Xác định mức lương của nhân viên (lý thuyết)

Các lý thuyết liên quan đến việc xác định tiền lương của nhân viên là: (i) Lý thuyết sinh hoạt phí (ii) Lý thuyết quỹ tiền lương (iii) Lý thuyết giá trị thặng dư của tiền lương (iv) Lý thuyết yêu cầu bồi thường còn lại (v) Lý thuyết năng suất biên (vi) Lý thuyết về năng suất biên (vi) ) Lý thuyết hành vi của tiền lương.

Những lý thuyết này được thảo luận dưới đây:

(i) Lý thuyết sinh hoạt phí:

Giả thuyết này được đưa ra bởi các nhà kinh tế trong thế kỷ 18 sau đó đã được giải thích bởi David Ricardo.

Lý thuyết này dựa trên hai giả định, cụ thể là

(a) Luật lợi nhuận giảm dần áp dụng cho ngành công nghiệp.

(b) Có sự gia tăng nhanh chóng về dân số.

Lý thuyết sinh hoạt đặt ra rằng 'công nhân được trả tiền để cho phép họ tồn tại và duy trì cuộc đua mà không tăng hoặc giảm'. Nếu người lao động được trả nhiều hơn tiền lương sinh hoạt, số lượng của họ sẽ tăng lên vì họ sẽ sinh ra nhiều hơn; và điều này sẽ làm giảm tỷ lệ tiền lương.

Nếu tiền lương giảm xuống dưới mức sinh hoạt, số công nhân sẽ giảm vì nhiều người sẽ chết vì đói, suy dinh dưỡng, bệnh tật, cảm lạnh, v.v. và nhiều người sẽ không kết hôn, khi điều đó xảy ra, mức lương sẽ tăng lên.

Lý thuyết sinh hoạt bị chỉ trích dựa trên các lý do sau:

(a) Lý thuyết sinh hoạt không xem xét đến nhu cầu lao động. Nó chỉ xem xét việc cung cấp lao động và chi phí sản xuất.

(b) Lý thuyết này dựa trên lý thuyết về dân số mà bản thân nó bị khiếm khuyết. Thật sai lầm khi nói rằng dân số sẽ tăng lên nếu điều kiện kinh tế của lao động được cải thiện. Những ngày này, điều kiện kinh tế tốt hơn có liên quan đến tỷ lệ sinh thấp hơn.

(c) Ở các nước phát triển, người lao động không chỉ đơn thuần thỏa mãn với việc đáp ứng các nhu cầu cơ bản. Họ cũng đòi hỏi cuộc sống xa xỉ để nâng cao mức sống của họ.

(d) Lý thuyết này không nhấn mạnh đến hiệu quả của người lao động.

(e) Lý thuyết này không giải thích được sự khác biệt về tiền lương ở các khu vực khác nhau và giữa các loại công nhân khác nhau.

(ii) Lý thuyết về tiền lương:

Lý thuyết này được phát triển bởi Adam Smith và được tiếp tục giải thích bởi JSMill.

JS Mill cho biết tiền lương chủ yếu phụ thuộc vào nhu cầu và cung ứng lao động hoặc tỷ lệ giữa dân số và vốn khả dụng. Số tiền của Quỹ tiền lương là cố định. Tiền lương không thể tăng mà không giảm số lượng công nhân và ngược lại. Đó là Quỹ tiền lương quyết định nhu cầu lao động.

Tuy nhiên, nguồn cung lao động không thể thay đổi tại một thời điểm nhất định. Nhưng nếu cung lao động tăng cùng với sự gia tăng dân số, tiền lương trung bình sẽ giảm. Do đó, để tăng mức lương trung bình, trước hết, nên mở rộng Quỹ tiền lương, thứ hai, số lượng công nhân yêu cầu việc làm tor nên được giảm.

Lý thuyết này bị chỉ trích dựa trên các lý do sau:

(a) Lý thuyết này không giải thích sự khác biệt về tiền lương ở các cấp độ khác nhau và ở các khu vực khác nhau.

(b) Không rõ Quỹ Tiền lương sẽ đến từ đâu.

(d) Lý thuyết này không khoa học vì Quỹ tiền lương được tạo ra trước và tiền lương được xác định sau này. Nhưng trong thực tế, điều ngược lại là đúng.

(iii) Lý thuyết giá trị thặng dư của tiền lương:

Lý thuyết này được phát triển bởi Kark Marx. Theo lý thuyết này, lao động là một bài viết cho thương mại, có thể được mua khi thanh toán giá sinh hoạt. ' Giá của bất kỳ sản phẩm nào được xác định bởi thời gian lao động cần thiết để sản xuất nó.

Người lao động không được trả theo tỷ lệ với thời gian dành cho công việc, nhưng ít hơn nhiều, và thặng dư sẽ được sử dụng để thanh toán các chi phí khác.

(iv) Lý thuyết yêu cầu bồi thường còn lại:

Chính Francis A. Walker là người đưa ra lý thuyết này. Theo ông, có bốn yếu tố sản xuất, viz., Đất đai, lao động, vốn và tinh thần kinh doanh. Tiền lương đại diện cho số lượng giá trị được tạo ra trong sản xuất còn lại sau khi thanh toán đã được thực hiện cho tất cả các yếu tố sản xuất này. Nói cách khác, lao động là người yêu cầu còn lại. Tiền lương bằng với toàn bộ sản xuất trừ tiền thuê, tiền lãi và tiền lãi.

(v) Lý thuyết năng suất cận biên:

Theo lý thuyết này, tiền lương dựa trên ước tính của một doanh nhân về giá trị có thể sẽ được tạo ra bởi những người lao động cuối cùng hoặc cận biên. Nói cách khác, nó giả định rằng tiền lương phụ thuộc vào nhu cầu và cung ứng lao động. Do đó, người lao động được trả những gì họ có giá trị kinh tế. Kết quả là các nhà tuyển dụng có phần lợi nhuận lớn hơn do không phải trả cho những người lao động không có biên.

Lý thuyết này bị chỉ trích dựa trên các lý do sau:

(a) Thật sai lầm khi cho rằng có thể sử dụng nhiều lao động hơn mà không làm tăng nguồn cung của các cơ sở sản xuất.

(b) Lý thuyết này dựa trên sự cạnh tranh hoàn hảo trên thị trường hiếm khi được tìm thấy trong thực tế.

(c) Trong thực tế, người sử dụng lao động đưa ra mức lương thấp hơn năng suất biên của lao động. Trong nhiều trường hợp, các công đoàn lao động có thể mặc cả với mức lương cao hơn năng suất biên của lao động.

(vi) Lý thuyết mặc cả về tiền lương:

John Davidson đưa ra lý thuyết này. Theo lý thuyết này, tiền lương được xác định bởi khả năng thương lượng tương đối của người lao động trong liên minh của họ và của người sử dụng lao động. Khi một công đoàn có liên quan, tiền lương cơ bản, lợi ích bên lề, sự khác biệt công việc và sự khác biệt cá nhân có xu hướng được xác định bởi sức mạnh tương đối của người sử dụng lao động và công đoàn.

Tuy nhiên, điều này là có thể trong các nhà máy lớn đang kiếm được lợi nhuận lớn và nơi lao động được tổ chức tốt. Lợi nhuận mà doanh nghiệp kiếm được đóng vai trò quan trọng trong việc xác định mức lương mặc cả.

(vii) Lý thuyết hành vi của tiền lương:

Nhiều nhà khoa học hành vi, đặc biệt là các nhà tâm lý học và xã hội học - như March và Simon, Robert Dubin, Eliot Jacques, đã trình bày quan điểm của họ về tiền lương và tiền lương trên cơ sở nghiên cứu và các chương trình hành động do họ thực hiện. Nó đã được tìm thấy rằng tiền lương được xác định bởi các yếu tố như. quy mô và uy tín của công ty, sức mạnh của công đoàn, mối quan tâm của người sử dụng lao động để duy trì người lao động, đóng góp của các loại công nhân khác nhau, vv

Sự khác biệt về tiền lương được giải thích bởi các chuẩn mực xã hội, truyền thống, khách hàng phổ biến trong áp lực tâm lý của tổ chức về quản lý, uy tín gắn liền với một số công việc về địa vị xã hội, cần duy trì sự thống nhất nội bộ về tiền lương ở mức cao hơn, tiền lương trả cho các công việc tương tự trong các công ty khác, vv