Kế hoạch nhân lực: đó là định nghĩa, quy trình và các yếu tố bị ảnh hưởng

Lập kế hoạch nhân lực: đó là định nghĩa, quy trình và các yếu tố bị ảnh hưởng!

Theo Gorden MacBeath, lập kế hoạch nhân lực bao gồm hai giai đoạn. Giai đoạn đầu tiên liên quan đến việc lập kế hoạch chi tiết về yêu cầu nhân lực cho tất cả các loại và cấp độ nhân viên trong suốt giai đoạn của kế hoạch, và giai đoạn thứ hai liên quan đến kế hoạch nhân lực cung cấp để cung cấp cho tổ chức các loại người phù hợp từ tất cả các nguồn để đáp ứng các yêu cầu theo kế hoạch.

Theo Vetter, quá trình quản lý xác định cách tổ chức nên chuyển từ vị trí nhân lực hiện tại sang vị trí nhân lực mong muốn. Thông qua kế hoạch, quản lý cố gắng để có đúng số lượng và đúng loại người, đúng nơi, đúng thời điểm, làm những việc dẫn đến cả tổ chức và cá nhân nhận được lợi ích lâu dài tối đa.

Coleman đã xác định kế hoạch nhân lực hoặc kế hoạch nhân lực là quy trình xác định các yêu cầu nhân lực và phương tiện để đáp ứng các yêu cầu đó để thực hiện kế hoạch tổng hợp của tổ chức.

Stainer định nghĩa lập kế hoạch nhân lực là Chiến lược của người dùng để mua lại, sử dụng, cải thiện và bảo tồn nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Nó liên quan đến việc thiết lập các thông số kỹ thuật công việc hoặc các yêu cầu định lượng của các công việc xác định số lượng nhân sự cần thiết và phát triển nguồn nhân lực.

Theo Wickstrom, lập kế hoạch nguồn nhân lực bao gồm một loạt các hoạt động, viz:

(a) Dự báo các yêu cầu nhân lực trong tương lai, về mặt dự đoán toán học về xu hướng trong môi trường kinh tế và phát triển trong ngành, hoặc về các ước tính phán đoán dựa trên các kế hoạch tương lai cụ thể của một công ty;

(b) Lập bảng kiểm kê các nguồn nhân lực hiện tại và đánh giá mức độ mà các tài nguyên này được sử dụng tối ưu;

(c) Dự đoán các vấn đề nhân lực bằng cách chiếu các nguồn lực hiện tại vào tương lai và so sánh chúng với dự báo các yêu cầu để xác định mức độ đầy đủ của chúng, cả về số lượng và chất lượng; và

(d) Lập kế hoạch các chương trình cần thiết về yêu cầu, lựa chọn, đào tạo, phát triển, sử dụng, chuyển giao, thúc đẩy, thúc đẩy và bồi thường để đảm bảo rằng các yêu cầu nhân lực trong tương lai được đáp ứng đúng.

Theo Geisler, lập kế hoạch nhân lực là quy trình, bao gồm dự báo, phát triển và kiểm soát, theo đó một công ty đảm bảo rằng họ có đúng số lượng người và đúng loại người vào đúng nơi, đúng lúc, đúng lúc kinh tế hữu ích nhất.

Quy trình lập kế hoạch nhân lực:

Quy trình lập kế hoạch là một trong những chức năng quản lý quan trọng, phức tạp và liên tục nhất, theo Công ty Đầu máy Điện Tata, ông nắm lấy việc phát triển tổ chức, phát triển quản lý, lập kế hoạch nghề nghiệp và lập kế hoạch kế nhiệm. trong quy mô của các doanh nghiệp kinh doanh, công nghệ sản xuất phức tạp và việc áp dụng kỹ thuật quản lý chuyên nghiệp.

Nó có thể được coi là một quá trình gồm nhiều bước, bao gồm nhiều vấn đề khác nhau, chẳng hạn như:

(A) Quyết định mục tiêu hoặc mục tiêu

(B) Kiểm toán các nguồn lực nội bộ

(C) Xây dựng kế hoạch tuyển dụng

(D) Ước tính cơ cấu tổ chức và yêu cầu nhân lực trong tương lai

(E) Xây dựng kế hoạch nguồn nhân lực

A. Mục tiêu quyết định hoặc mục tiêu:

Các mục tiêu kinh doanh đã được xác định; lập kế hoạch nguồn nhân lực phải được tích hợp đầy đủ vào kế hoạch tài chính. Nó trở nên cần thiết để xác định làm thế nào nguồn nhân lực có thể được tổ chức để đạt được các mục tiêu này.

Với mục đích này, một sơ đồ tổ chức chi tiết được vẽ ra và ban lãnh đạo công ty cố gắng xác định có bao nhiêu người, ở cấp độ nào, ở vị trí nào và với loại kinh nghiệm và đào tạo nào sẽ được yêu cầu để đáp ứng các mục tiêu kinh doanh trong quá trình lập kế hoạch giai đoạn. Ban lãnh đạo của công ty này coi thời gian 5 năm năm là thời gian tối ưu cho mục đích này.

Nó nhấn mạnh danh pháp nghề nghiệp cụ thể và tiêu chuẩn phải được sử dụng mà không có điều gì mà không thể xây dựng một kế hoạch nguồn nhân lực công nghiệp kiêm công nghiệp khôn ngoan. Nó đề nghị áp dụng cho mục đích này của mã hóa nghề nghiệp quốc tế. Đối với một kế hoạch nhân lực hợp lý, nó được coi là điều kiện tiên quyết, việc chuẩn bị một sổ tay phân loại công việc và mô tả công việc với tham chiếu cụ thể đến các công việc riêng lẻ sẽ được thực hiện.

B. Kiểm toán tài nguyên nội bộ:

Bước tiếp theo bao gồm kiểm toán các nguồn lực nội bộ. Một đánh giá có hệ thống các nguồn lực nội bộ sẽ chỉ ra những người trong các tổ chức sở hữu các trách nhiệm khác nhau hoặc cao hơn. Do đó, cần phải tích hợp vào quy trình lập kế hoạch nhân lực một hệ thống thẩm định hiệu suất cũng như thẩm định tiềm năng của các nhân viên hiện tại.

C. Xây dựng kế hoạch tuyển dụng:

Một cuộc khảo sát chi tiết về nguồn nhân lực nội bộ cuối cùng có thể dẫn đến việc đánh giá thâm hụt hoặc thặng dư nhân sự cho các cấp độ khác nhau trong giai đoạn kế hoạch. Trong khi đi đến những con số cuối cùng, cần phải tính đến việc nghỉ hưu thực tế và mất mát ước tính do tử vong, sức khỏe và doanh thu, dựa trên kinh nghiệm trong quá khứ và triển vọng trong tương lai liên quan đến mở rộng của công ty và mô hình tăng trưởng trong tương lai.

D. Ước tính cơ cấu tổ chức trong tương lai và yêu cầu nhân lực:

Ban quản lý phải ước tính cấu trúc của tổ chức tại một thời điểm nhất định. Đối với ước tính này, số lượng và loại nhân viên cần phải được xác định. Nhiều yếu tố môi trường ảnh hưởng đến quyết định này. Chúng bao gồm dự báo kinh doanh, mở rộng và tăng trưởng, thay đổi thiết kế và cấu trúc, triết lý quản lý, chính sách của chính phủ, hỗn hợp kỹ năng sản phẩm và con người và cạnh tranh.

E. Phát triển kế hoạch nguồn nhân lực:

Bước này đề cập đến việc xây dựng và triển khai kế hoạch nguồn nhân lực, bao gồm tìm hiểu các nguồn cung ứng lao động nhằm sử dụng hiệu quả các nguồn này. Do đó, điều đầu tiên là quyết định chính sách của chính phủ nếu nhân viên được thuê từ bên trong thông qua các kênh quảng cáo hoặc nên lấy từ nguồn bên ngoài.

Chính sách tốt nhất được hầu hết các tổ chức tuân theo là lấp đầy các vị trí tuyển dụng cao hơn bằng cách thăng chức và các vị trí cấp thấp hơn bằng cách tuyển dụng từ thị trường lao động. Thị trường là một khu vực địa lý mà từ đó các nhà tuyển dụng tuyển dụng lực lượng lao động và lao động của họ tìm kiếm việc làm.

Các yếu tố ảnh hưởng đến kế hoạch nhân lực:

Bài tập lập kế hoạch nhân lực không phải là một ống dễ dàng bởi vì nó được áp đặt bởi các yếu tố khác nhau như:

1. Nó bị thiếu chính xác bởi vì rất khó để dự báo các yêu cầu tầm xa của nhân sự.

2. Kế hoạch nhân lực phụ thuộc cơ bản vào kế hoạch tổ chức. Kế hoạch tổng thể tự nó là một nhiệm vụ khó khăn vì những thay đổi trong điều kiện kinh tế, khiến cho việc lập kế hoạch nhân lực dài hạn trở nên khó khăn.

3. Thật khó để dự báo về nhân sự với tổ chức vào một ngày trong tương lai. Trong khi các vị trí tuyển dụng gây ra bởi nghỉ hưu có thể dự đoán chính xác các yếu tố khác như từ chức, thì cái chết rất khó dự đoán.

4. Thiếu hỗ trợ quản lý hàng đầu cũng làm nản lòng những người phụ trách lập kế hoạch nhân lực vì nếu không có hỗ trợ quản lý hàng đầu, hệ thống không hoạt động đúng.

5. Vấn đề dự báo trở nên xảy ra nhiều hơn trong bối cảnh nhân sự chủ chốt vì sự thay thế của họ không thể được sắp xếp trong khoảng thời gian ngắn.

Hơn nữa, bất kỳ hệ thống nào cũng cần sự hỗ trợ của quản lý cấp cao và lập kế hoạch nhân lực cũng không ngoại lệ.