Khảo sát thái độ trước khi tuyển dụng nhân viên mới

Để tuyển dụng những người đương nhiệm mới và đánh giá mối quan hệ của con người trong các nhà máy, ngành công nghiệp và các tổ chức khác nhau, khảo sát thái độ là không thể thiếu. Nghiên cứu về thái độ cũng rất quan trọng trong việc thiết kế một chương trình đào tạo, đó là chức năng HRD cốt lõi. Khảo sát thái độ tập trung vào cảm xúc và động cơ của ý kiến của nhân viên về môi trường làm việc của họ.

Có ba mục đích cơ bản để thực hiện khảo sát thái độ:

1. Để so sánh kết quả với các kết quả khảo sát khác.

2. Để đo lường hiệu quả của sự thay đổi xảy ra.

3. Để xác định bản chất và mức độ của cảm xúc của nhân viên đối với các vấn đề tổ chức cụ thể và tổ chức nói chung.

Thông thường phỏng vấn một người với một câu hỏi gần gũi có cấu trúc thực hiện các cuộc điều tra thái độ. Kỹ năng của người phỏng vấn là tất cả quan trọng ở đây để đo lường chính xác thái độ. Trong khi đóng khung câu hỏi, người phỏng vấn nên thận trọng, vì các mục câu hỏi đầy ý kiến đơn giản sẽ không mô tả thái độ của người được phỏng vấn. Điều quan trọng là đặt các mục câu hỏi đầy giá trị, sử dụng các câu lệnh neo hành vi, yêu cầu người trả lời xếp hạng bất kỳ tuyên bố huyền thoại, v.v.

Một danh sách mẫu của các tuyên bố huyền thoại và các mục câu hỏi đầy giá trị được đưa ra dưới đây:

Tuyên bố huyền thoại:

1. Làm việc chăm chỉ đảm bảo kết quả tốt hơn.

2. Liên kết để làm việc với cấp dưới cho kết quả nhanh chóng.

3. Không bao giờ nói không với bất cứ ai; lắng nghe vấn đề của mọi người

4. Một người không thể thiếu là hiệu quả.

5. Duy trì cấu trúc phân cấp trong khi đưa ra quyết định rất cứng nhắc. Mục câu hỏi mẫu để đo lường thái độ

1. Bạn có nghĩ rằng chi tiêu cho đào tạo là lãng phí? .

(a) Ở một mức độ lớn

(b) Ở một mức độ nào đó

(d) Hoàn toàn không

2. Theo bạn, điều gì là rào cản chính đối với việc thực hiện hiệu quả giờ làm việc linh hoạt ở Ấn Độ? (Vui lòng sắp xếp các yếu tố theo thứ tự ưu tiên nhận thức của bạn.)

(a) Thiếu nhận thức

(b) Khó khăn trong việc thực hiện

(d) Thiếu sự hỗ trợ của công nhân

(e) Thiếu sự hỗ trợ từ các công đoàn

(f) Vấn đề sản xuất

(g) Bất kỳ khác (vui lòng ghi rõ)

Mục câu hỏi đầu tiên (phản ánh thái độ của một người liên quan đến đào tạo) có thể được đánh giá bằng cách thêm giá trị trọng số của các câu trả lời riêng lẻ.

Mục câu hỏi thứ hai cho phép người trả lời trả lời câu hỏi bằng cách chọn tất cả các lựa chọn thay thế theo thứ tự ưu tiên nhận thức của họ. Điều này đòi hỏi sử dụng phương pháp giai thừa để định lượng tất cả các phản ứng. Hãy để chúng tôi đưa ra một ví dụ để minh họa vấn đề.

Tổng giá trị điểm có trọng số của phương án (d) là cao nhất. Do đó, thay thế (d) có nghĩa là, "thiếu sự hỗ trợ từ người lao động" nên là thái độ / ý kiến của nhóm người trả lời. Tương tự, các câu lệnh neo hành vi mẫu cũng có thể được sử dụng để đo lường thái độ.

Để đo lường thái độ, chúng ta có thể sử dụng các công cụ thống kê khác nhau. Vì thái độ là các biến tâm lý hoặc biến định tính, nên nhiệm vụ đầu tiên và quan trọng nhất đối với người đánh giá là gán số cho các đối tượng, sự kiện hoặc người. Sử dụng Thang đo Likert, Thang đo Thurstone, vv giúp người phỏng vấn gán các số, rời rạc hoặc liên tục. Phân tích phương sai, tương quan, kiểm tra chi bình phương, Kiểm tra hệ số và hiệu suất của Kendal là một số công cụ thống kê hữu ích để đo lường thái độ (Một số loại phép đo được trình bày trong Bảng 6.1).