Xây dựng quy trình lựa chọn công việc phù hợp (6 bước)

Lý thuyết kiểm tra trong công nghiệp dựa trên sự khác biệt cá nhân giữa các công nhân. Thật vậy, mục đích của quá trình lựa chọn là tận dụng tối đa những khác biệt đó để chọn chủ yếu những người sở hữu số lượng thuộc tính lớn nhất quan trọng để thành công trong công việc. Hình 2.4 sơ đồ mô hình lựa chọn cơ bản. Mỗi bước được hiển thị là quan trọng trong việc phát triển một quy trình lựa chọn phù hợp.

Bước 1:

Kiểm tra (các) công việc có vị trí tuyển dụng:

Phân tích công việc là một vấn đề quan trọng và cơ bản nhất trong tâm lý học công nghiệp và, hoặc, nên là nền tảng của bất kỳ thử nghiệm công nghiệp nào. Một kiến ​​thức và hiểu biết thấu đáo về một công việc là rất quan trọng và phải đi trước việc sử dụng bất kỳ bài kiểm tra nào trong việc lựa chọn và sắp xếp công nhân.

Bước 2:

Lựa chọn tiêu chí và dự đoán:

Bước thứ hai liên quan đến hai phần - chọn một chỉ số đo lường mức độ của một người lao động giỏi hay thành công như thế nào (thường được gọi là tiêu chí) và chọn một biện pháp cụ thể có thể được sử dụng để dự đoán mức độ thành công của một công nhân công việc (thường được gọi là thiết bị lựa chọn hoặc dự đoán). Lựa chọn tiêu chí là một vấn đề liên quan nhưng cơ bản; giải pháp quyết định mức độ thành công của công việc được xác định và / hoặc đo lường.

Về phía người dự đoán, nhà tâm lý học tìm thấy rất nhiều thiết bị có khả năng hữu ích có thể thành công trong việc phân biệt đối xử giữa những người làm việc tốt và người nghèo nghèo. Thường được sử dụng là các dự đoán như kiểm tra, phỏng vấn, khoảng trống ứng dụng và thư giới thiệu, trong số những người khác.

Bước 3:

Đo lường hiệu suất:

Khi tiêu chí và yếu tố dự đoán đã được chọn, cần phải có các biện pháp đối với cả hai từ một mẫu công nhân trong công việc. Điều này có thể được thực hiện bằng cách cho người dự đoán trình bày cho nhân viên và đồng thời có được các biện pháp tiêu chí, hoặc bằng cách đưa người dự đoán đến những người thuê mới và chờ một thời gian xác định trước khi có được các biện pháp tiêu chí (do đó cho phép đủ thời gian để những người thuê mới tự thành công hoặc không thành công). Cả hai phương pháp đều được sử dụng và đều có ưu điểm và nhược điểm. Chúng sẽ được đề cập chi tiết hơn khi chúng ta thảo luận về các loại hợp lệ.

Bước 4: Liên quan đến yếu tố dự đoán với tiêu chí:

Bước thứ tư trong quy trình lựa chọn liên quan đến việc xác định liệu mối quan hệ thực sự và có ý nghĩa có tồn tại giữa điểm số của nhân viên đối với người dự đoán và tiêu chí hay không. Chỉ khi một mối quan hệ như vậy tồn tại, quá trình lựa chọn có thể được coi là thành công. Thiết lập sự tồn tại của một mối quan hệ như vậy được gọi là đánh giá tính hợp lệ của một yếu tố dự đoán. Đây thường là một quá trình thống kê bao gồm việc sử dụng và hiểu các phương pháp tương quan và kiểm tra ý nghĩa.

Bước 5: Quyết định về tiện ích của thiết bị lựa chọn:

Đưa ra quyết định cuối cùng về việc có nên sử dụng công cụ dự đoán để chọn tuyển dụng công việc mới không chỉ phụ thuộc vào quy mô của mối quan hệ được tìm thấy (ở bước 4) và ý nghĩa của nó, mà còn dựa trên nhiều điều kiện khác: số lượng ứng viên, số lượng công việc mở cửa, tỷ lệ nhân viên hiện tại được coi là thành công (tỷ lệ cơ sở) và phương sai tương ứng của các nhóm công nhân thành công và không thành công.

Bước 6: Đánh giá lại:

Không bao giờ nên quên tình trạng dự đoán là một tình huống năng động luôn thay đổi. Điều gì làm cho lựa chọn tốt ngày hôm nay có thể không phù hợp vào ngày mai; ứng viên thay đổi, thay đổi công việc và điều kiện việc làm thay đổi. Do đó, bất kỳ chương trình lựa chọn tốt nào cũng cần được đánh giá lại định kỳ để chắc chắn rằng nó đang thực hiện công việc mà nó đã được thiết kế.