Phương pháp đánh giá công việc: 1. Không định lượng và 2.Quantitable

Các phương pháp để tiến hóa công việc: 1. Không định lượng và 2.Quantitable!

Phương pháp không định lượng (hoặc phương pháp định tính):

1. Phương pháp xếp hạng:

Xếp hạng có nghĩa là 'sắp xếp theo các lớp'. Theo phương pháp này, tất cả các công việc trong một tổ chức được sắp xếp theo giá trị hoặc tầm quan trọng của chúng. Với mục đích này, một ủy ban bao gồm một số giám đốc điều hành được thành lập.

Theo phương pháp này, các yếu tố cụ thể không được xem xét, nhưng ủy ban luôn ghi nhớ các yếu tố nhất định, ví dụ như loại công việc, trách nhiệm liên quan, điều kiện làm việc và giám sát cần thiết. Không có trọng lượng hoặc điểm được chỉ định cho các yếu tố này.

Các bước sau đây có liên quan đến Hệ thống này:

(a) Chuẩn bị Mô tả công việc:

Mặc dù xếp hạng có thể diễn ra mà không có mô tả công việc, nhưng sẽ tốt hơn nếu một bản mô tả công việc được chuẩn bị trước. Những người khác nhau có thể đưa ra thứ hạng khác nhau nếu đánh giá công việc được giao cho nhiều người.

(b) Lựa chọn mức giá và công việc chính:

Trước hết, một số công việc chính của các bộ phận chính được đánh giá:

(c) Đánh giá các công việc khác:

Để thiết lập vị trí của công việc trong hàng ngũ, nó được so sánh với các công việc chính.

(d) Phân loại công việc:

Một phân loại công việc được chuẩn bị trên cơ sở xếp hạng. Nói chung 8 đến 12 phân loại được coi là đủ. Tiền lương trả cho tất cả các công việc trong một lớp sẽ giống nhau.

Sự phù hợp:

Phương pháp này phù hợp với những mối quan tâm nhỏ vì người đánh giá có thể đo từng công việc so với các công việc khác mà không gặp bất kỳ khó khăn nào.

Xếp hạng của các giáo viên trong một trường đại học như sau:

I. Giáo sư

II. Phó giáo sư / Độc giả

III. Trợ lý giáo sư

IV. Giảng viên

V. Các học giả nghiên cứu.

Ưu điểm:

(a) Rất đơn giản để hiểu.

(b) Đó là kinh tế (yêu cầu số lượng ít hơn các phương pháp khác).

(c) Nó có thể được cài đặt mà không có bất kỳ độ trễ nào vì nó đòi hỏi thời gian ít hơn.

Nhược điểm:

(a) Không có thước đo được xác định trước.

(b) Không thể nói sự khác biệt giữa các công việc khác nhau vì các yếu tố khác nhau ảnh hưởng đến công việc không được xem xét riêng.

(c) Tiền lương đã được trả cho các công việc sẽ ảnh hưởng đến việc đánh giá công việc.

(d) Xếp hạng công việc tùy ý có thể bị các nhân viên bực bội.

Do những nhược điểm này, phương pháp này không phổ biến lắm ngày nay mặc dù trong quá khứ, nó thường được sử dụng. Tuy nhiên, khi phương pháp này được sử dụng, việc xếp hạng nên được thực hiện tốt nhất bởi một ủy ban và cung cấp các mô tả công việc chính xác.

2. Phân loại công việc (Hoặc Phương pháp phân loại công việc):

Theo phương pháp này, thước đo được cung cấp dưới dạng các lớp công việc hoặc điểm. Ủy ban đi qua mô tả công việc của từng công việc và giao cho nó một cấp cụ thể. Có mức lương khác nhau cho các loại công việc khác nhau. Các công việc có thể được xếp loại là lành nghề, không có kỹ năng, thường xuyên, hành chính, vv

Phương pháp này là một cải tiến so với phương pháp xếp hạng theo nghĩa là thước đo được xác định trước có sẵn. Mỗi lớp phải đủ lớn để bao gồm một số công việc.

Các bước sau đây có liên quan đến phân loại công việc:

(i) Chuẩn bị các mô tả công việc.

(ii) Chuẩn bị các mô tả lớp hoặc các lớp công việc.

(iii) Lựa chọn các công việc chính. Rất ít công việc được lựa chọn từ các phòng ban khác nhau cho mục đích này.

(iv) Phân công điểm cho các công việc chính.

(v) Tất cả các công việc được phân loại theo các lớp được xác định trước. Tất cả các công việc trong một lớp được đối xử như nhau trong vấn đề tiền lương.

Độ chính xác của kết quả sẽ chủ yếu phụ thuộc vào tính chính xác của các định nghĩa về các cấp bậc công việc. Ví dụ, các cấp bậc công việc có thể được viết là thư ký cấp dưới, thư ký cấp trên, trợ lý, thư ký cao cấp, v.v.

Ưu điểm:

(i) Nó rất đơn giản để hoạt động.

(ii) Nó không tốn kém.

(iii) Nó đòi hỏi ít thời gian hơn.

(iv) Nó phù hợp với mối quan tâm quy mô nhỏ.

Nhược điểm:

(i) Rất khó để viết mô tả chính xác.

(ii) Phương pháp này đòi hỏi nhiều hệ thống cho các loại công việc khác nhau. Ví dụ, có thể có quá nhiều sự khác biệt giữa mô tả công việc văn phòng và nhà máy.

(iii) Vì chỉ phán đoán được sử dụng cho tất cả các công việc, nên nó có thể chứng minh là không chính xác.

(iv) Không phù hợp với các doanh nghiệp quy mô lớn.

Do đó, hệ thống này chỉ phù hợp cho các mối quan tâm quy mô nhỏ

Phương pháp định lượng:

1. Phương pháp điểm:

Đây là phương pháp đánh giá công việc được sử dụng rộng rãi nhất. Theo phương pháp điểm, một phân tích chi tiết về giá trị công việc được thực hiện để xác định mức lương công bằng.

Sau đây là quy trình đánh giá công việc theo phương pháp này:

(i) Tất cả các yếu tố ảnh hưởng đến các công việc khác nhau nên được xem xét trước.

(ii) Mô tả công việc được chuẩn bị cho công việc nếu nó không có sẵn.

(iii) Tất cả các yếu tố được đánh giá theo điểm.

(iv) Mỗi ​​công việc được đánh giá theo yếu tố và sau đó các giá trị của điểm được cộng lại.

(v) Tất cả các công việc có cùng điểm (nhiều hơn hoặc ít hơn) được phân loại thành một lớp. Sau đó, tiền lương cho mỗi công việc được cố định trên cơ sở tổng số điểm.

Các bước:

Các bước sau đây có liên quan:

(I) Các loại công việc sẽ được bảo hiểm.

(II) Lựa chọn các yếu tố.

(III) Xây dựng thang đo hệ số hoặc phân bổ điểm.

(IV) Đánh giá công việc.

Các bước này được giải thích chi tiết dưới đây:

(I) Các loại công việc sẽ được bảo hiểm:

Các công việc khác nhau liên quan đến các kỹ năng khác nhau. Cần có chương trình đánh giá riêng cho các công việc điều hành và văn thư vì cả hai đều yêu cầu các yếu tố khác nhau.

(II) Lựa chọn các yếu tố (Hoặc Đặc điểm):

Số lượng các yếu tố được xem xét để đánh giá công việc sẽ phụ thuộc vào công việc.

Nói chung, các yếu tố sau được xem xét:

(a) Kỹ năng, giáo dục, kinh nghiệm, chủ động và khéo léo.

(b) Trách nhiệm đối với máy móc và vật liệu, an toàn của người khác và công việc của người khác.

(c) Nỗ lực tinh thần và thể chất.

(d) Điều kiện làm việc (xấu, bình thường và tốt) và các mối nguy hiểm.

Mỗi yếu tố được đưa ra định nghĩa chính xác như những gì nó có nghĩa. Ví dụ, kỹ năng có thể bao gồm giáo dục, kinh nghiệm và sáng kiến. Hơn nữa, giáo dục có thể được phân loại là khả năng đọc hoặc viết, giáo dục trường học, tốt nghiệp, sau tốt nghiệp, giáo dục đặc biệt, vv

Số lượng các yếu tố nên ít hơn bởi vì các nghiên cứu đã chỉ ra rằng kết quả gần như giống nhau nếu sử dụng 2 hoặc 3 yếu tố thay vì 40 yếu tố. Ví dụ, MF Stigers và EG Reed đã đưa ra một danh sách gồm nhiều yếu tố, sức mạnh; năng lượng; Thời gian học tập ; giáo dục ; trách nhiệm; phân tích; tầm nhìn xa; phán xét; khả năng quản lý; cảnh giác; thần kinh ổn định; chủ động; độc đáo; khả năng thích ứng; ký ức; ứng dụng ; độ chính xác của phép đo tính toán; nguy hiểm; mỏi mắt ; tiếp xúc của cơ thể, bụi bẩn, ẩm ướt, khói, tiếng ồn; đơn điệu; nhiệt của không khí, tiếp xúc và bức xạ; tác dụng lên quần áo; chi phí của các công cụ thuộc sở hữu của công nhân.

(III) Xây dựng thang đo nhân tố hoặc phân bổ điểm:

Mỗi yếu tố được đưa ra một số điểm nhất định và mỗi điểm mang một số giá trị về tiền. "Giống như inch là một đơn vị cơ bản trong việc xác định độ dài, vì vậy độ là đơn vị cơ bản để đo lường tầm quan trọng của bất kỳ một yếu tố nào trong một thời gian nhất định".

Trước hết, Tổng số điểm cho một công việc được xác định và sau đó những điểm này được phân bổ cho các yếu tố khác nhau. Kỹ năng có thể được chỉ định 250 điểm có thể được chia nhỏ thành các thành phần của nó như giáo dục 70, trải nghiệm 110 sáng kiến ​​và khéo léo 70.

Điểm giáo dục có thể được phân bổ như sau:

1. Khả năng đọc và viết 14 điểm

2. Giáo dục tiêu chuẩn trung bình 28 điểm

3. Ma trận 42 điểm

4. Tốt nghiệp 56 điểm

5. Bài tốt nghiệp 70 điểm

Bảng của Hiệp hội Thương nhân Kim loại Quốc gia (NMTA) của Hoa Kỳ được đưa ra ở đây để hiểu về việc phân bổ điểm cho các yếu tố khác nhau:

Các yếu tố công việc và điểm giá trị độ được gán cho từng yếu tố và chìa khóa cho điểm cho người vận hành máy

Bảng hiển thị điểm giá trị bằng cấp trong Hiệp hội Thương nhân Kim loại Quốc gia Hoa Kỳ Trong bảng trên, tổng số điểm cho công việc là 500. Kỹ năng mang 50% điểm và được chia thành giáo dục, kinh nghiệm, sáng kiến ​​và sự khéo léo.

(IV) Đánh giá công việc:

Bước cuối cùng là đánh giá các công việc bằng cách gán điểm cho các yếu tố khác nhau như được quy định trong thông số kỹ thuật công việc. Tổng số điểm của một công việc chỉ ra tiền lương. Ví dụ, nếu một công việc có 400 điểm được trả? 6.000, công việc mang 600 điểm phải nhận được RL. 9.000.

Để biết tiền lương được trả trong các mối quan tâm tương tự khác, một cuộc khảo sát nên được thực hiện. Trong ánh sáng của đánh giá công việc và sau đó một cơ cấu tiền lương công bằng nên được thiết kế. Không có nhân viên nào được giảm lương do đánh giá công việc.

Ưu điểm của hệ thống điểm:

Sau đây là những lợi thế của hệ thống điểm:

(i) Mục tiêu:

Đó là một phương pháp khách quan và chênh lệch tiền lương được giải thích bằng số.

(ii) Độ chính xác:

Nó đảm bảo tính chính xác của đánh giá vì các định nghĩa được viết và không có khó khăn trong việc hiểu các thuật ngữ khác nhau.

(iii) Tiện ích:

Cân một khi được phát triển có thể được sử dụng trong một thời gian dài.

(iv) Đánh giá dễ dàng:

Một công việc có thể được đánh giá dễ dàng về mặt tiền và giá trị tiền được gán cho tổng điểm.

(v) Không thiên vị hay định kiến:

Không có sự thiên vị hay định kiến ​​trong đánh giá công việc.

(vi) Không kháng cự:

Không có sự phản kháng từ nhân viên hoặc công đoàn của họ vì phương pháp này không bị thao túng.

Nhược điểm:

1. Đắt tiền:

Phương pháp này rất tốn kém và chỉ có thể được cài đặt bởi những mối quan tâm lớn.

2. Các yếu tố khó chọn:

Lựa chọn các yếu tố là một nhiệm vụ khó khăn. Rất khó để phát triển điểm cho các yếu tố phụ.

3. Công tác văn thư:

Nó liên quan đến công việc văn thư đáng kể và tốn thời gian Những lo ngại quy mô nhỏ không thể đủ khả năng để cài đặt hệ thống này.

2. Phương pháp so sánh các yếu tố:

Phương pháp so sánh các yếu tố được phát triển vào năm 1926 bởi EJ Benge. Phương pháp này khác với phương pháp điểm chỉ là sự tôn trọng thước đo được cung cấp để đánh giá công việc. Theo phương pháp này, chỉ có một số công việc, được gọi là 'Công việc chính' được đánh giá ở trường hợp đầu tiên.

Trong khi chọn các công việc chính, các nhà phân tích phải thấy rằng các mô tả công việc của các công việc chính có sẵn. Các công việc được xếp hạng bằng cách xem xét một yếu tố tại một thời điểm. Phương pháp này là sự kết hợp giữa phương pháp điểm và phương pháp xếp hạng.

Các bước:

Các bước sau đây, (được đưa ra bởi Edwin B Flippo) có liên quan:

(a) Chọn các yếu tố công việc

(b) Chọn công việc chính

(c) Xác định tỷ lệ chính xác của các công việc chính

(d) Xếp hạng các yếu tố công việc theo từng công việc chính

(e) Phân bổ tỷ lệ chính xác của từng công việc chính trong số các yếu tố công việc

(f) Đánh giá tất cả các công việc khác theo các yếu tố này (sử dụng nó như thước đo)

(g) Thiết kế, điều chỉnh và vận hành cơ cấu tiền lương

Số lượng các yếu tố được sử dụng trong phương pháp này thường bị giới hạn ở mức 7. Thông thường, các yếu tố được xem xét giống như hệ thống điểm, kỹ năng, trách nhiệm, điều kiện làm việc, nỗ lực thể chất và tinh thần. Giả sử năm công việc chính được chọn. Mỗi công việc sẽ được xếp hạng liên quan đến các yếu tố công việc.

Năm công việc này có thể được xếp hạng như sau:

Tiền lương chính xác sau đó được phân bổ trong số các yếu tố cho từng công việc chính và tiền lương được xác định.

Ví dụ sau đây cho thấy cách tính lương của các công việc chính:

Giả sử công việc Z tương tự như công việc A về kỹ năng (? 1350), công việc B trong nỗ lực 450), công việc C chịu trách nhiệm 255) và công việc D trong điều kiện làm việc 540), thì mức lương chính xác sẽ là 2595 (1350 Rupee + 450 Rupee 255 + 540)

Ưu điểm:

1. Không giống như hệ thống điểm, không có vấn đề dịch điểm thành giá trị tiền tệ.

2. Tiền lương cho bất kỳ công việc không giống như có thể được tính toán.

3. Phương pháp này cho kết quả đáng tin cậy được công đoàn chấp nhận.

4. Vì một vài yếu tố được chọn, không có sự chồng chéo của các yếu tố.

5. Phương pháp có thể được áp dụng để kết hợp các vị trí thủ công và giám sát.

Nhược điểm :

1. Đây là một phương pháp phức tạp và không dễ giải thích cho nhân viên.

2. Cài đặt của nó là đắt tiền và mối quan tâm quy mô nhỏ không thể đủ khả năng. Hệ thống này đòi hỏi dịch vụ của các chuyên gia.

3. Nó đòi hỏi sự lãnh đạo của một người quản lý có thẩm quyền.

Ưu điểm của đánh giá công việc:

Kết quả đánh giá công việc thành những lợi thế sau:

(i) Sự khác biệt về tiền lương được thiết lập một cách hợp lý và có hệ thống.

(ii) Nó được chấp nhận bởi quản lý cũng như nhân viên.

(iii) Mọi tranh chấp liên quan đến tiền lương đều có thể được giải quyết dễ dàng bằng cách chuyển nó đến ủy ban đánh giá công việc.

(iv) Với những thay đổi công nghệ, nội dung công việc cũng thay đổi. Đánh giá công việc đánh giá tỷ lệ công việc.

(v) Nó giúp mang lại sự đồng nhất trong cơ cấu tiền lương.

(vi) Nó cung cấp một cơ sở âm thanh cho các chương trình thưởng và giúp phân loại công việc và đơn giản hóa công việc.

Hạn chế của đánh giá công việc:

1. Đánh giá công việc không thể là khoa học mặc dù nó được tuyên bố là như vậy bởi vì nó dựa trên sự đánh giá. Nó không tự động và chịu mọi giới hạn của con người.

2. Các yếu tố được áp dụng, mặc dù được coi là độc lập, thường là chồng chéo. Do đó, trọng số được trao cho họ cũng như độ tin cậy của họ trở thành nghi vấn.

3. Hiệu quả của một công việc có thể khác nhau đối với người lao động, mặc dù các công việc là như nhau trên cơ sở các yếu tố khác nhau. Nếu tiền lương của những công việc này bị xáo trộn, nó sẽ dẫn đến các loại vấn đề mới.

4. Không có gì lạ khi tìm thấy sự khác biệt về tiền lương trong trường hợp công việc chuyên môn cao vì các cuộc thi từ các mối quan tâm khác đã sẵn sàng để trả nhiều hơn.

5. Nó giới thiệu tính không linh hoạt trong cơ cấu tiền lương. Nhu cầu và cung ứng lao động chịu trách nhiệm cho sự khác biệt tiền lương ở một mức độ lớn.

6. Tính hữu dụng của nó chỉ bị giới hạn ở những mối quan tâm lớn vì việc cài đặt của nó đòi hỏi thời gian và tài chính.

7. Nó hạn chế quyền của các công đoàn để đàm phán với ban quản lý về việc ấn định tiền lương.

8. Nó cho một ấn tượng sai về tính chính xác của việc ấn định tiền lương. Trong thực tế, nhiều việc phải được thực hiện sau đó (để loại bỏ các tranh cãi về tiền lương).

9. Thông thường các yếu tố được lựa chọn là kỹ năng, trách nhiệm, nỗ lực và điều kiện làm việc. Công nhân nhấn mạnh rằng cần thêm vài viz., Giám sát nhận được, số lượng theo thời gian, kế hoạch khuyến khích, vv