Lập kế hoạch nghề nghiệp: Bạn có ý nghĩa gì với Kế hoạch nghề nghiệp?

Một nghề nghiệp có thể được định nghĩa là tất cả các công việc được giữ bởi một người trong suốt cuộc đời làm việc của mình. Nó bao gồm một loạt các kinh nghiệm vai trò được xâu chuỗi đúng cách dẫn đến mức độ trách nhiệm, địa vị, quyền lực và phần thưởng ngày càng tăng. Theo Flippo, sự nghiệp là một chuỗi các hoạt động công việc riêng biệt nhưng có liên quan, mang lại sự liên tục, trật tự và ý nghĩa trong cuộc sống của một người. Đây là quan điểm khách quan về sự nghiệp của một người.

Tuy nhiên, cũng có một yếu tố chủ quan trong khái niệm nghề nghiệp theo nghĩa thay đổi thái độ, động lực và giá trị xảy ra khi một người già đi. Trong cả hai quan điểm, trọng tâm là cá nhân. Sự nghiệp, do đó, đại diện cho một bước đi có tổ chức, đúng lúc và tích cực được thực hiện bởi một người trên khắp giai điệu và không gian. Ở đây phải lưu ý rằng sự nghiệp của một người được hình thành bởi nhiều yếu tố, ví dụ: giáo dục, kinh nghiệm, hiệu suất, cha mẹ, liên kết đẳng cấp và một số may mắn không thường xuyên.

Tương tự, trong khi một số người thích nhân viên sáng tạo và nghệ sĩ có thể đối phó độc lập với việc định hình sự nghiệp, thì có những người khác được tuyển dụng bởi ai đó không có nhiều phạm vi cho sự theo đuổi của riêng họ và đến lượt mình, sự nghiệp.

Kế hoạch nghề nghiệp là gì?

Kế hoạch nghề nghiệp có thể được định nghĩa là một quá trình có hệ thống, theo đó người ta quyết định mục tiêu nghề nghiệp của mình và con đường đạt được những mục tiêu này. Ví dụ, một thanh niên quyết định theo nghề nghiệp học thuật và thiết lập chuỗi các vị trí sau đây.

(1) Ph. D. độ 26 tuổi,

(2) Giảng viên bằng 27,

(3) Cuốn sách đầu tiên được xuất bản bởi 30,

(4) Độc giả của 35,

(5) Giáo sư và người đứng đầu bộ phận bằng 40,

(6) Trưởng khoa 45 tuổi, và

(7) Phó hiệu trưởng của một trường đại học bằng 55.

Từ quan điểm của một tổ chức, lập kế hoạch nghề nghiệp là viết tắt của các chính sách việc làm hướng tới trong đó có tính đến sự nghiệp của từng nhân viên tham gia vào các nhiệm vụ khác nhau. Nó kết hợp kế hoạch nguồn nhân lực tổ chức với nhu cầu nghề nghiệp cá nhân. Mục tiêu nghề nghiệp cá nhân và con đường sự nghiệp phù hợp với năng lực và nguyện vọng cá nhân được kết hợp với kế hoạch nhân lực trong một chương trình phát triển nguồn nhân lực.

Điều này là cần thiết để thúc đẩy người dân xác định chính mình đầy đủ với tổ chức và để đảm bảo mức độ cam kết của tổ chức. Nó cũng phát triển mọi người cho sự kế thừa quản lý.

Tóm lại, lập kế hoạch nghề nghiệp là một kỹ thuật quản lý để vạch ra toàn bộ sự nghiệp của nhân viên từ giai đoạn làm việc đến giai đoạn nghỉ hưu. Nó liên quan đến khám phá, phát triển, việc làm có kế hoạch và việc làm lại.

Điều khoản chính trong kế hoạch nghề nghiệp:

Trước khi chúng tôi tiến hành thêm, một đề cập đến các thuật ngữ chính thường được sử dụng liên quan đến kế hoạch nghề nghiệp dường như thích hợp.

Mục tiêu nghề nghiệp:

Vị trí tương lai người ta cố gắng đạt được trong sự chăm sóc của mình

Con đường sự nghiệp:

Con đường nối tiếp và tiến bộ hoặc theo đó, người ta tiến tới mục tiêu nghề nghiệp của mình.

Neo nghề nghiệp:

Đây là những động lực cơ bản mà một cá nhân có được trong quá trình xã hội hóa, thúc giục anh ta tiếp tục sự nghiệp thuộc một loại hình nhất định.

Sự tiến triển trong sự nghiệp:

Tiến bộ trong sự nghiệp của một người thông qua một loạt các bước đi đúng đắn dưới hình thức khuyến mãi.

Kèm cặp:

Một quá trình trong đó một nhân viên cao cấp phục vụ một cách không chính thức như một giáo viên, người hướng dẫn, người bạn, nhà triết học và người bạn tâm giao cho nhân viên mới trong tổ chức.

Kế hoạch nghề nghiệp:

Đây là quá trình một nhân viên chọn mục tiêu nghề nghiệp và con đường đến những mục tiêu này.

Phát triển sự nghiệp:

Những cải tiến cá nhân cam kết để đạt được một kế hoạch nghề nghiệp cá nhân.

Quản lý nghề nghiệp:

Đây là quá trình thiết kế và thực hiện các mục tiêu, kế hoạch và chiến lược để cho phép tổ chức thỏa mãn nhu cầu của nhân viên đồng thời cho phép các cá nhân đạt được mục tiêu nghề nghiệp của họ.

Neo nghề nghiệp:

Các nghiên cứu theo chiều dọc được thực hiện bởi các nhà tâm lý học đã chỉ ra rằng trong quá trình xã hội hóa, một số hội chứng thái độ nhất định được hình thành sớm trong cuộc sống. Các hội chứng này bao gồm một sự kết hợp của nhu cầu, giá trị và tài năng và phục vụ để neo người đó vào một hoặc một vài loại nghề nghiệp liên quan trong suốt cuộc đời của anh ta. Kiến thức về các mỏ neo này giúp lập kế hoạch phát triển nghề nghiệp.

Đây chính xác là lý do tại sao một người mong muốn trở thành bác sĩ hoặc kỹ sư hoặc quản trị viên và giống nhau trong cuộc sống của anh ấy / cô ấy. Theo một nghĩa nào đó, giống như những chiếc thuyền đặt neo xuống để giữ cho chúng không bị trôi quá xa, các cá nhân đã thả neo để ổn định lựa chọn nghề nghiệp của họ.

Năm mỏ neo nghề nghiệp được xác định là:

1. Năng lực quản lý:

Những người có các mỏ neo như vậy được đặc trưng bởi sự quan tâm cao hơn ở các vị trí quản lý mang lại cơ hội cho trách nhiệm cao hơn, ra quyết định và kiểm soát và ảnh hưởng.

2. Năng lực chức năng kỹ thuật:

Những người có một mỏ neo nghề nghiệp kỹ thuật - chức năng mạnh mẽ dường như đưa ra lựa chọn nghề nghiệp dựa trên kiến ​​thức kỹ thuật hoặc chức năng của họ về công việc, chẳng hạn như kỹ thuật và kế toán. Họ thích trở thành chuyên gia / chuyên gia hơn là trở thành tổng giám đốc.

3. Bảo mật:

Những người được điều khiển bởi các mỏ neo nghề nghiệp như vậy muốn đảm bảo an ninh nghề nghiệp thông qua việc tuân thủ các quy định của tổ chức.

4. Sáng tạo:

Những người như vậy được đặc trưng bởi một lợi ích vượt trội để làm một cái gì đó mới có thể được xác định là của họ. Những người như vậy bắt đầu một liên doanh mới, làm việc trong phòng thí nghiệm nghiên cứu và thí điểm một số liên doanh kinh doanh. Họ chọn nghề nghiệp ít hơn để kiếm tiền hơn là xác định họ bằng cách tạo ra một cái gì đó mới.

5. Tự chủ-Độc lập:

Những người có mỏ neo nghề nghiệp như vậy tìm kiếm một sự nghiệp cung cấp tự do hành động và độc lập. Nhà văn và nhà tư vấn tự do thuộc thể loại này.

Cần lập kế hoạch nghề nghiệp:

Nhu cầu lập kế hoạch nghề nghiệp được cảm nhận là:

(i) Thu hút người có thẩm quyền và giữ họ trong tổ chức.

(ii) Cung cấp các cơ hội quảng cáo phù hợp.

(iii) Lập bản đồ nghề nghiệp của nhân viên phù hợp với khả năng của họ, và họ sẵn sàng được đào tạo và phát triển cho các vị trí cao hơn.

(iv) Đảm bảo sử dụng tốt hơn dự trữ quản lý trong một tổ chức.

(v) Giảm sự không hài lòng của nhân viên và doanh thu.

(vi) Cải thiện tinh thần và động lực của nhân viên bằng cách kết hợp các kỹ năng của họ với yêu cầu công việc.

(vii) Cung cấp hướng dẫn và khuyến khích nhân viên cần thực hiện tiềm năng của họ.

(viii) Đạt được năng suất cao hơn và phát triển tổ chức.

Kế hoạch thành công:

Các tổ chức chạy trên cơ sở vĩnh cửu. Sự tồn tại và phát triển của bất kỳ tổ chức nào trên cơ sở liên tục đòi hỏi một sự kế thừa của những người để lấp đầy các vị trí quan trọng. Điều này được thực hiện thông qua kế hoạch thành công của người Viking. Kế hoạch kế nhiệm có thể được định nghĩa là một báo cáo kiểm kê điều hành cho biết những gì cá nhân đã sẵn sàng để di chuyển lên các vị trí cao hơn trong tổ chức.

Trong một tổ chức, các vị trí ở cấp cao bị bỏ trống vì nhiều lý do như nghỉ hưu, từ chức, thăng chức, chuyển nhượng, chết, v.v. cấp độ công việc như và khi họ bỏ trống.

Thành công có thể là từ cả nguồn bên trong và bên ngoài. Thành công từ các nguồn nội bộ là lợi thế cho tổ chức cũng như các nhân viên nội bộ. Điều này là như vậy bởi vì trong khi tổ chức có thể mua lòng trung thành và cam kết của nhân viên, thì nhân viên cảm thấy sự gắn bó và chia sẻ cảm giác phát triển cùng với tổ chức.

Để chuẩn bị cho các nhân viên nội bộ đảm nhận các trách nhiệm cao hơn trong tương lai, một số tổ chức lớn chuyên nghiệp yêu cầu các nhà quản lý và giám sát của họ xác định các nhân viên nội bộ có tiềm năng để thay thế họ trong các công việc cần thiết.

Tuy nhiên, cũng cần phải cho phép dòng máu mới, tức là kế thừa tài năng bên ngoài trong một số trường hợp như khi những người có năng lực và trình độ không có sẵn trong nội bộ, khi các kế hoạch mở rộng, đa dạng hóa và tăng trưởng đang diễn ra.

Kinh nghiệm cho thấy rằng sự phụ thuộc hoàn toàn vào nguồn bên trong hoặc bên ngoài là không nên đối với bất kỳ tổ chức nào. Điều thường được khuyến khích trong vấn đề này là sự cân bằng tư pháp giữa hai nguồn nên được duy trì.

Theo Biswajeet Pattanayak, kế hoạch kế nhiệm liên quan đến tám hoạt động cốt lõi sau:

(i) Phân tích nhu cầu về giám đốc điều hành, nhà quản lý và chuyên gia theo cấp độ, chức năng và kỹ năng.

(ii) Kiểm toán các giám đốc điều hành hiện tại và kiểm kê nguồn cung có khả năng trong tương lai từ cả nguồn bên trong và bên ngoài.

(iii) Lập kế hoạch lộ trình nghề nghiệp cá nhân dựa trên ước tính khách quan về nhu cầu trong tương lai và dựa trên đánh giá và đánh giá tiềm năng đáng tin cậy.

(iv) Thực hiện tư vấn nghề nghiệp trong bối cảnh các yêu cầu trong tương lai cho các giám đốc điều hành và quản lý.

(v) Các kế hoạch xúc tiến nhanh chóng với sự phát triển được nhắm mục tiêu theo nhu cầu trong tương lai của tổ chức.

(vi) Các hoạt động đào tạo và phát triển để chải chuốt cho những vai trò trong tương lai.

(vii) Kế hoạch tuyển dụng để lấp chỗ trống ngắn hạn và cung cấp cho mọi người phát triển để đáp ứng nhu cầu trong tương lai.

(viii) Quy trình thực tế mà công việc được lấp đầy bao gồm quy trình tuyển dụng, quy trình bổ nhiệm nội bộ, phương pháp đánh giá, cơ chế tìm kiếm nội bộ và thường sử dụng hệ thống thông tin dựa trên máy tính.