Lý do cơ bản và quy trình chấm dứt dịch vụ của nhân viên

Một số trường hợp có thể khiến một doanh nhân chấm dứt việc làm của một nhân viên.

Điều này có thể là do nhiều lý do. Một số nguyên nhân thông thường được nêu bật ở đây.

Hình ảnh lịch sự: bizlawcenter.com/wp-content/uploads/2010/12/bigstock_Cor merg_Downsizing_4068347.jpg

Vô kỷ luật:

Nhân viên có thể liên tục tham gia vào các hành vi vô kỷ luật, phục vụ để phá hoại bầu không khí của nơi làm việc.

Bất hợp pháp:

Bất hợp pháp có thể dẫn đến khi nhân viên lạm dụng quyền hạn của mình để đạt được lợi thế không đáng có làm tổn hại đến việc kinh doanh của liên doanh. Chúng bao gồm các trường hợp ăn cắp và bán hàng hóa, nhận lại quả, và sử dụng những người được biết đến cá nhân không công bằng.

Sự kém hiệu quả:

Một doanh nhân có những kỳ vọng nhất định của nhân viên và nếu một nhân viên luôn không thể thực hiện ở mức mong đợi của anh ấy / cô ấy, tốt nhất nên để anh ấy / cô ấy ra đi. Một công ty kinh doanh có thể không đủ khả năng cho một người làm việc kém hiệu quả.

Sa thải:

Đôi khi, một liên doanh sẽ phải sa thải người vì nó không hoạt động tốt. Các vấn đề là với toàn bộ ngành công nghiệp hoặc với liên doanh cụ thể đó. Thông thường, việc sa thải được thực hiện để cải thiện tình hình và làm cho liên doanh trở nên khả thi.

Từ chức:

Nhiều nhân viên rời đi khi họ tìm được việc làm mong muốn hơn. Đôi khi, các nhân viên nghỉ việc với mức lương cao hơn hoặc vì họ thấy kinh nghiệm làm việc trong một công ty khởi nghiệp quá khắt khe. Một số nhân viên rời đi vì họ đã ngừng tin rằng tổ chức có thể làm cho nó lớn.

Xử lý tình huống bắn:

Nó rẻ hơn và mong muốn giữ chân một nhân viên cũ hơn là sa thải một nhân viên và thuê một nhân viên mới. Với ý nghĩ đó, nỗ lực ban đầu nên được tập trung vào việc giữ chân nhân viên.

Nếu vấn đề là vô kỷ luật, nhân viên nên được tư vấn bởi các doanh nhân và nhân viên cao cấp khác. Có thể dễ dàng đi đến gốc rễ của hành vi sai lầm và xoay chuyển nó.

Trong trường hợp kém hiệu quả, nhiều lần, sai lầm có thể nằm ở chỗ khác. Có thể có một vấn đề với các mục tiêu được đặt ra hoặc với tình trạng của thiết bị được chỉ định. Có thể nên điều tra kỹ lưỡng nguyên nhân thực sự của sự kém hiệu quả. Ngay cả khi nhân viên được xác định là một người làm việc kém hiệu quả, các cơ hội để cải thiện hiệu suất của anh ấy / cô ấy phải được thử trước khi sa thải anh ấy / cô ấy.

Mặc dù nhiều doanh nhân muốn cung cấp cho nhân viên lợi ích của sự nghi ngờ trong trường hợp bằng chứng mờ nhạt, tất cả các trường hợp không chính đáng nên được xử lý nghiêm khắc. Các trường hợp không trung thực rất khó phát hiện, và những trường hợp đã được khai quật nên được xử lý nghiêm để phục vụ như một cảnh báo.

Khi toàn bộ ngành công nghiệp đang trải qua thời kỳ tồi tệ, các nhân viên có thể bị thuyết phục để được giảm lương và giảm các đặc quyền, để không ai bị sa thải. Khi ngành công nghiệp phần mềm trải qua thời kỳ tồi tệ vào cuối những năm 90, một số công ty đã sa thải nhân viên, trong khi một số khác thuyết phục nhân viên cắt giảm lương để giảm thiểu mất việc. Nếu vấn đề là với liên doanh cụ thể đó, thông thường, nghỉ việc là không thể tránh khỏi.

Một nhân viên đang có kế hoạch rời khỏi tổ chức có thể được thuyết phục ở lại, nhưng nhà tuyển dụng phải cẩn thận trong cách thuyết phục anh ấy / cô ấy. Nếu nhân viên đã bị lôi kéo trở lại với mức tăng lương, đó sẽ là tín hiệu cho các nhân viên khác thử đóng thế.

Nhân viên nên được chiến thắng bằng cách mô tả chính xác triển vọng tương lai của công ty và làm thế nào nhân viên có thể đạt được sự chuyên nghiệp trong dài hạn bằng cách ở lại với liên doanh đang phát triển.

Điều rất quan trọng là lối ra của nhân viên phải rất trơn tru. Nó sẽ ảnh hưởng xấu đến hình ảnh của liên doanh nếu nhân viên nói những điều không hay về doanh nhân và liên doanh. Ngoài ra, với các luật bảo vệ nhân viên của đất nước, nhân viên bất mãn sẽ rất dễ gây rắc rối cho chủ nhân trước đây của mình. Trong khi sa thải một nhân viên, những điều sau đây nên được thực hiện cẩn thận.

tôi. Một cuộc phỏng vấn lối ra nên được tiến hành và lý do cho việc chấm dứt nên được thảo luận một cách trung thực. Nó cũng có thể phục vụ để giáo dục các doanh nhân về các vấn đề cần tránh trong tương lai.

ii. Một thư giới thiệu nên được đưa ngay cho nhân viên rời đi. Miễn là việc làm thay thế được tìm thấy bởi nhân viên một cách nhanh chóng, cơ hội của bất kỳ sự thù hằn nào là ít hơn. Thư giới thiệu không nên tâng bốc không cần thiết.

iii. Tất cả các lợi ích thiết bị đầu cuối và các khoản thanh toán khác phải được thực hiện kịp thời. Nhân viên không nên có cơ hội để tuyên bố rằng có các khoản thanh toán đến từ liên doanh.

iv. Tất cả các tài liệu trích dẫn lý do chấm dứt nên được tổ chức. Sẽ rất hữu ích nếu nhân viên đồng ý với lý do chấm dứt và ký một tài liệu nêu rõ như vậy.