóm tiêu chí.

Nghiên cứu của Naylor và Vincent:

Một số nghiên cứu đã cố gắng sử dụng ứng dụng trống như một công cụ dự đoán vắng mặt công việc. Chẳng hạn, Naylor và Vincent (1959) đã thực hiện một nghiên cứu khá rộng rãi trên 220 công nhân văn thư nữ, trong độ tuổi từ 18 đến 58, làm việc trong một công ty sản xuất lớn ở trung tây. Các biến mà họ thu được từ bảng dữ liệu cá nhân là tình trạng hôn nhân, tuổi tác và số lượng người phụ thuộc. Tiêu chí thành công trong công việc là vắng mặt trong công việc trong khoảng thời gian sáu tháng.

Ba yếu tố dự đoán và tiêu chí được phân đôi như sau:

Tình trạng hôn nhân đã kết hôn - độc thân

Tuổi 32 trở lên - 31 trở xuống

Số lượng người phụ thuộc - 1 hoặc nhiều hơn không ai

Vắng mặt - 4 ngày trở lên, ít hơn 4 ngày

Một nửa các đối tượng được đưa vào một nhóm chính và nửa còn lại được đặt sang một bên cho các mục đích xác thực chéo trên một nhóm giữ. Mối quan hệ giữa từng yếu tố dự đoán và tiêu chí sau đó được xác định bằng phương pháp x ² . Những dự đoán có ý nghĩa ở mức 0, 01 sau đó đã được sử dụng với nhóm thứ hai để xem liệu mối quan hệ có giữ được xác nhận chéo hay không.

Bảng 5.6a cho thấy số lượng tần số và thu được x ² 'cho mỗi trong số ba yếu tố dự đoán theo tiêu chí. Chỉ một trong ba người cho thấy mối quan hệ đáng kể với số người phụ thuộc vắng mặt. Biến này sau đó được xác nhận chéo trên nhóm khác. Mối quan hệ kết quả là một lần nữa có ý nghĩa, lần này ở mức 0, 05, như trong Bảng 5.6b.

Mặc dù số lượng người phụ thuộc là biến số duy nhất nổi lên như một công cụ dự đoán. Bảng 5.6c cho thấy tình trạng hôn nhân có tương quan với sự vắng mặt ở một mức độ nào đó (r = 0, 212). Tầm quan trọng của mối tương quan này cho thấy rằng việc bổ sung biến trạng thái hôn nhân cùng với yếu tố tuổi tác có thể làm tăng độ chính xác tổng thể của dự đoán vượt quá mức có thể đạt được bằng cách sử dụng số lượng biến phụ thuộc một mình.

Để kiểm tra điều này, một mối tương quan nhiều cho cả ba yếu tố dự đoán so với tiêu chí đã được tính toán. Nhiều R chỉ vượt quá 0, 009 r thu được bằng cách sử dụng số lượng người phụ thuộc một mình. Điều này là không đáng kể.

Hiệu lực của ứng dụng trống theo thời gian:

Cũng như các loại dự đoán khác, người ta phải luôn quan tâm đến sự ổn định của mối quan hệ tiên đoán theo thời gian. Làm thế nào có khả năng các phím ghi điểm, được phát triển tại một thời điểm, sẽ dự đoán thành công vào một khoảng thời gian sau đó? Buel (1964) phát hiện ra rằng 13 trong số 16 mặt hàng hợp lệ ban đầu vẫn giữ được hiệu quả dự đoán của họ mặc dù đã có một sự thay đổi đáng kể trong dân số của những người xin việc (công ty thực sự đã chuyển văn phòng văn thư).

Các nghiên cứu đặc biệt kiểm tra tính ổn định của khóa ghi điểm trống ứng dụng là của Wernimont (1962) và Dunnette, Kirchner, Erickson và Banas (1960). Cả hai nghiên cứu này đều kiểm tra sự thay đổi về tính hợp lệ dự đoán của các vật phẩm hợp lệ được tìm thấy trong nghiên cứu Kirchner và Dunnette trước đó (1957). Dunnette, et al. nghiên cứu đã báo cáo dữ liệu tiếp theo về khóa được phát triển vào năm 1954 như trong Bảng 5.7. Sự suy giảm tính hợp lệ theo thời gian là khá rõ ràng.

Wernimont, trong một nghiên cứu cuối cùng, đã phát hiện ra rằng mối tương quan giữa sự sợ hãi đối với khóa 1954 và nhiệm kỳ công việc đã giảm xuống 0, 07 vào năm 1959. Sau đó, ông đã phát triển một khóa mới, khi được xác thực chéo trên một mẫu bị giữ lại, có mối tương quan với nhiệm kỳ 0, 39.

Các mục duy nhất duy trì hiệu quả dự đoán của chúng từ năm 1954 t6 1959 là:

(1) Thành thạo cao tốc,

(2) Không rời bỏ công việc cuối cùng vì mang thai, kết hôn, ốm đau, hoặc các vấn đề về nhà, và

(3) Sẽ bắt đầu công việc mới trong một tuần hoặc hơn từ bây giờ. Tác giả đặc biệt khuyến nghị rằng các khóa ghi điểm phải được xác nhận lại ít nhất ba đến năm năm một lần, một sự thận trọng áp dụng cho tất cả các thiết bị lựa chọn khác.

Một vấn đề trong Xác thực trống ứng dụng:

Một khó khăn trong gần như tất cả các nghiên cứu xác nhận trống ứng dụng liên quan đến vấn đề lựa chọn trước. Các mục trống ứng dụng thường là một phần không thể thiếu trong quá trình phỏng vấn. Người phỏng vấn rất thường xuyên sẽ sử dụng ứng dụng trống làm hướng dẫn trong việc thực hiện các cuộc phỏng vấn của họ. Ngoài ra, có lẽ theo nghĩa đen là không thể thực hiện một cuộc phỏng vấn lựa chọn mà không có người nộp đơn tiết lộ nhiều mục thông tin giống nhau được yêu cầu trong đơn đăng ký.

Điều này có nghĩa là các quyết định của người phỏng vấn chấp nhận hoặc từ chối người nộp đơn có thể được xác định, ít nhất là ở một mức độ nào đó, bởi các mục tương tự được bao gồm trong đơn đăng ký. Trong một cuộc kiểm tra các xác nhận hợp lệ trước đây của các khoảng trống ứng dụng, Myers và Errett (1959) không thể tìm thấy bất kỳ nghiên cứu nào có tính đến lựa chọn trước này.

Việc lựa chọn trước tính chất này thường dẫn đến việc hạn chế phạm vi trong số những người được thuê thuộc tính được đề cập và (nếu mục đó thực sự hợp lệ) cũng theo tiêu chí. Điều đó đã chỉ ra rằng việc hạn chế phạm vi dẫn đến giảm hệ số hiệu lực là một đánh giá thấp về tính hợp lệ thực sự của người dự đoán đó. Điều này sẽ chỉ ra rằng các hiệu lực thu được cho đến nay với ứng dụng trống có khả năng là các ước tính ràng buộc thấp hơn về tính hợp lệ thực sự của các thiết bị này.

Dữ liệu lịch sử cuộc sống và thành công trong công việc:

Ngoài các loại thông tin thường được sử dụng trong khoảng trống ứng dụng (tất nhiên thường bị giới hạn về độ dài vì lý do thực tế rõ ràng), nhiều nhà điều tra gần đây đã trở nên khá tích cực trong những gì có thể được gọi là tiền đề lịch sử cuộc sống của hành vi công nhân. Sự quan tâm của các nhà nghiên cứu này rộng hơn nhiều và chắc chắn nhiều lý thuyết hơn thường thấy trong nghiên cứu xác nhận trống ứng dụng điển hình.

Nghiên cứu về tương quan lịch sử cá nhân của thành công trong công việc là một lĩnh vực nghiên cứu dựa trên tiền đề logic rằng hành vi của các cá nhân trong bất kỳ môi trường nào (bao gồm cả tình huống công việc) nên liên quan đến kinh nghiệm lịch sử cuộc sống của những cá nhân đó. Nghiên cứu có xu hướng kiểm tra rất nhiều loại mặt hàng lịch sử cuộc sống khác nhau để xác định chúng có liên quan với nhau như thế nào và chúng có liên quan như thế nào đến thành công trong công việc, sự hài lòng của công việc, v.v.

Nghiên cứu dầu tiêu chuẩn:

Nhóm duy nhất hoạt động tích cực nhất trong lĩnh vực nghiên cứu lịch sử cá nhân là tại Standard Oil of Indiana, nơi một loạt các nghiên cứu trong nhiều năm qua đã cố gắng kiểm tra các khía cạnh khác nhau của dữ liệu tiểu sử như là các yếu tố dự đoán.

Trong nghiên cứu đầu tiên trong sê-ri (Smith, Albright, Glennon và Owens, 1961), một câu hỏi lịch sử cá nhân đã được gửi cho một nhóm các nhà khoa học nghiên cứu dầu khí. Các câu hỏi đều được xác thực và xác thực chéo theo ba tiêu chí khác nhau: (1) xếp hạng hiệu suất tổng thể, (2) xếp hạng sáng tạo và (3) số bằng sáng chế. Các chỉ số xác thực chéo đồng thời cho ba tiêu chí này lần lượt là 0. 61. 0.52 và 0.52, một bộ hiệu lực khá ấn tượng.

Một nghiên cứu thứ hai (Albright và Glennon, 1961) dựa trên cùng một dữ liệu đã tìm thấy 43 mục lịch sử cá nhân khác nhau (trong số 484 bản gốc), phân biệt đáng kể các nhà khoa học dầu khí, những người mong muốn tiến vào giám sát phòng thí nghiệm so với những người chỉ muốn tăng lương nhưng những người thích vẫn là nhà khoa học. Do đó, mức độ mà một nhà khoa học có nguyện vọng giám sát rõ ràng có liên quan đến lịch sử tiểu sử của nhà khoa học đó.

Nghiên cứu thứ ba trong sê-ri (Morrison, Owens, Glennon và Albright, 1962) được thiết kế để xác định các chiều kích cơ bản của kinh nghiệm lịch sử cuộc sống bằng cách sử dụng kỹ thuật phân tích nhân tố để nhóm các mục lịch sử cuộc sống tương tự nhau. phân tích nhân tố 75 mục khác nhau đã được tìm thấy để phân biệt đối xử với ít nhất một trong ba biện pháp tiêu chí được sử dụng trong nghiên cứu đầu tiên của họ (xếp hạng hiệu suất, xếp hạng sáng tạo và bằng sáng chế).

Năm yếu tố hoặc nhóm mục khác nhau đã thu được:

1. Nhận thức bản thân thuận lợi. Các mục được nhóm lại với nhau để xác định yếu tố này đã ăn:

a. Trong 5 phần trăm hiệu suất hàng đầu trong nghề nghiệp của họ

b. Có thể là giám sát viên rất thành công nếu có cơ hội

c. Làm việc với tốc độ nhanh hơn hầu hết mọi người

d. Mong muốn làm việc hoàn toàn tự chủ khi chọn cả phương pháp và mục tiêu

e. Thích nhiều trách nhiệm

f. Trong một tình huống khó chịu, hãy cố gắng phản ứng và đưa ra quyết định ngay lập tức

g. Thân thiện và dễ gần và có nhiều bạn bè

Tất cả các mặt hàng này rất thuận lợi hoặc tâng bốc đối với người trả lời. Do đó, những người đạt điểm cao về yếu tố này (nghĩa là kiểm tra thỏa thuận với các tuyên bố này) là những người có ấn tượng bản thân rất thuận lợi.

Các yếu tố còn lại là:

2. Định hướng nghề nghiệp tò mò

a. Hoàn thành bằng tiến sĩ của họ

b. Thuộc về một hoặc nhiều tổ chức chuyên nghiệp

c. Đừng giới hạn bản thân trong công việc đại học như là một mục tiêu giáo dục cho con trai của họ

d. Có vài người bạn thân và một số người quen

e. Dành nhiều thời gian để đọc nhiều loại, thích các chủ đề hiện tại và chính trị trong các lĩnh vực không chuyên nghiệp

f. Mong muốn làm việc hoàn toàn tự chủ

g. Có nguyện vọng lương cao

3. Lái xe tiện dụng

a. Mong muốn phần thưởng bên ngoài, đó là, từ kinh doanh và xã hội

b. Thích nhà ở đô thị

c. Bắt đầu hẹn hò trước tuổi 20

d. Hãy thoải mái bày tỏ quan điểm của họ và tự nhận mình là người có ảnh hưởng đến những người khác trong các tình huống nhóm và cá nhân, không muốn làm việc với chỉ một người khác

e. Đừng mong muốn làm việc hoàn toàn tự chủ; muốn chọn phương pháp riêng của họ, nhưng không nhất thiết là mục tiêu mà họ hướng tới

f. Đôi khi cảm thấy không hài lòng với chính mình

4. Khoan dung cho sự mơ hồ

a. Mong muốn có nhiều dự án làm việc cùng một lúc

b. Không độc thân

c. Đã gây quỹ từ thiện và phát biểu

d. Có nguyện vọng lương cao

e. Có những người bạn có quan điểm chính trị tương tự và không giống nhau

5. Điều chỉnh chung

a. Cảm thấy rằng tài liệu học đã được trình bày đầy đủ

b. Đến từ những ngôi nhà hạnh phúc nơi họ được đối xử tốt

c. Thể hiện ý kiến ​​của họ một cách dễ dàng và cảm thấy rằng họ có hiệu quả trong việc này

d. Có nguyện vọng lương cao

e. Có thể chịu đựng sự kém hiệu quả trong công việc tốt hơn các vấn đề ít kiểm soát hơn

f. Thích bằng lời nói để làm việc trong phòng thí nghiệm

Câu hỏi tiếp theo liên quan đến mối quan hệ của ba tiêu chí đo lường đối với năm chiều kích lịch sử cuộc sống khác nhau này. Hình 5.3 chỉ ra mức độ mà mỗi yếu tố thu được có liên quan đến từng tiêu chí trong ba tiêu chí. Điều thú vị là hai tiêu chí liên quan đến xếp hạng có mô hình rất giống nhau.

Do đó, các nhà khoa học dầu khí nhận được đánh giá cao về hiệu suất và khả năng sáng tạo cũng có xu hướng đạt điểm cao về các yếu tố tự nhận thức, thúc đẩy thực dụng và điều chỉnh chung. Lưu ý rằng mẫu cho tiết lộ bằng sáng chế hoàn toàn ngược lại với mẫu cho xếp hạng. Những nhà khoa học có nhiều tiết lộ bằng sáng chế đạt điểm thấp về nhận thức bản thân, lái xe thực dụng và tự điều chỉnh, nhưng rất cao về định hướng chuyên môn tò mò và khả năng chịu đựng sự mơ hồ.

Có thể thấy, các nghiên cứu như thế này vượt xa các câu hỏi thực tế về lựa chọn và cung cấp nhiều hiểu biết và hiểu biết về lý do tại sao một nhóm cá nhân cụ thể có nhiều khả năng thành công (như được xác định bởi một tiêu chí cụ thể) so với một số nhóm khác. Nhiều hơn các loại nghiên cứu là cần thiết.

Một nghiên cứu gần đây trong loạt đã được báo cáo bởi Chaney và Owens (1964). Nghiên cứu này khác với những nghiên cứu trước đó ở chỗ nó đã cố gắng dự đoán sở thích của sinh viên năm nhất đại học trong lĩnh vực bán hàng, nghiên cứu và kỹ thuật sử dụng các mục lịch sử cuộc sống. Các câu trả lời cho một câu hỏi lịch sử cuộc sống gồm nhiều lựa chọn gồm 170 mục đã được phân tích.

Một mẫu gồm 39 sinh viên năm nhất đại học ngành kỹ thuật đã được sử dụng cho các phần bán hàng và nghiên cứu của phân tích, và 700 sinh viên năm nhất đã được sử dụng để đánh giá lợi ích kỹ thuật chung. Các mục quan trọng đã được sử dụng để phát triển các khóa ghi điểm cho từng tiêu chí sở thích. Khi các khóa này được xác thực chéo trên các mẫu hoàn toàn độc lập, các mối tương quan 0, 57, 0, 42 và 0, 51 đã thu được cho bán hàng, nghiên cứu và kỹ thuật chung tương ứng.

Các nghiên cứu lịch sử cá nhân khác:

Nhiều nghiên cứu khác đã được báo cáo đã kiểm tra hiệu quả của lịch sử cá nhân hoặc phương pháp tiếp cận tiểu sử để dự đoán thành công. Những điều này đã bao gồm một loạt các ngành nghề và tiêu chí. Ví dụ, Himelstein và Blaskovics (1960) dự đoán xếp hạng hiệu quả chiến đấu với dữ liệu tiểu sử; Harrell (1960) đã đánh giá tính hợp lệ của dữ liệu tiểu sử trong việc dự đoán thành công của các nhà quản lý bán hàng thực phẩm, mặc dù nghiên cứu này sau đó bị chỉ trích vì thiết kế kém của Taylor và Nevis (1961). Lockwood và Parsons (1960) có dữ liệu lịch sử cá nhân liên quan đến hiệu suất của các giám sát viên sản xuất và Scollay (1957) cũng thành công trong việc sử dụng thông tin tiểu sử như một công cụ dự đoán thành công.

Lịch sử công việc trong quá khứ:

Có một câu ngạn ngữ cũ trong tâm lý học công nghiệp nói rằng, người dự đoán tốt nhất cho công việc trong tương lai là hiệu suất công việc trong quá khứ. Tuy nhiên, mặc dù câu ngạn ngữ này, trong hầu hết các trường hợp, hiệu suất công việc trước đây không được sử dụng một cách có hệ thống như trong tiến trình lựa chọn. Một ngoại lệ đáng chú ý là phương pháp này được Hải quân Hoa Kỳ sử dụng trong việc lựa chọn các học viên không quân. Hải quân đã sử dụng số tiền cho một mô hình nhiều chướng ngại vật, sử dụng thành công ở mỗi giai đoạn trong huấn luyện bay như một công cụ dự đoán mức độ thành công trong các giai đoạn tương lai. Họ đã tận hưởng rất nhiều thành công khi sử dụng kỹ thuật này.

Một ví dụ tuyệt vời về cách hiệu suất sớm có thể được sử dụng một cách hiệu quả để dự đoán thành công công việc trong tương lai được báo cáo bởi NL Vincent.

Ông đã nghiên cứu một nhóm gồm 542 đại lý bảo hiểm và vào cuối ba tháng đầu tiên của họ về công việc đã xác định mức độ thành công của mỗi đại lý đã sử dụng tỷ lệ sau:

Tỷ lệ thành công (SR) = Tổng hoa hồng đầu tiên kiếm được / Tổng thanh toán tài chính được thực hiện cho đại lý. Tử số theo tỷ lệ này thể hiện số tiền mà đại lý mang vào công ty trong ba tháng đầu tiên, trong khi mẫu số đại diện cho số tiền mà công ty đã đầu tư vào đại lý dưới dạng tài trợ cho anh ta trong cùng khoảng thời gian. Do đó, tỷ lệ càng lớn thì càng có nhiều người thành công trong việc trả tiền theo cách riêng của mình.

Mẫu của các đại lý được chia thành bốn nhóm trên cơ sở tỷ lệ thành công. Biểu đồ kỳ vọng trong Hình 5.4 cho thấy tỷ lệ sống sót qua năm hợp đồng đầu tiên (thêm chín tháng) cho mỗi nhóm trong bốn nhóm này.

Rõ ràng tồn tại một mối quan hệ rất kịch tính giữa tỷ lệ thành công của một người vào cuối ba tháng với công ty và khả năng người đó còn lại với công ty trong cả năm đầu tiên.

Việc sử dụng thành công công việc ban đầu như một phương tiện lựa chọn nhân viên có những hạn chế nhất định. Mặc dù nhìn chung nó được thừa nhận là một công cụ dự đoán thành công hiệu quả, nhưng nó cũng là một công cụ dự đoán rất tốn kém. Người ta phải trả lương cho công nhân trong thời gian thử nghiệm, và ngoài ra, thường có chi phí đào tạo đắt đỏ tồn tại dưới dạng chi phí hệ thống trong thời gian đó.

Ngoài ra, đôi khi các thỏa thuận liên minh đặt ra các hạn chế rất nghiêm ngặt về thời gian có thể được sử dụng làm thời gian dùng thử; một khi khoảng thời gian này đã qua, người lao động có sự bảo vệ của thỏa thuận công đoàn và không còn có thể dễ dàng bị bãi bỏ. Do đó, nó thường trả tiền để kiểm tra chi phí và hiệu quả của loại lựa chọn này rất chặt chẽ liên quan đến chi phí và hiệu quả của các thiết bị lựa chọn khác trước khi tham gia rất sâu.