Phương pháp được sử dụng để đo lường thái độ của từng nhân viên

Một số phương pháp chính được sử dụng để đo lường thái độ của từng cá nhân như sau:

Mẫu:

Những thay đổi về thái độ, mức độ, hoặc hướng kỹ thuật đo lường nhu cầu của sự đa dạng, đáng tin cậy và hợp lệ. Theo đó, các nhà tâm lý học và các nhà khoa học xã hội khác dành nhiều thời gian và sự chú ý cho các kỹ thuật lấy mẫu và chế tạo dụng cụ để có thể đo lường chính xác thái độ. Các kết quả của bất kỳ phép đo thái độ nào phải được khái quát hóa so với hoặc so sánh với một dân số có các đặc điểm đã biết.

Dự đoán là có thể khi nhóm bao gồm để đo lường là điển hình của dân số được nghiên cứu. Trong một cuộc bầu cử quốc gia, mẫu phải là đại diện cho tổng số người thực sự bỏ phiếu. Đối với một sản phẩm mới, mẫu người dùng tiềm năng được nghiên cứu phải giống với những người cuối cùng sẽ sử dụng sản phẩm. Các kỹ thuật khác nhau đã được phát triển để vẽ một mẫu.

Kish (1953) mô tả lấy mẫu ngẫu nhiên đơn giản, lấy mẫu xác suất, lấy mẫu khu vực, lấy mẫu phân tầng và lấy mẫu cụm, trong số những thứ khác. Như có thể dễ dàng suy ra, sự lựa chọn và quy mô của các đối tượng trong mẫu là vấn đề ngân sách và thời gian, nhưng một số phương pháp chọn mẫu từ vũ trụ của dân số là bắt buộc nếu kết quả phải có độ tin cậy và giá trị .

Khi vẽ một mẫu ngẫu nhiên đơn giản, kích thước của dân số, chẳng hạn như số lượng nhân viên, được biết đến và một số được gán cho mỗi mẫu. Những người được phỏng vấn sẽ là tổng số quyết định và những người có số được rút ra một cách tình cờ như thể ngả mũ. Mẫu xác suất chọn người trả lời dựa trên kiến ​​thức về các yếu tố bao gồm dân số; nói cách khác, đó là một sàng lọc thống kê của mẫu ngẫu nhiên. Lấy mẫu khu vực chọn người trả lời từ đó, các ranh giới được xác định và xác định. Hầu hết những người trả lời trong lấy mẫu khu vực được xác định với các đơn vị nhà ở trong khu vực.

Lấy mẫu phân tầng chia dân số thành các quần thể được gọi là tầng lớp. Từ mỗi tầng được chọn một mẫu. Ví dụ, các mẫu phụ có thể bao gồm người dùng sản phẩm so với người không sử dụng, hoặc nam thanh thiếu niên và nữ tuổi vị thành niên, hoặc gần như bất kỳ biến số nào trong đặc điểm của dân số mà người ta hy vọng có được dữ liệu dẫn đến giải pháp cho vấn đề được điều tra. Lấy mẫu cụm yêu cầu lựa chọn người trả lời từ các nhóm hoặc khu vực được xác định. Chọn một mẫu từ năm thành phố, tám khối, ba lớp sinh viên tâm lý học nói chung hoặc bất kỳ phân khúc được chọn và xác định nào khác của dân số là bản chất của lấy mẫu cụm.

Bất kể phương pháp lấy mẫu và các sàng lọc thống kê được giới thiệu để giảm sai số lấy mẫu, giá trị cuối cùng của mẫu thu được phụ thuộc vào chất lượng và tính toàn vẹn của người phỏng vấn. Người ta không thể hy vọng có được một mẫu đầy đủ mà không chú ý nhiều đến việc giao ban, giám sát và kiểm toán các cuộc phỏng vấn thực địa.

Thật không may, thực tế này thường bị bỏ qua bởi một vài tổ chức nghiên cứu được gọi là và khi họ không đạt được các đặc điểm mẫu mong muốn, họ đã sửa lỗi cho sự mất cân bằng bằng cách chiếu dự án từ trong các phân đoạn của mẫu của họ. Theo thống kê, điều này có thể đúng, nhưng về mặt phương pháp, đây là một sự thay thế kém và không đạt yêu cầu.

Sáu phương pháp đo lường thái độ, mỗi phương pháp đều có ưu điểm và nhược điểm, sẽ được mô tả và minh họa. Cái nào nên được sử dụng thường sẽ phụ thuộc vào người hoặc nhóm mà quyết định dựa vào ai. Đo lường thái độ có thể được sử dụng bởi một người sử dụng lao động cá nhân, hiệp hội thương mại, công đoàn hoặc một nhóm nhân viên không chính thức. Một nhân viên hài lòng, một cuộc gọi đình công, mở rộng nhóm hoặc một loạt các thay đổi trong nhà máy có thể là kết quả của các sự kiện được phát hiện.

Các phương pháp được mô tả là:

(1) Ấn tượng,

(2) Phỏng vấn có hướng dẫn,

(3) Phỏng vấn trực tiếp,

(4) Bảng câu hỏi,

(5) Thang đo thái độ, và

(6) Gián tiếp.

1. Phương pháp ấn tượng:

Phương pháp ấn tượng là không thống kê ở chỗ nó không dẫn đến kiến ​​thức định lượng. Nó dựa trên sự quan sát hành vi và thái độ. Từ quan điểm của khoa học, nó là phương pháp ít được mong muốn nhất trong sáu phương pháp nhưng bởi vì nó là một phương pháp theo đó thái độ đo lường thái độ, nó được sử dụng rộng rãi nhất.

Các nhà tâm lý học công nghiệp chỉ có thể tha thứ cho nó. Nó có thể tha thứ khi được coi là sơ bộ cho các phương pháp khác hoặc khi phải thực hiện khảo sát tại chỗ rất nhanh. Hiệu lực của phương pháp ấn tượng thay đổi từ rất kém đến khá tốt, tùy thuộc vào mức độ lớn khi đào tạo người quan sát, liệu anh ta có thể giữ trung lập trong tình huống mà anh ta quan sát hay không, liệu nền tảng và nhận dạng của anh ta có loại trừ khả năng kết luận chính xác hay không, và cho dù kết quả được buộc theo một hướng nhất định. Vì khó có thể nói ai là thánh hay tội nhân trước hoặc sau khi báo cáo được thực hiện, phương pháp này có những điểm nguy hiểm và phải được thực hiện với ít nhất một vài hạt muối.

Phải công nhận rằng chính nguồn dữ liệu có thể mang tính chủ quan cao. Những thành kiến, quan điểm và thái độ trước đây của các phóng viên đối với những trải nghiệm tương tự có thể xác định những gì được cảm nhận. Hơn nữa, sự chấp nhận hoặc từ chối của người báo cáo về ấn tượng thường quyết định xem ấn tượng đó được coi là sự thật hay hư cấu.

Các thị trấn công nghiệp, địa điểm nhà máy, điều kiện làm việc và tinh thần làm việc của nhân viên thường được đo lường bằng phương pháp ấn tượng. Một hình minh họa, và một ý định để đưa ra đặc điểm chính của nó, ấn tượng mà được đưa ra dưới đây. Nó liên quan đến ấn tượng của một tác giả về Hershey, Pennsylvania, trang web của Hershey Chocolate Corporation. Tác giả tuyên bố báo cáo là thực tế; một số độc giả có thể cho rằng đó là hư cấu.

Nhiều chuyến thăm tới Hershey đã khiến tác giả kết luận rằng đây là khu vườn của nước Mỹ, ít nhất là về các thị trấn công nghiệp có liên quan. Dường như với anh ta rằng các nhân viên được trao nhiều hơn là một cơ hội để kiếm sống, để kiếm tiền. Thị trấn nhỏ này chứa nhiều cơ hội sống và tận hưởng chính mình hơn bất kỳ thị trấn nào khác có thể so sánh được với nhau và, trong nhiều trường hợp, kích thước lớn hơn nhiều.

Ví dụ, có một tòa nhà cộng đồng chứa nhà hát cộng đồng, nhà hát nhỏ, trường cao đẳng, bệnh viện, phòng tập thể dục, bể bơi, sân chơi bowling, phòng trò chơi, phòng xã hội, thư viện, phòng ăn, nhà ăn, câu lạc bộ phòng, và ký túc xá. Ở những nơi khác trong thị trấn có phòng khiêu vũ công viên, công viên giải trí để dã ngoại và cưỡi ngựa, bể cá hồi, vườn bách thú, vườn hoa hồng, nhà chơi và sân chơi cho trẻ em, đấu trường thể thao, sân vận động ngoài trời và cửa hàng bách hóa.

Hệ thống trường học được hiểu là hệ thống hợp nhất lớn nhất trong cả nước, và bao gồm trường trung học cơ sở, trung học cơ sở và trung học phổ thông với các bộ phận học thuật, thương mại và dạy nghề của một trường công nghiệp và một trường cao đẳng. Không có học phí cho bất kỳ trường học này. Một sự trung thành trong hệ thống trường học là chương trình, theo đó 1000 cậu bé mồ côi được nuôi trong các trang trại gần đó và dạy các ngành nghề cũng như được giáo dục. Ở tuổi 18, họ nhận được một năm cung cấp quần áo và 100 đô la ngoài những gì họ có thể đã tiết kiệm được từ các khoản trợ cấp hàng tuần của họ.

Có một khách sạn nguy nga trên đỉnh đồi và một quán trọ, mặc dù ít tự phụ hơn, nhưng sạch sẽ và được giữ gìn cẩn thận. Khách nhận được các thanh Hershey thu nhỏ. Tất cả mọi thứ trong thị trấn, từ nhà máy đến tòa nhà văn phòng và nhà cửa, là không tì vết. Mọi người trông hạnh phúc và được nuôi dưỡng tốt, và những ngôi nhà đang trong tình trạng tốt. Các đường phố được đặt tên theo các mặt hàng khác nhau được sử dụng trong các thanh sô cô la; điều duy nhất không có tên Hershey là bưu điện.

So sánh thành phố này với một số thị trấn khai thác trong cùng một tiểu bang giống như nhìn thoáng qua thiên đường và đối diện với nó. Ấn tượng của tác giả về Hershey, nhà máy và công nhân của nó là vô cùng thuận lợi. Tuy nhiên, thật công bằng khi nói rằng nhiều người, bao gồm các nhà tâm lý học chuyên nghiệp, những người có cùng cơ hội quan sát thị trấn không đồng ý với quan điểm này. Đối với họ, toàn bộ thiết lập cho thấy chủ nghĩa gia trưởng quá mức, và họ cảm thấy rằng các nhân viên đã bị ru ngủ trong một sự bảo mật sai lầm và do đó đã mất đi sự nhiệt tình, tham vọng và lái xe của họ.

Người đọc có thể tự hỏi về khả năng xung đột công nghiệp trong một công ty như vậy. Sự thật là vào năm 1937, Hershey là cảnh đổ máu. Các tập tin báo chí tiết lộ rằng vào ngày 18 tháng 3 năm 1937, Hershey đã ký một thỏa thuận với United Chocolate Workers of America (CIO) công nhận công đoàn là đại lý thương lượng tập thể cho các thành viên của mình.

Vào ngày 2 tháng 4 năm 1937, khoảng 500 công nhân Hershey đã đình công; họ chiếm nhà máy chính và buộc phải đóng cửa hoàn toàn công ty. Vào ngày 8 tháng 4 năm 1937, các tiêu đề trên trang nhất của tờ báo của thành phố có nội dung: Nông dân nông dân hất cẳng 500 tiền đạo ngồi xuống trong trận chiến tại nhà máy Hershey. Nhiều người bị thương. MS Hershey rơi nước mắt. Cuối cùng, vào ngày 24 tháng 4 năm 1937, một cuộc bầu cử do Ủy ban Quan hệ Lao động Quốc gia giám sát đã được tổ chức và 1542 người đã bỏ phiếu cho không có liên minh trong khi 781 người bỏ phiếu cho Công nhân United Chocolate.

Tùy thuộc vào thái độ định trước, nhiều kết luận khác nhau có thể được rút ra từ loạt tập này. Một người có thể trả tiền để đối xử công bằng với nhân viên; khác có thể là nó không. Vì các tác giả không có thông tin ngắn gọn về việc khái quát hóa bởi vì cả hai đều không được bảo hành, nên không cần thiết phải đưa ra bất kỳ kết luận nào ngoại trừ việc quan sát rằng phương pháp ấn tượng cần được củng cố. Các kỹ thuật chính xác và cứng nhắc hơn để đo lường thái độ là cần thiết, và năm phương pháp còn lại cung cấp cho họ. Hai loại đầu tiên là các loại phỏng vấn cụ thể được sử dụng trong việc đo lường thái độ. Họ khác nhau về tổ chức và loại câu hỏi.

2. Phỏng vấn có hướng dẫn:

Phương pháp thứ hai để đo lường thái độ, phỏng vấn có hướng dẫn, là một cuộc trò chuyện có mục đích trong đó người phỏng vấn cố gắng có được câu trả lời trung thực và đầy đủ cho một số câu hỏi cụ thể. Giống như tất cả các cuộc phỏng vấn, nó có lợi thế của việc tiếp xúc trực tiếp. Kiểu phỏng vấn này được sử dụng thường xuyên nhất trong ngành khi xem xét ứng viên xin việc. Ngoài ra, một chủ nhân hoặc đại diện của anh ta có thể sử dụng nó trong việc xử lý các khiếu nại nhóm của công nhân. Tuy nhiên, nó đã không được sử dụng rất thường xuyên trong việc xác định thái độ của nhân viên.

Trong cuộc phỏng vấn có hướng dẫn, người phỏng vấn phải tuân thủ các quy tắc nhất định. Anh ta phải hạn chế nói chuyện ở mức tối thiểu, đặt câu hỏi và nói một vài từ ở đây và ở đó để gây ấn tượng với cuộc phỏng vấn với tầm quan trọng của những gì người được phỏng vấn đang nói. Người phỏng vấn không bao giờ nên tranh luận hoặc đưa ra lời khuyên; anh ta nên có kỹ năng m liên quan từ cả hai.

Anh ta không nên bày tỏ niềm tin của mình. Anh ấy phải thông cảm và khuyến khích nhưng không đưa ra gợi ý nào. Người phỏng vấn phải cố gắng trả lời tất cả các câu hỏi của mình và anh ta phải hỏi tất cả các đối tượng của mình những câu hỏi giống nhau theo cùng một cách. Các câu hỏi phải công bằng; họ phải cho phép một câu trả lời và không nên dẫn đầu. Họ không được lúng túng. Một hồ sơ công bằng và đầy đủ của cuộc phỏng vấn nên được lưu giữ. Thông thường thời gian tốt nhất để thực hiện hồ sơ này là ngay sau cuộc phỏng vấn.

Người đọc phải được cảnh báo về cuộc phỏng vấn như vậy. Đó là khó khăn, khó khăn hơn nhiều so với một nghi phạm. Những cạm bẫy rất nhiều. Trong tay của người thiếu kinh nghiệm, cuộc phỏng vấn có khả năng biến thành một cuộc nói chuyện pep, một loạt các câu hỏi thiên vị, hoặc một

Cuộc phỏng vấn có hướng dẫn là một phương pháp tương đối tốn kém để xác định thái độ của nhân viên. Trừ khi một người có kinh nghiệm tiến hành nó, kết quả có thể không chính xác như những người có được bằng phương pháp ấn tượng. Để làm một cuộc khảo sát 100 nhân viên thường cần từ một trăm đến hai trăm giờ. Thời gian này bao gồm lập kế hoạch, chuẩn bị, phỏng vấn, phân tích dữ liệu và viết báo cáo. Mặc dù không cần thiết phải tranh luận giá trị của các dịch vụ của một nhà tâm lý học công nghiệp là bao nhiêu, nhưng thang đo phổ biến được trả cho các chuyên gia tư vấn khác nhau, và một nghiên cứu như vậy có thể có giá từ 2000 đến 4000 đô la. Chi phí này ngăn cản rất nhiều nhà tuyển dụng và khuyến khích họ sử dụng phương pháp ấn tượng.

Các cuộc phỏng vấn được hướng dẫn là có giá trị trong khi nó mang lại thông tin về sự thất vọng cụ thể của nhân viên. Nó cho thấy những gì đã đi sai với bản thiết kế đẹp của tổ chức và truyền thông.

Một nghiên cứu của Stagner, Rich và Britten (1941) minh họa một cuộc phỏng vấn có hướng dẫn với câu trả lời kiểu kín. Trong một cuộc phỏng vấn như vậy, người trả lời được hỏi một loạt các câu hỏi cụ thể và dự kiến ​​sẽ trả lời với một trong số các câu trả lời được cung cấp. Ở dạng đơn giản và có cấu trúc cao nhất, loại câu trả lời khép kín là hoặc có, có hoặc là không. Một nhóm gồm 159 công nhân máy công cụ được xem trong nhà của họ.

Ba mươi bốn câu hỏi ngắn gọn đã được đọc cho họ, và các câu trả lời đã được ghi lại theo thang điểm năm từ từ nhấn mạnh có đến không nhấn mạnh. Mỗi cuộc phỏng vấn ngắn, chỉ kéo dài khoảng tám phút. Một hệ thống tính điểm số đã được sử dụng trong đó một số từ 1 đến 5 được chỉ định cho mỗi câu trả lời. Vì 19 câu hỏi, theo các tác giả, có liên quan đến sự hài lòng trong công việc, có thể nhận được tổng điểm cho thái độ này. Sự hài lòng hoàn hảo sẽ mang lại điểm số 19 và sự không hài lòng hoàn toàn với số điểm 95. Trong nghiên cứu này, phạm vi là từ 27 đến 67, với trung bình 43, 5 cho thấy công nhân trung bình m nhóm này là người hài lòng (tính trung lập sẽ là 57) .

Các công nhân cực kỳ hài lòng và cực kỳ không hài lòng sau đó đã được lựa chọn trên cơ sở điểm số của họ trong nỗ lực xác định các câu hỏi phân biệt rõ ràng nhất hai nhóm này. Một số câu hỏi được sử dụng trong cuộc phỏng vấn được báo cáo trong Bảng 9.1, cùng với tỷ lệ phần trăm công nhân hài lòng và tỷ lệ quan trọng (CR, tầm quan trọng của sự khác biệt giữa các nhóm hài lòng và không hài lòng được xác định trong một nghiên cứu; CR từ 3 trở lên chỉ ra một sự khác biệt có ý nghĩa thống kê). Đối tượng chính trong việc trình bày bảng này là để minh họa loại câu hỏi được hỏi trong một cuộc phỏng vấn có hướng dẫn về sự hài lòng của công việc. Các kết quả sẽ được xem xét về tầm quan trọng thứ yếu. (Các câu hỏi được sắp xếp theo giá trị tỷ lệ quan trọng của chúng và không theo thứ tự được hỏi.)

Bảng này cho thấy rằng mặc dù một tỷ lệ nhỏ công nhân hài lòng với mức lương của họ, tuy nhiên câu hỏi này vẫn khác biệt đến mức lớn nhất là những người lao động hài lòng với những người không hài lòng. Mỗi câu hỏi m Bảng 9.1 có thể được kiểm tra theo cách mà toàn bộ dân số có thể sẽ trả lời, và do đó có thể xây dựng một danh sách các thỏa mãn và không hài lòng. Nó cũng có thể được phân tích theo cách các công nhân không hài lòng khác với các công nhân hài lòng. Ví dụ, ăn trả tiền và thích kiểu công việc, mối quan hệ giữa việc hưởng thụ công việc và thời gian rảnh rỗi, thành công trong việc phân biệt thành công hai nhóm. Tuy nhiên, thân thiện với những người đàn ông, ông chủ của Cameron, can thiệp, lệnh của ông chủ và người dùng không đồng ý với nhau là những vật phẩm không phân biệt thành công hai nhóm.

Một ví dụ khác về kỹ thuật phỏng vấn được hướng dẫn là công việc của Kornhauser (1952). Trong khi ông quan tâm rộng rãi đến thái độ của người dân Detroit đối với Detroit, thì ít nhất hai điểm trong nghiên cứu có tài liệu tham khảo cụ thể ở đây.

Tổng cộng có 324 người có việc làm đánh giá sự hài lòng trong công việc của họ như sau:

Rất hài lòng - 62

Khá hài lòng - 35

Khá không hài lòng - 2

Rất không hài lòng - 1

Đáp lại câu hỏi Bạn thích gì về công việc của mình? Điều gì thích về nó? Một số lượt thích và không thích chính được đề cập được liệt kê trong Bảng 9.2.

Một trích dẫn từ nghiên cứu này là thú vị nhất theo quan điểm của nó:

Không ít thú vị là một khám phá liên quan. Trong khi 68 phần trăm công nhân lành nghề và 51 phần trăm công nhân nhà máy không có kỹ năng đề cập đến lợi ích vốn có, tính chất công việc và những lý do tương tự như công việc của họ, chỉ có 38 phần trăm công nhân lành nghề và 27 phần trăm công nhân không có kỹ năng bên ngoài các nhà máy trích dẫn tương tự lý do. Điều này có xu hướng bác bỏ quan niệm rằng các công việc nhà máy tự động đặc biệt là robot, chết người hoặc không có hứng thú. Tuy nhiên, đồng thời, cần lưu ý rằng công nhân nhà máy nói ít hơn nhiều so với công nhân không phải là nhà máy tự do, trách nhiệm cá nhân và cơ hội thăng tiến như là nguồn thỏa mãn công việc. Trong số tất cả các nhóm nghề nghiệp, hơn nữa, có rất ít tài liệu tham khảo về cơ hội thăng tiến.

Heron, làm việc trong cùng lĩnh vực này, đã đề xuất bản kiểm kê sự hài lòng công việc của mục I5 (1954). Bản chất của các câu hỏi cho phép loại câu trả lời trắc nghiệm theo thang điểm năm hoặc mức độ đáng kể của lời nói. Bằng cách minh họa, hàng tồn kho của ông được trình bày (Heron, 1954). Đó là một mô hình tốt.

1. Làm thế nào để bạn cảm thấy bạn đã có được kể từ lần đầu tiên đến đây?

2. Là một nơi để làm việc, làm thế nào để giao thông so sánh với những nơi khác trong khu vực này (hoặc nơi bạn sống trước đây)?

3. Công việc của bạn cho bạn bao nhiêu cơ hội để làm những việc bạn giỏi nhất?

4. Bạn thường cảm thấy tươi mát như thế nào vào cuối ngày?

5. Không tính tất cả những điều khác làm cho công việc của bạn tốt hay xấu, bạn thích loại công việc mà bạn làm như thế nào?

6. Làm thế nào để bạn đời của bạn nghĩ rằng công việc này so sánh với hầu hết các công việc khác?

7. Làm thế nào thuận tiện là giờ trong công việc này?

8. Làm thế nào để bạn tìm thấy bộ phận giao thông như một người sử dụng lao động?

9. Thu nhập trung bình của bạn cung cấp một mức sống kha khá như thế nào?

10. Công việc này thú vị như thế nào?

11. Ý kiến ​​của bạn về tốc độ mà một người bảo vệ phải làm việc trong giờ cao điểm là gì?

12. Bộ phận giao thông vận hành tốt như thế nào?

13. Bạn thích công việc của mình như thế nào?

14. Bạn cảm thấy thế nào về triển vọng thăng tiến của mình trong bộ phận vận tải?

15. Bạn hài lòng với công việc của mình như thế nào?

3. Phỏng vấn trực tiếp (Không chỉ thị):

Phương pháp thứ ba để xác định thái độ của nhân viên là phỏng vấn không có điều kiện hoặc phỏng vấn không cần thiết. Mặc dù có sự khác biệt giữa hai thuật ngữ, vì mục đích của tâm lý học công nghiệp, chúng có thể được coi là tương tự nhau.

Cuộc phỏng vấn vô duyên được đặc trưng bởi bản chất tự do của cuộc thảo luận và bởi thực tế rằng chính người được phỏng vấn mới thực sự xác định giới hạn của nó. Không có câu hỏi cụ thể mà người phỏng vấn phải hỏi; mối quan tâm chính của anh ấy là thăm dò và thiết lập nội dung cảm xúc của cuộc phỏng vấn. Carl Rogers là một trong những nhà lãnh đạo trong việc thúc đẩy loại phỏng vấn này như một hình thức trị liệu tâm lý; người đọc sẽ được hưởng lợi rất nhiều bằng cách đọc cuốn sách Tư vấn và Tâm lý trị liệu (Rogers, 1942). Nhóm Hawthorne đã chịu trách nhiệm cho nhiều tiến bộ trong việc áp dụng kỹ thuật này vào công nghiệp. Một trong những đóng góp của họ là một loạt các quy tắc định hướng và hành vi.

Các quy tắc định hướng như sau:

1. Người phỏng vấn nên coi những gì được nói trong một cuộc phỏng vấn như một mục trong bối cảnh.

a. Người phỏng vấn không nên chú ý độc quyền đến nội dung rõ ràng của cuộc trò chuyện.

b. Người phỏng vấn không nên coi mọi thứ được nói là sự thật hoặc lỗi.

c. Người phỏng vấn không nên coi mọi thứ được cho là ở cùng một mức độ tâm lý.

2. Người phỏng vấn không chỉ lắng nghe những gì một người muốn nói mà còn lắng nghe những gì anh ta không muốn nói hoặc không thể nói mà không có sự giúp đỡ.

3. Người phỏng vấn nên coi các bối cảnh tinh thần được mô tả trong quy tắc trước đó như các chỉ số và tìm kiếm thông qua các tài liệu tham khảo cá nhân đang được tiết lộ.

4. Người phỏng vấn nên giữ tài liệu tham khảo cá nhân trong bối cảnh xã hội của nó.

a. Người phỏng vấn nên nhớ rằng bản thân cuộc phỏng vấn là một tình huống xã hội và do đó, mối quan hệ xã hội tồn tại giữa người phỏng vấn và người được phỏng vấn là một phần quyết định những gì được nói. Người phỏng vấn nên thấy rằng tình cảm của người nói không tự mình hành động.

Các quy tắc ứng xử là:

1. Người phỏng vấn nên lắng nghe người nói một cách kiên nhẫn và thân thiện, nhưng thông minh, phê phán.

2. Người phỏng vấn không nên thể hiện bất kỳ loại thẩm quyền nào.

3. Người phỏng vấn không nên đưa ra lời khuyên hay khuyên răn đạo đức.

4. Người phỏng vấn không nên tranh luận với người nói.

5. Người phỏng vấn chỉ nên nói hoặc đặt câu hỏi trong những điều kiện nhất định:

a. Để giúp người nói chuyện

b. Để giảm bớt bất kỳ nỗi sợ hãi nào từ phía người nói có thể ảnh hưởng đến mối quan hệ của anh ấy với người phỏng vấn

c. Để ca ngợi người được phỏng vấn 'đã báo cáo chính xác suy nghĩ và cảm xúc của anh ấy

d. Để xoay vòng cuộc thảo luận về một số chủ đề đã bị bỏ qua hoặc bỏ qua

e. Để thảo luận về các giả định ngầm, nếu điều này được khuyến khích

Các quy tắc này không được trích dẫn bởi vì chúng là tự giải thích hoặc tranh luận ở trên, nhưng vì chúng đưa ra ý tưởng về hành vi chung của cuộc phỏng vấn. Đoạn trích từ hai cuộc phỏng vấn cho thấy cả bản chất đa dạng của cuộc thảo luận và các nguyên tắc cơ bản liên quan.

Nhân viên:

Mọi thứ diễn ra khá tốt trong một thời gian dài, mặc dù đôi lúc tôi hơi nản lòng, vì trong thời gian tôi bị sa thải trong ba hoặc bốn tháng và có khá nhiều thay đổi trong các giám sát viên; và khi tôi trở lại làm việc tại Sở ____ tôi đã rất ngạc nhiên.

Người phỏng vấn: Thế nào?

Nhân viên:

Dường như đó là định mệnh của tôi khi làm việc cho một người đàn ông đã từng là người giám sát của tôi ba lần trước khi làm việc bên ngoài. Chúng tôi đã luôn ở bên nhau sau đó, nhưng dường như có một sự lạnh lùng nhất định được phát triển giữa chúng tôi, tại sao, tôi không biết đến nhưng tôi đã làm việc của mình và không nói gì. Thái độ của anh ấy đối với tôi không khá hơn và nhiều lần tôi có lý do để khiếu nại, nhưng tôi vẫn giữ nguyên.

Người phỏng vấn: Có phải vậy không?

Nhân viên:

Vâng, đôi khi anh ấy đã sử dụng một số ngôn ngữ lạm dụng. . . . Năm ngoái tôi đã bị giáng một đòn khủng khiếp. Cô gái mười bảy tuổi của tôi đã bị bắt đi. Cô ấy bị ốm chưa được một tuần. Cô chết vì viêm màng não cột sống.

Người phỏng vấn: Điều đó quá tệ.

Nhân viên:

Vâng, cô ấy là một cô gái trẻ bảnh bao. Cô ấy đã tốt nghiệp trung học vào tháng hai. Cái chết của con gái tôi khiến vợ tôi bị suy nhược thần kinh nói chung một tuần sau khi cô gái của tôi được chôn cất. Điều đó có nghĩa là tôi phải gửi cô ấy đến bệnh viện ngay lập tức. Trong quá trình điều trị tại bệnh viện, các bác sĩ khuyên tôi rằng ngoài tình trạng thần kinh, cô ấy còn ở trong tình trạng rất mong manh. Tôi khó có thể tin được, nhưng sau đó tôi đã bị thuyết phục. À, vợ tôi ở trong bệnh viện khoảng chín tuần rồi về nhà.

Khoảng bảy tháng rưỡi sau đó, tôi là cha của cặp song sinh, một bé gái và một bé trai, và sự ra đời của cặp song sinh, cùng với tình trạng lo lắng của vợ tôi, khiến cô ấy rơi vào tình trạng rất tồi tệ. Cô - trở về từ bệnh viện ba tuần sau khi cặp song sinh chào đời. Cô không thể đi lại; Trên thực tế, cô gần như không hợp lệ.

Một hoặc hai tuần sau, trong khi cô gái khác mười lăm tuổi của tôi đi đến cửa hàng và không có ai khác ở bên cạnh, vợ tôi đã cố gắng đi bộ, và làm như vậy, cô ấy rất yếu đến nỗi ngã xuống và quỳ xuống tại chỗ và bị thương trong nội bộ. Tôi phải gửi cô ấy trở lại bệnh viện. Tôi nghĩ cô ấy đã ở đó từ ba đến năm tuần, và bây giờ cô ấy thực sự là một người không hợp lệ.

Tôi đã được các bác sĩ khuyên rằng những gì cô ấy cần nhất là nghỉ ngơi và yên tĩnh, và tôi đang tiết kiệm từng xu để tôi có thể gửi cô ấy đến một nhà vệ sinh.

Thưa ông, có phải ông không mệt mỏi khi nghe tôi nói không?

Người phỏng vấn:

Không, thực sự tôi không phải. Đi thẳng về phía trước. Tôi rất quan tâm.

Nhân viên:

Chà, tất cả thời gian tôi gặp rắc rối này, người giám sát của tôi, một người đàn ông mà tôi đã làm việc với mười hai năm, đối xử với tôi như một con chó. '

Đoạn trích từ một cuộc phỏng vấn khác như sau:

Người phỏng vấn:

Bạn cảm thấy rằng có một chút chính trị chơi, phải không?

Nhân viên:

Một chút? Vâng, tôi nghĩ rằng có rất nhiều điều đó, nếu bạn đang hỏi tôi. Công cụ tình bạn này, bước ra với ông chủ, đi một chặng đường dài quanh đây. Một người mù có thể thấy điều đó.

Người phỏng vấn:

Bạn cảm thấy rằng bước ra với ông chủ cho một người kéo?

Nhân viên:

Cai bưa? Nói rằng, anh ta đang ngồi trên đỉnh thế giới. Nó không làm cho bất kỳ sự khác biệt cho dù anh ta biết bất cứ điều gì hay không. Anh ta được đưa vào một công việc và chắc chắn sẽ ở đó miễn là bạn của anh ta vẫn là một trưởng phòng. Thông thường người đàn ông có nhiều thời gian để có kinh nghiệm và với trưởng phòng hướng dẫn anh ta, anh ta có lẽ đã phát triển bản thân đủ tốt để đến khi bạn của anh ta được chuyển đi, anh ta khá quen thuộc với công việc.

Người phỏng vấn:

Bạn đã đề cập rằng bạn là một giám sát viên một lần. Bạn có năng lực gì?

Nhân viên:

Tôi đã từng là một bộ phận trong bộ phận X một lần. Sau đó tôi được làm trưởng phòng phụ trách bộ phận Y.

Người phỏng vấn:

Bạn đã đưa ra bất kỳ lý do tại sao bạn đã, đưa ra công việc giám sát này?

Nhân viên:

Không, họ không bao giờ nói với tôi một điều. Họ đưa tôi đi và làm cho tôi thích nó. Đó là điều khiến tôi phát điên. Họ làm những điều chết tiệt này và họ không bao giờ đưa ra bất kỳ lời giải thích nào. Họ đặt bất cứ điều gì họ cảm thấy thích vào hồ sơ nhân sự này và nó đi lên lầu và nhân viên không bao giờ biết những gì trong hồ sơ đó. Tôi không thấy làm thế nào họ có thể làm điều đó. Nếu họ ghi lại bất cứ điều gì, tôi không thấy lý do tại sao nhân viên không được phép nhìn thấy nó.

Tôi nghĩ rằng nếu họ thể hiện những điều này cho nhân viên, một nhân viên sẽ có cơ hội sửa chữa những sai trái này nếu anh ta chỉ biết họ là ai. Khi thời gian tăng lên, bạn không được tăng lương và họ không bao giờ cho bạn bất kỳ lý do nào.

Họ chỉ nói với bạn rằng bạn đã ăn một công việc tốt, để tiếp tục, rằng họ rất xin lỗi nhưng họ không có đủ để đi xung quanh. Tất nhiên, điều đó rất có thể, mọi người không thể tăng lương mỗi lần, nhưng tôi nghĩ họ nên sắp xếp nó để những người nhất định sẽ được tăng lương một lần và những lần khác. Họ cũng nói với bạn rằng bạn không bị giới hạn trong công việc, nhưng họ không cho bạn thêm tiền. Tôi không thể tìm ra điều đó.

Nếu một người bạn kiếm được khoảng 50 đô la một tuần, anh ta sẽ đứng yên. Đã hai năm rưỡi rồi kể từ khi tôi tăng. Tôi đang làm việc tận tâm như tôi đã từng làm. Tôi luôn sống với hy vọng rằng lần tới tôi sẽ được tăng lương. Khi một người đã kết hôn và có một gia đình, luôn có những nơi nhất định cho tiền của bạn mỗi tuần?

Ưu điểm lớn nhất của loại phỏng vấn này là khi nó được thực hiện một cách chính xác, người phỏng vấn khá chắc chắn nhận được những gì trong tâm trí của người lao động và do đó có thể hiểu được thái độ của nhân viên. Nhược điểm của nó là khó tóm tắt và đòi hỏi nhiều công sức học tập. Nó cũng tốn thời gian và tốn kém, và đôi khi đưa ra những vấn đề mà hầu hết các mối quan tâm công nghiệp tin rằng nằm ngoài tỉnh của họ.

4. Bảng câu hỏi:

Phương pháp thứ tư, bảng câu hỏi, dựa trên các kỹ thuật sản xuất hàng loạt để xác định thái độ của nhân viên. Ở một số khía cạnh có nhiều điểm tương đồng hơn sự khác biệt giữa phương pháp này và cuộc phỏng vấn có hướng dẫn. Ví dụ, nghiên cứu của Stanger, Rich và Britten (1941) cũng có thể là một nghiên cứu câu hỏi. Thực tế là tám phút được báo cáo là thời lượng của cuộc phỏng vấn có nghĩa là họ đã đi với tốc độ rất nhanh.

Tuy nhiên, có thể các tác giả này thích đặt câu hỏi cho các công nhân trong nhà của họ vì họ cảm thấy họ sẽ nhận được câu trả lời trung thực hơn. Cũng có thể là họ muốn công nhân từ các nhà máy khác nhau, hoặc sợ rằng họ sẽ không được phép thực hiện khảo sát tại nhà máy.

Trong mọi trường hợp, họ có thể đã phân phát các bảng câu hỏi này cùng một lúc nếu họ có thể có được các đối tượng cùng nhau. Mặt khác, cuộc phỏng vấn thường tạo cơ hội cho người phỏng vấn quan sát cảm xúc và cách trả lời câu hỏi của đối tượng.

Mặc dù hai phương pháp này trùng nhau, bảng câu hỏi kinh tế hơn vì một người có thể quản lý nó cho một nhóm lớn cùng một lúc. Phương pháp này cũng có ưu điểm là loại bỏ bất kỳ ảnh hưởng nào của cuộc phỏng vấn đối với người trả lời và không yêu cầu nhiều kinh nghiệm hoặc đào tạo về phía người phỏng vấn như các phương pháp khác làm. Nó có những nhược điểm của việc bảo mật không có nhiều thông tin hơn câu trả lời cho các câu hỏi cụ thể và thiếu tính tự phát của cuộc phỏng vấn không có căn cứ.

Việc sử dụng phương pháp bảng câu hỏi trong việc xác định thái độ của nhân viên được minh họa trong nghiên cứu của Kolstad (1938). Kolstad đã xây dựng một bảng câu hỏi được thiết kế để đo lường thái độ của một số nhân viên trong một cửa hàng bách hóa đối với các mặt hàng cụ thể và tinh thần công việc chung.

Ông xác định tinh thần bằng cách liệt kê mười thái độ hoặc niềm tin sau đây được thể hiện bởi các nhân viên có tinh thần cao:

1. Cảm thấy rất chắc chắn khi giữ công việc của mình miễn là anh ta làm tốt công việc

2. Đã được thực hiện để cảm thấy theo mọi cách mà anh ấy đã sẵn sàng là một phần của tổ chức

3. Cảm thấy rằng ban quản lý làm rất nhiều việc có thể được mong đợi để duy trì mối quan hệ làm việc tốt giữa anh ấy và những người anh ấy làm việc cùng

4. Cảm thấy rằng ban quản lý của cửa hàng này quan tâm đến phúc lợi của người dân trong các công việc như của mình hơn là các cửa hàng bách hóa khác trong thành phố.

5. Chưa bao giờ không hài lòng với công việc của mình hoặc nếu có, sự không hài lòng đó hầu như không phải là lỗi của cửa hàng

6. Tin tưởng rằng cửa hàng bách hóa này đối xử với nhân viên của mình tốt hơn các cửa hàng bách hóa khác trong thành phố

7. Cảm thấy rằng quản lý luôn công bằng với các nhân viên trong các công việc như của mình

8. Cảm thấy rằng cấp trên trực tiếp của mình luôn đối xử công bằng với họ

9. Luôn luôn có thể tìm hiểu xem công việc của mình có được cải thiện hay không

10. Không biết cửa hàng bách hóa nào khác trong thành phố mà anh ta thích làm việc trong cùng một công việc với cùng mức lương

Mười câu hỏi trắc nghiệm đã được sử dụng để bao quát các chủ đề này. Mỗi câu hỏi có năm câu trả lời; đối tượng chỉ kiểm tra một.

Một câu hỏi đại diện là:

Ban quản lý làm bao nhiêu để có mối quan hệ làm việc tốt giữa bạn và những người bạn làm việc cùng?

() càng ít càng tốt

() ít hơn nhiều so với người ta mong đợi

() về nhiều như người ta mong đợi

() nhiều hơn một chút so với người ta có thể mong đợi

() rất nhiều hơn một người có thể mong đợi

Bảng câu hỏi đã được ghi, điểm số có thể dao động từ + 48 đến. Các mục cụ thể được tìm thấy có liên quan mật thiết nhất đến tinh thần (theo định nghĩa của Kolstad) là:

1. Khuyến mãi những người có trình độ tốt nhất

2. Trợ giúp có sẵn để có kết quả mong đợi

3. Khuyến khích đưa ra những ý tưởng và đề xuất mới

4. Phiên điều trần công bằng đối phó đối với khiếu nại

5. Tăng lương khi xứng đáng

6. Lời mời đưa ra đề xuất khi kế hoạch đang được thực hiện

7. Tự do tìm kiếm lời khuyên khi có vấn đề phát sinh

8. Lý do được đưa ra khi thay đổi được yêu cầu trong công việc

9. Thông tin về kế hoạch và kết quả

10. Không có mâu thuẫn hay mâu thuẫn?

Những phát hiện của nghiên cứu này, được thể hiện trong Bảng 9.3, dựa trên 740 nhân viên không bán và 660 nhân viên bán. Bảng này được trình bày không phải để thể hiện bản chất của tinh thần, mà là để minh họa cách ghi điểm trong bảng câu hỏi dẫn đến kết quả định lượng. Những dữ liệu này cho thấy tinh thần của nhân viên bán hàng cao hơn so với nhân viên không bán. Kolstad không tìm thấy sự khác biệt đáng kể về thống kê giữa điểm số của nam và nữ, nam đã kết hôn và độc thân, hoặc kết hôn và phụ nữ độc thân.

Anh ta báo cáo sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về điểm số dựa trên thời gian phục vụ. Do đó, nhóm làm việc từ một đến năm năm có tinh thần thấp hơn so với những nhân viên ngắn hạn hoặc những người làm việc trong năm năm.

Vì điểm chính của bài viết này là để giải thích các nguyên tắc đo lường thái độ, một điều nhỏ, nhận xét có thể được đưa ra về bảng trong bài viết gốc. Nó không đầy đủ. Kolstad gặp rắc rối về báo cáo trung bình và độ lệch chuẩn cho hai mươi nhóm nhưng không chỉ ra số trong các nhóm phụ. Ông chỉ báo cáo tổng số nhân viên trong các nhóm bán và không bán. Do đó, không thể kiểm tra độ tin cậy của sự khác biệt được báo cáo hoặc tính toán cho người khác. Không thể chỉ ra số người trong một nhóm là một lỗi nghiêm trọng trong kỹ thuật thống kê.

Kolstad cũng báo cáo về các mục được điều tra. Ông đã yêu cầu nhân viên về 54 mặt hàng cụ thể liên quan đến niềm tự hào của cửa hàng, mối quan hệ với cấp trên, thăng chức, trả lương và các yếu tố ảnh hưởng đến kết quả của nhân viên trong công việc.

Bốn mặt hàng mà ông thấy có liên quan mật thiết nhất đến tinh thần của các nhân viên bán hàng là:

(1) Khuyến khích những người có trình độ tốt nhất,

(2) Khuyến khích đưa ra những ý tưởng và đề xuất mới,

(3) Hiểu về những khó khăn trong công việc của cấp trên, và

(4) Trợ giúp có sẵn để có được kết quả mong đợi.

Bốn mặt hàng cho nhân viên không bán là:

(1) Trợ giúp có sẵn để có kết quả như mong đợi

(2) Khuyến khích đưa ra những ý tưởng và đề xuất mới,

(3) Nghe công bằng một thỏa thuận vuông cho bất bình, và

(4) Khuyến khích những người có trình độ tốt nhất.

Một kỹ thuật câu hỏi mới lạ đã được đề xuất bởi Kerr (1948). Hệ thống này không chỉ đảm bảo tính ẩn danh, mà còn khiến nó không cần thiết phải thực hiện bất kỳ văn bản hoặc đánh dấu nào trên các phản hồi. Lá phiếu của Tear cho ngành công nghiệp có mười một câu hỏi thích hợp. Mỗi câu hỏi cung cấp năm câu trả lời, và tất cả những gì người trả lời là xé đầu mũi tên thích hợp ở cuối câu trả lời.

Weitz và Nuckols đã so sánh kỹ thuật câu hỏi trực tiếp và gián tiếp như được sử dụng trong một bảng câu hỏi (1953). Như một ví dụ về cách tiếp cận gián tiếp, câu hỏi sau đây đã được sử dụng: Khoảng chừng bao nhiêu phần trăm các đại lý trong công ty của bạn nghĩ rằng đào tạo họ nhận được là tốt? 0, 10, 20, 30, 40, 50, 60, 70, 80, 90, 100 phần trăm. Một ví dụ về cách tiếp cận trực tiếp, câu hỏi sau đây đã được sử dụng: Từ khóa đào tạo tôi nhận được cho công việc hiện tại của mình là _ kém; đầy đủ; ___ Xuất sắc."

Các tác giả nhận thấy rằng các mục trực tiếp và gián tiếp có mối tương quan với nhau. Họ thấy rằng cả hai, ở một mức độ nào đó, có thể dự đoán tiêu chí mà họ đã sử dụng, đó là sống sót hoặc tiếp tục việc làm. Họ cũng nhận thấy rằng các vật phẩm trực tiếp, nói chung, đã làm tốt hơn một chút trong việc dự đoán sự sống còn, và vì vậy họ thấy không có lợi thế trong việc sử dụng câu hỏi gián tiếp.

Tranh cãi về phương pháp luận về việc sử dụng các mục trực tiếp và gián tiếp như một hệ thống thu thập dữ liệu tất nhiên sẽ tiếp tục. Một đánh giá của tất cả các tài liệu trong mối liên hệ này chỉ ra rằng có nhiều bằng chứng ủng hộ cái này hơn là có lợi cho cái kia. Rõ ràng sự thiên vị của nhà nghiên cứu đi vào tình huống. Cả hai sẽ tiếp tục được sử dụng; những ưu điểm và nhược điểm của từng loại cần được xem xét cẩn thận liên quan đến tình huống cụ thể.

Cân thái độ:

Phương pháp thứ năm và tốt nhất để đo lường chính thức thái độ của nhân viên là thông qua việc sử dụng thang đo thái độ. Đúng như tên gọi của nó, thang đo thái độ là một loại thước đo tâm lý tâm thần có thể được sử dụng để đo lường thái độ một cách định lượng.

Có một số kỹ thuật khác nhau có sẵn để xây dựng thang đo thái độ tốt. Ngoài ra, thang đo thái độ có thể tự được nhóm thành các lớp khác nhau, tùy thuộc vào lý do của chúng.

Phân loại sau đây là một trong những hữu ích:

1. Dụng cụ đánh giá thang điểm

2. Dụng cụ thu nhỏ

a. Xếp hạng thứ tự

b. Ghép so sánh tỷ lệ

c. Xuất hiện các khoảng bằng nhau

d. Chia tỷ lệ liên tiếp

3. Tiêu chí - Dụng cụ nhóm

a. Thang đo Likert

b. Thang đo lựa chọn lỗi

4. Phương pháp khác

a. Thang đo Guttman

b. Quy mô ngữ nghĩa Osgood

Một kiểm tra chi tiết của các loại quy mô khác nhau là không thể ở đây. Tuy nhiên, một cuộc thảo luận ngắn gọn về mỗi sẽ hữu ích.

Dụng cụ đánh giá thang điểm:

Được đặt tên một cách thích hợp, đây là những thang đo đơn giản được trao cho một người để sử dụng để đánh giá bản thân trên một khía cạnh thái độ nhất định. Để minh họa, giả sử bạn muốn đo lường thái độ của người lao động đối với chương trình nghỉ hưu của họ. Một cách để làm điều này sẽ là trình bày cho mỗi công nhân với một tỷ lệ như dưới đây.

Xếp hạng kết quả là một ước tính toàn cầu, duy nhất về mức độ thuận lợi của người lao động đối với đối tượng thái độ cụ thể liên quan (trong trường hợp này đối tượng thái độ là chương trình nghỉ hưu). Một số ưu điểm chính của phương pháp này để có được thái độ của một người là sự đơn giản và dễ sử dụng của nó. Nhược điểm chính của nó là dễ bị làm giả (một người có thể dễ dàng làm sai lệch thái độ của anh ta nếu anh ta mong muốn) và thiếu tính cụ thể (nó chỉ đưa ra đánh giá toàn cầu về thái độ mà không đưa ra bất kỳ thông tin chi tiết nào).

Dụng cụ thu nhỏ:

Lý do của thủ tục đo lường thái độ này cũng khá đơn giản.

Theo trình tự, nó diễn ra như thế này:

1. Một số lượng lớn các tuyên bố thu được về đối tượng thái độ.

Nếu chúng tôi muốn đo lường thái độ đối với chương trình nghỉ hưu, thì các tuyên bố có thể giống như:

(a), chương trình nghỉ hưu của chúng tôi rất tuyệt vời ở hầu hết các khía cạnh

(b), chương trình nghỉ hưu của chúng tôi rất khó đối với một số người,

(c) Quảng cáo Chương trình hưu trí của chúng tôi rất khó hiểu. Những câu này có thể được thu thập từ bất kỳ nguồn nào, chẳng hạn như chính nhân viên hoặc từ các phiên thảo luận chung giữa các nhân viên.

2. Mỗi mục được chia tỷ lệ cho favourabliness. Bước thứ hai là lấy giá trị tỷ lệ cho mỗi câu lệnh thể hiện mức độ thuận lợi của câu nói đó đối với đối tượng thái độ. Do đó, tuyên bố (a) ở trên, dường như đang nói điều gì đó tốt đẹp về chương trình nghỉ hưu, có thể sẽ có giá trị quy mô cao, trong khi các tuyên bố (b) và (c), ít tâng bốc hơn, có thể sẽ kết thúc với mức thấp hơn giá trị quy mô.

Nói cách khác, bước này chỉ đơn giản là một nỗ lực để xác định chính xác mức độ thuận lợi của từng tuyên bố, trong trường hợp này, chương trình nghỉ hưu. Một số có thể sử dụng (1) phương pháp thứ tự xếp hạng, (2) phương pháp so sánh ghép đôi, (3) phương pháp khoảng thời gian xuất hiện bằng nhau, hoặc (4) phương pháp khoảng thời gian liên tiếp, tùy thuộc vào sở thích riêng của mỗi người.

3. Lựa chọn các báo cáo tốt nhất cho công cụ cuối cùng. Sau khi tất cả các mục đã được thu nhỏ, các mục tốt nhất được chọn để sử dụng trong công cụ đo lường thái độ cuối cùng. Các báo cáo bao gồm toàn bộ phạm vi của các giá trị tỷ lệ được bao gồm và các báo cáo có sự thống nhất cao về giá trị tỷ lệ được ưu tiên.

4. Sử dụng công cụ để đo lường thái độ. Hình thức cuối cùng của nhạc cụ hiện đã sẵn sàng để sử dụng. Người trả lời câu hỏi về thái độ chỉ đơn giản là được yêu cầu kiểm tra những tuyên bố mà anh ta đồng ý. Điểm của anh ấy là giá trị quy mô trung bình của các mục mà anh ấy đồng ý.

Một ví dụ về thang đo như vậy được cung cấp bởi Uhrbrock (1934), người đã phát triển thang đo để đo lường thái độ của nhân viên. Các mục trong đó và các giá trị được gán cho từng mục được hiển thị trong Bảng 9.4.

Trên thang đo này, 3934 công nhân nhà máy đã đạt được điểm trung bình 6, 34. Chín mươi sáu thư ký trung bình 6, 84 và 400 người đi trước có điểm trung bình 7, 19. Cần phải thận trọng trong việc diễn giải những kết quả này, vì người ta đi đến kết luận rằng thái độ của công nhân nhà máy điển hình được minh họa bằng tuyên bố. Tôi nghĩ rằng một người đàn ông nên đến bệnh viện ngay cả một vết xước, vì nó có thể ngăn chặn nhiễm độc máu. Sau tất cả, tuyên bố này có giá trị tỷ lệ là 6, 3 và gần nhất với mức trung bình là 6, 34. Nhưng một kết luận như vậy tất nhiên là ngu ngốc, bởi vì 6, 34 là trung bình của các trọng số toán học của tất cả các báo cáo được kiểm tra bởi các nhân viên.

Trên thực tế, Uhrbrock báo cáo rằng các tuyên bố thể hiện thái độ thuận lợi đối với công ty đã được kiểm tra bởi hơn hai lần số công nhân khi kiểm tra các tuyên bố bất lợi. Ngoài việc phát hiện ra rằng những người đi trước có thái độ thuận lợi hơn so với công nhân nhà máy, anh ta thấy rằng điều này đúng với phụ nữ hơn nam giới và những nhân viên làm việc cho công ty hơn sáu năm có khuynh hướng thiên về một chút so với những người có thời gian ngắn hơn thời gian phục vụ. Cần lưu ý rằng Uhrbrock tìm thấy sự khác biệt trong thái độ giữa nam và nữ, trong khi Kolstad thì không. Điều này là do các mẫu khác nhau, mức độ việc làm khác nhau và các yếu tố tương tự khác.

Các công cụ tiêu chí-nhóm:

Lớp thứ ba của các thiết bị đo lường thái độ bao gồm những thiết bị được chế tạo bằng cách sử dụng quy trình thử nghiệm tiêu chuẩn (phân tích vật phẩm). Phương pháp này cũng liên quan đến một chuỗi các sự kiện.

1. Bộ sưu tập các mặt hàng.

2. Phân tích mặt hàng theo một tiêu chí.

Tất cả các mục được kiểm tra để xem liệu chúng có phân biệt đáng kể giữa một nhóm các cá nhân có lợi cho đối tượng thái độ (Nhóm F) và nhóm không thuận lợi (Nhóm U). Nếu mặt hàng làm như vậy phân biệt đối xử, nó được giữ ở quy mô cuối cùng.

Hai phiên bản chính của loại thang đo thái độ này là Thang đo Likert và Thang đo lựa chọn lỗi.

Một mục Likert sẽ trông như thế này:

Người đọc mục này và sau đó chọn một trong những lựa chọn thay thế. Mỗi phương án có một điểm hoặc trọng lượng liên quan đến nó. Điểm của một người trên thang đo thái độ cuối cùng chỉ đơn giản là tổng trọng số của các phương án mà anh ta đã kiểm tra. Trọng lượng thường được chỉ định sao cho điểm cao cho thấy thái độ thuận lợi.

Ví dụ sau minh họa phương pháp này. Richardson, Bellows, Henry và Company đã thực hiện một số đo đáng kể về thái độ của nhân viên đối với khách hàng của mình. Ví dụ, đối với một nghiên cứu như vậy (Stagner, Rich và Britten, 1941), 94 báo cáo đã được chuẩn bị dựa trên các cuộc phỏng vấn sơ bộ với một mẫu thảo luận của nhân viên với quản lý và dựa trên những cân nhắc chung dựa trên kinh nghiệm.

Những tuyên bố này được dự định bao gồm mười lĩnh vực cụ thể:

Nhân viên trả lời bằng cách chỉ ra:

(1) Chắc chắn đồng ý,

(2) Có khuynh hướng đồng ý,

(3) Có khuynh hướng không đồng ý, hoặc

(4) Chắc chắn không đồng ý.

Tất cả các câu hỏi đã được điền, và ẩn danh được đảm bảo. Các kết quả được trình bày trong Hình 9.1. Họ so sánh những người trả lời có phản hồi tốt trong mỗi bốn loại: giám sát, không lưu trữ, trong công ty và trong các công ty khác. Phiên bản chính thứ hai của thang đo nhóm tiêu chí là Thang đo thái độ lựa chọn lỗi, ban đầu được đề xuất bởi Hammond (1948).

Nó có phần giống với Thang đo Likert ở chỗ:

(1) Các mục được trình bày ở định dạng nhiều lựa chọn và

(2) Chỉ các mục phân biệt thống kê giữa các nhóm tiêu chí cao và thấp mới được đưa vào mẫu cuối cùng. Tuy nhiên, nó khác với Likert ở một khía cạnh rất quan trọng, nếu được ngụy trang trông giống như một bài kiểm tra kiến ​​thức chung hơn là một bài kiểm tra về thái độ!

Mỗi mục trong thang đo thái độ lựa chọn lỗi đặt một câu hỏi thực tế và thường bao gồm hai hoặc bốn lựa chọn thay thế. Điều đáng chú ý là không có lựa chọn nào là đúng! Một nửa là đánh giá thấp của câu trả lời đúng hoặc câu trả lời đúng và nửa còn lại là đánh giá quá cao.

Lý do đi như thế này:

1. Ngay cả khi một người được tặng một món đồ mà không có câu trả lời chính xác, anh ta vẫn bị buộc phải trả lời. Đó là, anh ta được yêu cầu chọn một trong những lựa chọn thay thế không chính xác theo bản chất của bài kiểm tra, ngay cả khi anh ta chắc chắn chắc chắn rằng không ai trong số họ là đúng.

2. Khi buộc phải chọn một câu trả lời không chính xác, quyết định đánh giá quá cao hoặc đánh giá thấp sẽ liên quan đến thái độ của một cá nhân.

3. Như vậy bằng cách xem nếu một người liên tục đánh giá quá cao hoặc đánh giá thấp các mặt hàng thực tế, người ta có thể đo lường thái độ.

Có lẽ một mục minh họa sẽ hữu ích để chứng minh. Giả sử người ta muốn đo lường thái độ đối với phụ nữ lái xe. Giả sử rằng chúng ta biết rằng không có sự khác biệt về số vụ tai nạn kinh nghiệm của tài xế nữ và tài xế nam khi tần số được điều chỉnh cho số tiền dặm lái xe.

Sau đó chúng ta có thể viết một mục có thể trông như thế này:

Số vụ tai nạn trên mỗi dặm đối với phụ nữ là tỷ lệ nào với số vụ tai nạn trên mỗi dặm đối với nam giới? Đó là, phụ nữ thường xuyên gặp tai nạn hơn nam giới bao nhiêu lần sau khi điều chỉnh số dặm?

(a) 2 nữ đến 1 nam tai nạn (4)

(b) 1½ nữ thành 1 nam tai nạn (3)

(c) 1 nữ đến 1½ nam tai nạn (2)

(d) 1 nữ đến 2 tai nạn nam (1)

Bạn nghĩ điều gì sẽ xảy ra nếu vật phẩm này được trao cho một mẫu ngẫu nhiên gồm 100 nam và 100 nữ? Trong tất cả khả năng, đàn ông sẽ đạt điểm cao hơn phụ nữ, vì họ sẽ thiên về phản ứng của họ đối với (a) và (b), trong khi phụ nữ sẽ thích hợp hơn để chọn (c) hoặc (d).

Vấn đề giả mạo trên thang đo thái độ hầu như được loại bỏ bằng phương pháp lựa chọn lỗi, đơn giản là vì người được kiểm tra không biết phản ứng của mình đang được sử dụng để phản ánh thái độ của anh ta. Đối với anh ta, có vẻ như kiến ​​thức của anh ta về lái xe và tai nạn đang được đo lường không phải là thái độ của anh ta đối với phụ nữ lái xe.

Weschler (1951) đã chứng minh việc sử dụng kỹ thuật này bằng cách xây dựng một thử nghiệm để đo lường thái độ đối với quan hệ quản lý lao động. Trong khi 24 mặt hàng là có thật, 16 loại thuộc loại lựa chọn lỗi. Một minh họa cho loại câu hỏi mà anh ta sử dụng là: Hiện tại, tỷ lệ người dân ở Hoa Kỳ hoàn toàn phụ thuộc vào công việc và có rất ít tiền tiết kiệm: (a) khoảng 55%; (b) khoảng 85 phần trăm. (Câu trả lời đúng của Lưu ý là 70 phần trăm.)

Các phương pháp nhân rộng khác:

Guttman (1950) đã đề xuất một phương pháp chia tỷ lệ trong đó các mục có thuộc tính tích lũy đặc biệt. Chẳng hạn, người trả lời phản hồi tích cực với mục thứ tám của thang điểm mười sẽ có phản hồi tích cực với tất cả bảy mục khác; tương tự, người trả lời mục thứ tư sẽ phản hồi tích cực chỉ với mục thứ nhất, thứ hai và thứ ba.

Trong thang đo Guttman hoàn hảo, điểm số của một cá nhân có mối quan hệ một đối một với mẫu phản ứng của anh ta. Trong thực tế việc xây dựng một thang đo hoàn hảo, sử dụng phương pháp này, có nhiều khó khăn vì tính đa chiều của các kích thước thái độ. Tuy nhiên, thang đo thể hiện một sự khởi đầu phương pháp thú vị từ các phương pháp Thurstone và Likert.

Phương pháp đo tỷ lệ cuối cùng để đo lường thái độ sẽ được thảo luận bởi Osgood, Suci và Tannenbaum và được gọi là Sự khác biệt về ngữ nghĩa (1957). Phương pháp này yêu cầu người trả lời đánh giá theo thang điểm, giả sử, bốn hoặc sáu hoặc tám điểm, ý nghĩa liên kết của một loạt các thuật ngữ cực mô tả. Ví dụ về các thuật ngữ cực như vậy là vô số: thô-mịn, yếu-mạnh, nhỏ-lớn, căng thẳng thoải mái, khô-ướt, tươi mát, nóng lạnh, không công bằng, v.v.

Một tài liệu tham khảo có giá trị cho những người quan tâm đến việc xây dựng thang đo thái độ trong lĩnh vực này là công trình của Uhrbrock (1961). Ông đã thu thập được hơn 2000 tuyên bố mô tả ngắn đã được đưa ra các giá trị tỷ lệ. Tài liệu này có thể phục vụ như một nguồn cho những người cần xây dựng quy mô như vậy.

5. Phương pháp gián tiếp:

Phương pháp đo lường thái độ thứ sáu đã được mô tả là phương pháp gián tiếp (Weschler và Bernberg, 1950). Nó được dự định để cung cấp một biểu hiện tự do hơn. Mục tiêu là khám phá các cấp độ sâu hơn của Thay vì chỉ giải quyết nội dung bằng lời nói rõ ràng. Phương pháp này cố tình che giấu ý định của phép đo và cho phép người thí nghiệm quan sát và đo lường mà không tạo ra ảnh hưởng đến chính thái độ. Các loại kỹ thuật đã được bao gồm trong thể loại này: liên kết từ, hoàn thành câu hoặc hoàn thành chủ đề hình ảnh và câu chuyện.

Weschler đã đưa ra bốn câu hỏi thú vị do kết quả của kỹ thuật gián tiếp (1951), trong đó chỉ ra vấn đề là liệu đây là mánh khóe hay phương pháp khoa học:

(1) Tôi có quyền điều tra thái độ của người khác không?

(2) Tôi có quyền lừa dối người khác (trích dẫn của tác giả) để có được thái độ của họ không?

(3) Tôi có quyền báo cáo về các thiết bị đo lường thái độ gián tiếp mới tại thời điểm mà chúng có thể được sử dụng bởi các chính trị gia vô đạo đức hoặc bởi các lợi ích ích kỷ khác không?

(4) Trách nhiệm của tôi là gì khi thấy những phát hiện mà tôi báo cáo được diễn giải đúng?

Đây là những câu hỏi quan trọng và phải được trả lời. Phải thừa nhận rằng, câu trả lời cho thấy thái độ của các tác giả và không có khảo sát. Câu trả lời là một câu hỏi không rõ ràng, đúng, có thể đặt câu hỏi cho một câu hỏi, chúng ta có quyền điều tra thái độ. Câu trả lời là có vâng, câu hỏi 2, ngoại trừ theo quan điểm của chúng tôi, phương pháp gián tiếp không phải là lừa dối.

Các câu trả lời sai sẵn sàng được đưa ra bởi người trả lời khi sử dụng các kỹ thuật trực tiếp là sự lừa dối. Đối với câu hỏi 3, chúng ta sẽ luôn có những chính trị gia vô đạo đức và những lợi ích ích kỷ, vậy tại sao phải chờ đợi Utopia để thực hiện nghiên cứu đáng giá? Trả lời cho câu hỏi 4, chúng tôi tin rằng trách nhiệm nghiên cứu của chúng tôi là rất lớn, nhưng trong một xã hội tự do và với một nền báo chí quan tâm đến việc lưu thông, người ta có thể mong đợi người khác giải thích sai. Điều này không nên răn đe nhà khoa học mà nên khuyến khích anh ta giao tiếp trực tiếp hơn với công chúng.

Phương pháp đo lường thái độ gián tiếp là sự phát triển mới nhất, tinh tế nhất và có thể hình dung có ý nghĩa nguy hiểm trong tay của những kẻ vô đạo đức. Tuy nhiên, nó là một kỹ thuật và sẽ được sử dụng. Một chút tốt đẹp có thể đến từ mong muốn rằng bom H không tồn tại. Nhiều điều tốt hơn có thể đến từ việc biết đến sự tồn tại của nó và cố gắng làm việc trong khuôn khổ hủy diệt có thể. Theo một cách nhỏ hơn nhiều và có thể không đáng kể, chúng ta đừng giấu đầu trong cát với tham chiếu đến kỹ thuật đo lường thái độ này.

Friesen (1949) đã phát triển một câu trống không hoàn chỉnh, đó là một nỗ lực để chuẩn hóa kỹ thuật phương pháp gián tiếp để đo lường thái độ của nhân viên. Một cách tiếp cận khá mới lạ đã được đề xuất bởi Baumgarten (1952). Cô đã thu thập một số lượng lớn các câu tục ngữ liên quan đến con người, lao động và các mối quan hệ xã hội. Người được kiểm tra chọn những câu tục ngữ mà anh ta cho là đúng và không chính xác. Mặc dù về mặt lý thuyết, kỹ thuật này có thể chứng minh thái độ, nhưng hiện tại nó phải được coi là thú vị và mang tính đầu cơ.

Nghiên cứu của Evans và Laseau (1950) được gọi là Cuộc thi công việc của tôi (MJC) được thực hiện tại General Motors là một ví dụ về nghiên cứu sử dụng phương pháp đo lường thái độ gián tiếp. Nhìn bề ngoài, đây là một cuộc thi viết thư về chủ đề Thay đổi công việc của tôi và Tại sao tôi thích nó. Năm nghìn giải thưởng đã được trao, bao gồm các vật phẩm như một chiếc Cadillac và những chiếc xe General Motors khác trên gương chiếu hậu. Một lượng lớn sự tham gia của nhân viên đã xảy ra, gần như 50 phần trăm trong số 297.401 nhân viên đủ điều kiện tham gia. Các chữ cái khác nhau về độ dài từ một câu viết tay đến hai mươi trang đánh máy. Khoảng 700 chữ cái đã được viết bằng các ngôn ngữ khác ngoài tiếng Anh.

Quản lý nhận ra rằng điều này phục vụ một mục đích lớn hơn là chỉ là một cuộc thi viết thư. Nó trình bày cơ hội để phân tích theo chủ đề những phản ánh tương đối không có cấu trúc của nhân viên. Do đó, đây là một phương pháp gián tiếp để đo lường thái độ: Phân tích nội dung của các bức thư dẫn đến việc thiết lập 58 chủ đề và tạo cơ sở để báo cáo cho từng bộ phận những phát hiện về thái độ của nhân viên đối với công việc và các điều kiện liên quan.

Mặc dù phân tích đã sử dụng các kỹ thuật thống kê khá chính xác và các kiểm soát thủ tục cần thiết được công nhận, nó đã được truyền đạt tới ban quản lý một cách thú vị và không khoa học. Điều này rất quan trọng như là một nguyên tắc chung-. Quá nhiều nhà tâm lý học công nghiệp trở nên kỹ thuật đến nỗi họ thậm chí mất cả đồng nghiệp của mình, chứ đừng nói đến những người quản lý phải hiểu và biến những phát hiện thành hành động.