Tầm quan trọng của động lực cho nhân viên
Tầm quan trọng của động lực cho nhân viên như sau:
Động lực có thể được định nghĩa là kích thích, truyền cảm hứng và thúc đẩy nhân viên thực hiện với khả năng tốt nhất của họ.
Động lực là một thuật ngữ tâm lý có nghĩa là nó không thể bị ép buộc đối với nhân viên. Nó tự động đến từ bên trong nhân viên vì nó sẵn sàng thực hiện công việc.
Hình ảnh lịch sự: asu.edu.om/asuedu/wp-content/Manloyment_Board.jpg
Một số điều khoản liên quan đến nhau:
1. Động cơ:
Một động lực là một trạng thái bên trong hoặc mong muốn tạo năng lượng cho một cá nhân để di chuyển hoặc hành xử để đạt được mục tiêu. Động lực phát sinh từ nhu cầu của một cá nhân. Khi một động lực xuất hiện trong một cá nhân. Nó gây ra sự bồn chồn khi anh ta muốn thực hiện động cơ của mình. Ví dụ, động cơ kiếm tiền khiến một cá nhân tìm kiếm việc làm hoặc công việc. Cá nhân tìm kiếm thức ăn để thực hiện động cơ của cơn đói.
2. Động lực:
Đó là một quá trình thúc đẩy mọi người thực hiện với khả năng tốt nhất của họ để hoàn thành mục tiêu.
3. Động cơ thúc đẩy:
Người tạo động lực là những khuyến khích hoặc kỹ thuật được sử dụng để thúc đẩy mọi người trong một tổ chức. Động lực phổ biến được sử dụng bởi các nhà quản lý là tăng, thưởng, thăng chức, công nhận, tôn trọng, vv
Tính năng / Đặc điểm / Bản chất của Động lực:
1. Động lực là một hiện tượng tâm lý:
Động lực là một cảm giác bên trong có nghĩa là nó không thể bị ép buộc đối với nhân viên. Những cảm xúc bên trong như nhu cầu, ham muốn, khát vọng v.v ... ảnh hưởng đến hành vi của con người để hành xử theo một cách riêng. Ví dụ, mong muốn có một ngôi nhà mới, sự tôn trọng và công nhận, v.v.
2. Động lực tạo ra hành vi hướng đến mục tiêu:
Động lực thúc đẩy mọi người hành xử theo cách như vậy để họ có thể đạt được mục tiêu của họ. Người có động lực không cần sự giám sát hay chỉ đạo. Anh ấy sẽ luôn làm việc theo cách mong muốn. Ví dụ, nếu một người có động cơ để được thăng chức, anh ta sẽ làm việc hiệu quả để được thăng chức.
3. Người tạo động lực có thể tích cực cũng như tiêu cực:
Để thúc đẩy nhân viên quản lý sử dụng các động lực khác nhau. Một số yếu tố thúc đẩy tích cực và một số ví dụ tiêu cực về động lực tích cực là: thăng chức, gia tăng, khen thưởng, tôn trọng, công nhận, v.v ... Nếu nhân viên không cải thiện hiệu suất của mình với những người thúc đẩy tích cực thì người quản lý sử dụng những động lực tiêu cực như cảnh báo, vấn đề ghi nhớ giáng chức, ngừng gia tăng, v.v ... Đôi khi nỗi sợ hãi của những người thúc đẩy tiêu cực cũng khiến người ta hành xử theo cách mong muốn.
4. Động lực là một quá trình phức tạp:
Động lực là một nhiệm vụ phức tạp và khó khăn. Để thúc đẩy mọi người, một người quản lý phải hiểu nhiều loại nhu cầu của con người. Nhu cầu của con người là những cảm xúc tinh thần có thể được đo lường chính xác. Nếu người quản lý đo lường chúng một cách chính xác thì mỗi người cũng sử dụng các phương pháp khác nhau để thỏa mãn nhu cầu của mình. Một số hài lòng với các ưu đãi tiền tệ, một số với phi tiền tệ, một số có động lực tích cực và một số có động lực tiêu cực. Vì vậy, không thể thực hiện khái quát hóa trong động lực.
5. Động lực là một quá trình năng động và liên tục:
Con người luôn thay đổi. Nhu cầu của con người là không giới hạn và cứ thay đổi liên tục. Sự thỏa mãn của một nhu cầu làm phát sinh một nhu cầu khác để các nhà quản lý phải liên tục thực hiện chức năng của động lực.
Tầm quan trọng của động lực:
1. Động lực giúp thay đổi thái độ tiêu cực sang thái độ tích cực:
Không có động lực, các nhân viên cố gắng thực hiện các hoạt động tối thiểu trong tổ chức. Nhưng động lực lấp đầy trong mong muốn thực hiện đến mức tối đa của họ. Tất cả các tài nguyên của tổ chức là không sử dụng trừ khi và cho đến khi nhân viên sử dụng các tài nguyên này. Các nhân viên có động lực sử dụng tốt nhất các nguồn lực.
2. Động lực cải thiện mức độ hiệu suất của nhân viên:
Động lực cải thiện mức độ hiệu quả của nhân viên, điều đó có nghĩa là nhân viên bắt đầu thực hiện công việc với khả năng tốt nhất với sự lãng phí thời gian và nguồn lực tối thiểu vì nhân viên có động lực luôn tận dụng tốt nhất các nguồn lực. Động lực thu hẹp khoảng cách giữa khả năng làm việc và sẵn sàng làm việc và sẵn sàng luôn cải thiện hiệu quả.
3. Giúp đạt được mục tiêu tổ chức:
Các nhân viên có động lực luôn cố gắng đạt được mục tiêu của tổ chức và đóng góp những nỗ lực tốt nhất của họ để thực hiện mục tiêu của tổ chức vì họ biết với việc đạt được mục tiêu của tổ chức chỉ họ mới có thể đạt được mục tiêu cá nhân. Tất cả các nhân viên đóng góp nỗ lực của họ theo một hướng hoàn thành mục tiêu.
4. Động lực tạo ra môi trường làm việc hỗ trợ:
Trong động lực quan hệ giữa cấp trên và cấp dưới luôn được cải thiện. Khi nhân viên nhận được nhu cầu của họ thỏa mãn hoặc nhận được sự công nhận và tôn trọng trong tổ chức thì họ luôn đưa ra một bàn tay hỗ trợ cho cấp trên. Có nhiều sự hợp tác và phối hợp trong tổ chức và tất cả các nhân viên làm việc với tinh thần đồng đội.
5. Động lực giúp các nhà quản lý giới thiệu các thay đổi:
Các nhân viên có động lực cho thấy ít kháng cự hơn trong việc chấp nhận các thay đổi theo thay đổi trong môi trường kinh doanh vì họ biết nếu các thay đổi không được thực hiện trong tổ chức, không chỉ tổ chức sẽ mất điều này mà các nhân viên cũng sẽ gặp khó khăn khi có nhu cầu hoàn thành. Nhân viên có động lực luôn hỗ trợ và hợp tác trong việc chấp nhận những thay đổi trong tổ chức.
6. Giảm doanh thu của nhân viên:
Động lực tạo niềm tin cho nhân viên để đáp ứng nhu cầu của họ trong chính tổ chức. Họ luôn chọn giải pháp thay thế để ở lại trong tổ chức và tăng thu nhập của họ thay vì rời khỏi tổ chức và tăng thu nhập của họ. Với động lực doanh thu ít hơn vì các nhân viên hài lòng không bao giờ rời bỏ công việc.
Cần lý thuyết phân cấp:
Động lực là một hiện tượng tâm lý và nhu cầu của nhân viên đóng vai trò rất quan trọng trong động lực. Để hiểu được nhu cầu của con người, chúng ta phải học Lý thuyết phân cấp nhu cầu của Maslow.
Lý thuyết phân cấp cần của Maslow. Nhu cầu hoặc mong muốn là một yếu tố rất quan trọng trong động lực bởi vì các nhân viên chỉ có động lực cho nhu cầu của họ và nếu nhu cầu được đáp ứng hoàn toàn thì không thể thúc đẩy nhân viên. Maslow đã đưa ra một chuỗi hoặc phân cấp các nhu cầu theo cách sau:
1. Nhu cầu sinh lý:
Những nhu cầu này bao gồm các yêu cầu cơ bản để tồn tại và duy trì sự sống của con người. Các nhu cầu sinh lý phổ biến là thức ăn, chỗ ở và quần áo. Các nhân viên phát triển những nhu cầu này cho sự sống còn của họ, đó là lý do tại sao họ đứng đầu trong chuỗi. Những nhu cầu này có thể được thỏa mãn khi các ưu đãi tiền tệ được cung cấp bởi các nhà tuyển dụng.
2. Nhu cầu an toàn và bảo mật:
Một khi nhu cầu sinh lý ngày nay được đáp ứng thì mọi người bắt đầu nghĩ về tương lai của họ vì họ muốn bảo đảm tương lai của mình bằng cách đảm bảo rằng trong tương lai họ cũng tiếp tục thỏa mãn nhu cầu sinh lý.
Trong an toàn và bảo mật có hai loại:
(a) An ninh vật lý. Có nghĩa là an toàn khỏi bệnh tật, tai nạn, hỏa hoạn, vv
(b) An ninh kinh tế. Điều đó có nghĩa là có đủ tiền để đáp ứng nhu cầu sinh lý trong tương lai và thoát khỏi mối đe dọa an ninh vật lý?
Những người có nhiều an toàn và bảo mật cần chủ động được thúc đẩy bởi các ưu đãi tiền tệ.
3. Nhu cầu xã hội / Nhu cầu thuộc về:
Điều đó có nghĩa là nhu cầu về tình yêu, tình cảm, tình bạn, tình bạn, v.v ... Một khi mọi người thỏa mãn nhu cầu sinh lý và an toàn thì nhu cầu xã hội trở nên tích cực hơn và để đáp ứng nhu cầu xã hội, các nhà quản lý thích làm việc theo nhóm, sắp xếp chính thức và không chính thức cùng nhau để nhân viên có thể phát triển các mối quan hệ xã hội.
4. Nhu cầu quý giá:
Những nhu cầu này có liên quan đến sự tôn trọng và công nhận. Khi ba nhu cầu trên được thỏa mãn thì mọi người bắt đầu đòi hỏi sự tôn trọng bản thân trong một nhóm. Nhu cầu này là phổ biến hơn ở nhân viên cấp cao hơn. Nhu cầu quý giá có thể được thỏa mãn thông qua các ưu đãi phi tiền tệ.
5. Nhu cầu tự thực hiện:
Nhu cầu này đề cập đến việc nhận ra hoặc đạt được mục tiêu của cuộc sống của bạn. Một khi nhân viên trở thành những gì anh ta muốn trở thành nó có nghĩa là sự thỏa mãn nhu cầu hiện thực hóa của anh ta.
Ví dụ, khi một người lính dũng cảm đối mặt với viên đạn của kẻ thù, anh ta dường như nhận ra nhu cầu tự thực hiện.
Giả định về lý thuyết phân cấp nhu cầu của Maslow:
1. Hành vi của mọi người phụ thuộc vào nhu cầu của họ. Hành vi của con người có thể được thay đổi hoặc thúc đẩy bằng cách đáp ứng nhu cầu của họ.
2. Nói chung các nhu cầu tuân theo Phân cấp, nghĩa là bắt đầu từ nhu cầu sinh lý.
Ưu đãi tài chính / phi tài chính:
Ưu đãi có thể được định nghĩa là phần thưởng bằng tiền hoặc phi tiền tệ được cung cấp cho người lao động để đóng góp hiệu quả hơn. Ưu đãi có thể là thanh toán thêm hoặc một cái gì đó nhiều hơn mức lương hoặc tiền lương thông thường.
Ưu đãi đóng vai trò như một công cụ kích thích hoặc thúc đẩy rất tốt bởi vì nó khuyến khích nhân viên nâng cao mức độ hiệu quả và đạt được mục tiêu. Hai loại ưu đãi phổ biến là:
Ưu đãi tiền tệ hoặc tài chính:
Phần thưởng hoặc khuyến khích có thể được tính bằng tiền được gọi là khuyến khích tiền tệ. Những ưu đãi này được cung cấp cho những nhân viên có nhu cầu sinh lý, xã hội và an ninh tích cực hơn. Các ưu đãi tiền tệ phổ biến là:
1. Thanh toán và phụ cấp:
Tăng lương thường xuyên hàng năm và trợ cấp đóng vai trò là động lực tốt. Trong một số tổ chức tăng lương và phụ cấp được liên kết trực tiếp với hiệu suất của nhân viên. Để có được sự gia tăng và trợ cấp nhân viên thực hiện với khả năng tốt nhất của họ.
2. Chia sẻ lợi nhuận:
Các tổ chức cung cấp chia sẻ lợi nhuận cho nhân viên như một động lực chung để khuyến khích nhân viên làm việc hiệu quả. Theo các chương trình chia sẻ lợi nhuận nói chung, các công ty cố định một tỷ lệ phần trăm lợi nhuận và nếu lợi nhuận vượt quá tỷ lệ đó thì lợi nhuận thặng dư được phân phối giữa các nhân viên. Nó khuyến khích nhân viên làm việc hiệu quả để tăng lợi nhuận của công ty để họ có thể nhận được cổ phần trong lợi nhuận.
3. Hợp tác / Lựa chọn cổ phiếu:
Chia sẻ lợi nhuận không trao quyền sở hữu cho người lao động. Nhiều công ty cung cấp chia sẻ trong quản lý hoặc tham gia quản lý cùng với chia sẻ lợi nhuận cho nhân viên của mình như một động lực để có được công việc hiệu quả từ các nhân viên. Sự hợp tác được cung cấp bởi vấn đề cổ phiếu về việc vượt quá một mục tiêu cố định.
4. Tiền thưởng:
Tiền thưởng là phần thưởng thêm một lần được cung cấp cho nhân viên để chia sẻ hiệu suất cao. Nói chung khi nhân viên đạt được mục tiêu của họ hoặc vượt quá mục tiêu thì họ được trả thêm số tiền gọi là tiền thưởng. Tiền thưởng cũng được trao dưới dạng các chuyến đi miễn phí tới nước ngoài, kỳ nghỉ được trả tiền hoặc vàng, v.v. Một số công ty có chương trình tặng thưởng trong thời gian lễ hội (Diwali, thưởng Giáng sinh, Năm mới, v.v.)
5. Hoa hồng:
Hoa hồng là ưu đãi chung dành cho nhân viên làm việc thuộc bộ phận bán hàng. Nói chung, nhân viên bán hàng có được mức lương cơ bản và cùng với điều này, hoa hồng cho mỗi đơn hàng. Thu nhập của những người bán hàng được liên kết trực tiếp với những nỗ lực của họ. Nhiều đơn hàng hơn có nghĩa là hoa hồng nhiều hơn.
6. Hệ thống gợi ý:
Theo hệ thống gợi ý, nhân viên sẽ được thưởng nếu tổ chức đạt được với đề xuất của nhân viên. Ví dụ: nếu một nhân viên đề xuất một kỹ thuật tiết kiệm chi phí sản xuất và tổ chức có thể giảm chi phí bằng kỹ thuật đó, thì sẽ trả thêm tiền cho nhân viên để đưa ra gợi ý đó.
Số tiền thưởng hoặc thanh toán được trao cho nhân viên theo hệ thống gợi ý tùy thuộc vào lợi ích hoặc lợi ích mà tổ chức nhận được với đề xuất đó. Đó là một động lực rất tốt để giữ mức độ chủ động của nhân viên cao.
7. Năng suất liên kết với ưu đãi tiền lương:
Có kế hoạch tiền lương nhất định. Cái nào cung cấp mức lương cao hơn cho năng suất cao hơn, ví dụ như dưới mức lương chênh lệch, người lao động hiệu quả trong hệ thống được trả lương cao hơn so với người lao động kém hiệu quả? Để có được mức lương cao hơn công nhân thực hiện hiệu quả.
8. Quyền lợi hưu trí:
Một số tổ chức cung cấp các lợi ích hưu trí như lương hưu, quỹ tiết kiệm, tiền thưởng vv để thúc đẩy mọi người. Những ưu đãi này phù hợp cho những nhân viên có nhu cầu về an ninh và an toàn.
9. Đặc quyền / Lợi ích Fringe / Perquisites:
Nó đề cập đến các lợi ích đặc biệt như cơ sở y tế, giáo dục miễn phí cho trẻ em, cơ sở nhà ở, vv Những lợi ích này vượt quá mức lương. Những lợi ích bổ sung có liên quan đến hiệu suất của nhân viên.
Ưu đãi phi tiền tệ / phi tài chính:
Tiền không phải là động lực duy nhất, những nhân viên có lòng tự trọng và tự thực hiện cần chủ động trong họ chỉ hài lòng với các ưu đãi phi tiền tệ mà thôi.
Các ưu đãi không thể tính bằng tiền được gọi là ưu đãi phi tiền tệ. Nói chung, những người làm việc ở vị trí công việc cao hoặc ở cấp bậc cao đều hài lòng với các ưu đãi phi tiền tệ. Các phương tiện phổ biến hoặc cách thức khuyến khích phi tiền tệ là:
1. Tình trạng:
Tình trạng đề cập đến cấp bậc, thẩm quyền, trách nhiệm, công nhận và uy tín liên quan đến công việc. Bằng cách cung cấp địa vị hoặc cấp bậc cao hơn trong các nhà quản lý tổ chức có thể thúc đẩy nhân viên có lòng tự trọng và tự thực hiện cần phải hoạt động trong họ.
2. Khí hậu tổ chức:
Nó đề cập đến mối quan hệ giữa cấp trên / cấp dưới. Đây là những đặc điểm mô tả một tổ chức. Những đặc điểm này có ảnh hưởng trực tiếp đến hành vi của một thành viên. Một cách tiếp cận tích cực được thông qua bởi người quản lý tạo ra môi trường tổ chức tốt hơn trong khi cách tiếp cận tiêu cực có thể làm hỏng khí hậu. Nhân viên luôn được thúc đẩy trong môi trường tổ chức lành mạnh.
3. Thăng tiến nghề nghiệp:
Người quản lý phải cung cấp cơ hội quảng cáo cho nhân viên. Bất cứ khi nào có cơ hội quảng cáo, nhân viên sẽ cải thiện kỹ năng và hiệu quả của họ với hy vọng rằng họ sẽ được thăng cấp lên cấp cao. Khuyến mãi là một công cụ kích thích hoặc thúc đẩy rất lớn khiến mọi người thực hiện đến mức tốt nhất.
4. Làm giàu công việc / Phân công công việc đầy thách thức:
Nhân viên trở nên nhàm chán bằng cách thực hiện công việc thường xuyên. Họ thích làm những công việc mang lại cho họ sự đa dạng và cơ hội thể hiện kỹ năng của họ. Bằng cách cung cấp các công việc đầy thách thức, tự chủ để thực hiện công việc, công việc thú vị, nhân viên hài lòng và họ có động lực. Bản thân công việc thú vị, phong phú và đầy thách thức là một công cụ thúc đẩy hoặc kích thích rất tốt.
5. Công nhận nhân viên:
Công nhận nghĩa là dành sự quan tâm đặc biệt hoặc sự tôn trọng thỏa mãn cái tôi của cấp dưới. Sự hài lòng về bản ngã là một động lực rất tốt. Bất cứ khi nào những nỗ lực tốt hoặc thái độ tích cực được thể hiện bởi cấp dưới thì nó phải được cấp trên công nhận hoặc trước sự chứng kiến của các nhân viên khác. Bất cứ khi nào nếu có bất kỳ thái độ hoặc sai lầm tiêu cực nào được thực hiện bởi cấp dưới thì nên thảo luận riêng tư bằng cách gọi nhân viên trong cabin.
Ví dụ về sự công nhận của nhân viên là chúc mừng nhân viên có thành tích tốt, hiển thị thành tích của nhân viên, trao giấy chứng nhận thành tích, phân phối khoảnh khắc, quà tặng, v.v.
6. An ninh công việc:
An ninh công việc có nghĩa là liên kết thời gian cuộc sống giữa nhân viên và tổ chức. An ninh công việc có nghĩa là đưa thư vĩnh viễn hoặc thư xác nhận. An ninh công việc đảm bảo an toàn và nhu cầu bảo mật nhưng nó có thể có tác động tiêu cực. Một khi nhân viên có được công việc an toàn, họ mất hứng thú với công việc. Ví dụ, nhân viên chính phủ không thực hiện hiệu quả vì họ không sợ mất việc. An ninh công việc phải được đưa ra với một số điều khoản và điều kiện.
7. Sự tham gia của nhân viên:
Nó có nghĩa là liên quan đến nhân viên trong việc ra quyết định đặc biệt là khi các quyết định có liên quan đến công nhân. Nhân viên tuân theo quyết định một cách chân thành hơn khi những điều này được đưa ra khi tham khảo ý kiến với họ, ví dụ nếu sản xuất mục tiêu được cố định bởi nhân viên tư vấn thì anh ta sẽ cố gắng đạt được mục tiêu một cách chân thành hơn.
8. Tự chủ / Trao quyền cho nhân viên:
Nó có nghĩa là trao nhiều tự do hơn cho cấp dưới. Trao quyền này phát triển niềm tin vào nhân viên. Họ sử dụng kỹ năng tích cực để chứng minh rằng họ đang thể hiện tốt nhất khi tự do được trao cho họ.
