Mô hình quy trình tuyển chọn phỏng vấn
Mặc dù sự gia tăng rộng rãi trong việc sử dụng các bài kiểm tra như là một phần của quá trình lựa chọn, kiểm tra đứng thứ hai về phương pháp lựa chọn được sử dụng thường xuyên nhất. Được thiết lập vững chắc ở vị trí đầu tiên và rất khó có khả năng giảm từ thứ hạng này là cuộc phỏng vấn lựa chọn.
Hiếm khi, nếu có bao giờ, mọi người trở thành việc làm ngày hôm nay mà không trải qua một số cuộc phỏng vấn việc làm với một hoặc nhiều đại diện công ty, những người làm hoặc không biết gì về việc thực hiện các cuộc phỏng vấn. Cuộc phỏng vấn tuyển chọn được sử dụng cho các công việc khác nhau, từ người hái trái cây ở California đến phó chủ tịch điều hành và chủ tịch. Không ai miễn nhiễm với cuộc phỏng vấn lựa chọn.
Đối với một số công việc và trong một số công ty, có đến tám hoặc mười cuộc phỏng vấn như vậy xảy ra với những người khác nhau trước khi được chấp nhận hoặc từ chối cho vị trí nhất định. Trên thực tế, tại một trường đại học mà một trong những tác giả đặc biệt quen thuộc, đây là quy trình chuẩn cho tất cả các ứng viên cho một công việc được thuê trong khoa để có một ngày phỏng vấn đầy đủ với những người khác nhau như chủ tịch khoa, trưởng khoa đại học, trưởng khoa sau đại học, phó hiệu trưởng trường đại học về nghiên cứu và giảng dạy, và một số giảng viên cao cấp của khoa.
Không cần phải nói, ứng cử viên thường là một người đàn ông lảo đảo bởi thời gian anh ta đã hoàn thành một chu kỳ của các cuộc phỏng vấn như vậy. Giả định của nhiều cuộc phỏng vấn dựa trên giá trị của các phán đoán được gộp lại. Nó cũng có thể, chúng ta nên chỉ ra, liên quan đến việc chia sẻ rủi ro.
Làm thế nào rộng rãi là phỏng vấn trong ngành công nghiệp? Một số khảo sát đã chỉ ra việc sử dụng các cuộc phỏng vấn lựa chọn là gần như phổ biến. Spriegel và James (1958) báo cáo dữ liệu từ cả khảo sát năm 1930 của 236 công ty và khảo sát năm 1957 của 852 công ty. Trong cuộc khảo sát trước đó, 93 phần trăm các công ty đã báo cáo sử dụng một cuộc phỏng vấn như là một phần của quá trình lựa chọn của họ; đến năm 1957, con số này đã tăng lên 99%. Chính xác có bao nhiêu cuộc phỏng vấn được thực hiện mỗi năm là một vấn đề phỏng đoán thuần túy, mặc dù một phỏng đoán có thể đặt con số gần một phần tư tỷ! Với rất nhiều thời gian và tiền bạc dành cho việc phỏng vấn, người ta nên mong đợi nhiều kiến thức về cuộc phỏng vấn hơn hiện tại, ít nhất là về các nỗ lực nghiên cứu và kết luận.
Thời lượng của Cuộc phỏng vấn tuyển chọn:
Không có giới hạn thời gian tiêu chuẩn liên quan đến các cuộc phỏng vấn cho mục đích lựa chọn. Độ dài khác nhau tùy thuộc vào loại vị trí, số lượng ứng viên, tầm quan trọng gắn liền với cuộc phỏng vấn như một thiết bị lựa chọn và tính cách của người xem liên. Kinh nghiệm của chúng tôi cho thấy rằng nhiều cuộc phỏng vấn việc làm được thực hiện bởi các giám đốc điều hành của người không được đào tạo, người tin rằng kỹ năng phỏng vấn của họ là mẫu mực.
Trong một nghiên cứu ban đầu chỉ dựa trên bảy cuộc phỏng vấn việc làm, Uhrbroch (1933) nhận thấy thời gian phỏng vấn là khoảng mười hai phút, với người phỏng vấn thực hiện hầu hết các cuộc nói chuyện. Một nghiên cứu gần đây hơn của Daniels và Otis (1950) cho thấy thời lượng phỏng vấn trung bình là mười phút.
Người phỏng vấn nói khoảng 57 phần trăm thời gian, người nộp đơn nói 30 phần trăm và 13 phần trăm được dành trong im lặng. Phần lớn các cuộc phỏng vấn này (được thực hiện ở tám nhà máy khác nhau) là cho các công việc nhà máy, nhưng các cuộc phỏng vấn khác là cho các công việc văn phòng. Một vài nghiên cứu được báo cáo trong tài liệu không cho phép khái quát về mối quan hệ giữa thời lượng phỏng vấn và giá trị phỏng vấn.
Trong nhiều tình huống phỏng vấn, độ dài được xác định trước bởi một lịch hẹn. Cài đặt tuyển dụng đại học là điển hình của cơ sở thời gian cố định này. Như sẽ được chỉ ra trong phần sau, một câu hỏi quan trọng nhưng chưa được trả lời liên quan đến ảnh hưởng của thời lượng phỏng vấn đến tính hợp lệ và độ tin cậy của cuộc phỏng vấn (Mayfield, 1964).
Mặc dù được sử dụng rộng rãi trong các tình huống việc làm, cuộc phỏng vấn đã không nhận được nhiều sự chú ý liên quan đến độ tin cậy, tính hợp lệ của nó và cách các thuộc tính này bị ảnh hưởng bởi loại hoặc độ dài của cuộc phỏng vấn. Tuy nhiên, trước khi kiểm tra dữ liệu có sẵn liên quan đến những câu hỏi này, sẽ rất hữu ích để có được một bức tranh rõ ràng hơn về vai trò của cuộc phỏng vấn như là một phần của quá trình lựa chọn.
Mô hình phỏng vấn tuyển chọn:
Cuộc phỏng vấn thường rất khó để đánh giá là một thiết bị lựa chọn đơn giản vì thời trang hơi phức tạp trong đó nó phù hợp với quá trình lựa chọn.
Đầu tiên, phải nhớ rằng mục đích cơ bản của người phỏng vấn trong bất kỳ tình huống phỏng vấn đánh giá nào có hai mặt:
(1) Để thu thập càng nhiều dữ liệu có thể liên quan đến quyết định lựa chọn và
(2) Để đánh giá dữ liệu có sẵn và quyết định chọn hoặc từ chối người nộp đơn.
Dữ liệu được thu thập trong một cuộc phỏng vấn phụ thuộc vào loại người phỏng vấn, người đào tạo, mức độ đào tạo, thành kiến của anh ấy và vị trí anh ấy đang cố gắng điền vào. Do đó, dữ liệu có thể được thu thập rất có hệ thống 'thông qua việc sử dụng một phiên phỏng vấn có cấu trúc cao, trong đó một loạt các câu hỏi được lên kế hoạch được trình bày cho người nộp đơn.
Mặt khác, dữ liệu có thể được thu thập trong một cuộc phỏng vấn cởi mở hơn hoặc không có cấu trúc, trong đó người ta chỉ cần thăm dò và khám phá trình độ của người nộp đơn theo kiểu chơi trò chơi bằng tai. Tương tự, quá trình một người kết hợp thông tin phỏng vấn vào một quyết định duy nhất cũng thường mở ra cho nhiều lựa chọn về phía người phỏng vấn.
Có lẽ cách tốt nhất để xem một người phỏng vấn là hình dung rằng anh ta hoạt động như một loại phương trình hồi quy trực quan. Công việc của anh ta là một trong những nỗ lực thu thập, kết hợp và cân nhắc dữ liệu phỏng vấn theo cách mà anh ta đưa ra một dự đoán về việc ứng viên có thể được thuê thành công như thế nào.
Mức độ mà anh ta có thể dự đoán thành công công việc cuối cùng là hiệu lực của anh ta. Từ quan điểm lý thuyết, thật đơn giản để đánh giá thực nghiệm tính hợp lệ của cuộc phỏng vấn cả về ý nghĩa tuyệt đối và về giá trị tương đối của nó với các thủ tục lựa chọn khác. Thật không may, như Hình 5.1 mô tả, việc đánh giá như vậy không dễ dàng như nó có thể xuất hiện một cách hời hợt.
Nguồn dữ liệu trong cuộc phỏng vấn:
Bellows và Estep (1954), trong một cuốn sách có giá trị về việc sử dụng cuộc phỏng vấn trong công nghiệp, là người đầu tiên chỉ ra một số điểm khác biệt rất cơ bản liên quan đến dữ liệu liên quan đến cuộc phỏng vấn. Họ phân loại dữ liệu thành 'hai loại tùy thuộc vào nguồn thông tin. Trong danh mục đầu tiên là dữ liệu từ các nguồn không liên quan trực tiếp đến tình huống phỏng vấn.
Các nguồn phụ trợ này bao gồm thư giới thiệu, khoảng trống ứng dụng, kiểm tra tâm lý, v.v. Mặc dù người ta có thể và thường có được thông tin đó trong cuộc phỏng vấn, nhưng nó thường được lấy một cách thuận tiện hơn thông qua các nguồn khác và thường được cung cấp cho người phỏng vấn trước hoặc đồng thời với cuộc phỏng vấn thực tế với hy vọng rằng những thông tin đó sẽ giúp ích trong quá trình phỏng vấn.
Loại dữ liệu chính thứ hai là thông tin thu được trong tình huống trực diện, duy nhất cho cuộc phỏng vấn. Ví dụ có thể là dữ liệu về cách ăn mặc và cách cư xử của người nộp đơn, lời nói, cách xử lý bản thân trong tình huống xã hội và nhiều thông tin khác có thể xuất hiện trong tình huống giữa các cá nhân được phỏng vấn. Cả hai loại dữ liệu được hiển thị trong Hình 5.1.
Các quy trình lựa chọn nhân sự thường sử dụng loại dữ liệu đầu tiên trong mô hình dự đoán chính thức, chẳng hạn như mô hình hồi quy bội hoặc mô hình hồ sơ. Do đó, ít nhất người ta có thể khái niệm hóa tính hợp lệ, V 8 đại diện cho tiện ích thống kê của các loại dữ liệu này khi được sử dụng để dự đoán thành công trong công việc. Theo cách tương tự, người ta có thể khái niệm hóa giá trị thống kê thứ hai, V i, đại diện cho tiện ích của các loại dữ liệu chỉ có thể có được trong cuộc phỏng vấn để dự đoán thành công trong công việc.
Hiệu lực này; vì nó là thống kê, đại diện cho một hình thức khách quan tiềm năng của thông tin dự đoán có được từ thông tin phỏng vấn. Tuy nhiên, về bản chất nó là khái niệm nghiêm ngặt, vì trong thực tế, hầu như không thể xác định, đo lường và định lượng các tín hiệu thông tin khác nhau thể hiện trong tình huống đối mặt của một cuộc phỏng vấn lựa chọn. Ngoài ra, chúng ta phải xem xét tính hợp lệ của người phỏng vấn, V I. Sau khi xem xét dữ liệu 1-6 (thông tin không phỏng vấn về ứng viên) và sau khi tiếp xúc với các loại thông tin cue dành riêng cho cuộc phỏng vấn (lớp dữ liệu 7-12), người phỏng vấn đưa ra quyết định toàn cầu về khả năng thành công. người nộp đơn.
Mức độ ước tính thành công của anh ấy thực sự tương quan với hiệu suất công việc cuối cùng là thước đo hiệu lực của anh ấy với tư cách là một người phỏng vấn. Nó không phải là một dấu hiệu cho thấy tính hợp lệ của chính cuộc phỏng vấn, đó là V i . Lưu ý rằng ngay cả khi chúng tôi loại trừ tất cả thông tin không phỏng vấn từ người phỏng vấn, do đó anh ta phải chỉ dựa vào dự đoán của mình trong cuộc phỏng vấn thực tế, chúng tôi vẫn đang đánh giá tính hợp lệ của anh ta thay vì tính hợp lệ của thông tin phỏng vấn.
Sự nhầm lẫn này về tính hợp lệ của cuộc phỏng vấn so với người phỏng vấn phải được nhấn mạnh. Thông tin phỏng vấn luôn được chuyển qua người phỏng vấn, và đó là công việc của người phỏng vấn, gần như theo định nghĩa, để cân nhắc các tín hiệu thông tin theo phán đoán tốt nhất của anh ta và đưa ra quyết định về người nộp đơn.
Do đó, khi cố gắng đánh giá hiệu quả của cuộc phỏng vấn, người ta có xu hướng đánh giá khả năng của người phỏng vấn để thu thập thông tin liên quan và kết hợp nó theo cách chính xác nhất. Đó là, người ta có xu hướng đánh giá khả năng của người phỏng vấn để hoạt động như một phương trình dự đoán thống kê thay vì đánh giá cuộc phỏng vấn. Thực tế này thường bị bỏ qua hoàn toàn bởi hầu hết các cá nhân đã cố gắng xác định mức độ mà cuộc phỏng vấn có thể đóng góp cho lựa chọn chính xác.
Đặc điểm của Phỏng vấn tuyển chọn:
Trước khi xem xét các nghiên cứu hợp lệ, chúng tôi sẽ xem xét một số đặc điểm chung của cuộc phỏng vấn. Ví dụ, phải nhớ rằng cuộc phỏng vấn là sự tương tác bằng lời nói và hình ảnh giữa hai cá nhân. Do đó, nhiều tín hiệu có sẵn cho người phỏng vấn sẽ dựa trên ngôn ngữ và ngoại hình của người được phỏng vấn.
Cấu trúc cơ bản của một cuộc phỏng vấn là cuộc trò chuyện của người Viking; Trên thực tế, một định nghĩa của cuộc phỏng vấn là nó chỉ đơn giản là một cuộc trò chuyện với mục đích là (Bingham và Moore, 1941). Nhiệm vụ của người phỏng vấn là sử dụng công cụ đàm thoại này để gợi ra càng nhiều thông tin liên quan càng tốt (và nói chung trong một khoảng thời gian xác định). Do đó, hợp lý khi cho rằng kỹ năng đàm thoại của người phỏng vấn có thể là một biến số quan trọng trong sự thành công của bất kỳ cuộc phỏng vấn nào.
Một điều cũng quan trọng để nhận ra rằng vì cuộc phỏng vấn là mối quan hệ giữa các cá nhân, hành vi của người phỏng vấn có thể có tác động rất lớn đến hành vi của người nộp đơn. Người nộp đơn tìm kiếm những tín hiệu của riêng mình liên quan đến việc anh ấy làm tốt như thế nào hoặc người phỏng vấn, anh ấy nghĩ gì về anh ấy. Những dấu hiệu này đóng vai trò như một phản hồi hoặc củng cố cho người nộp đơn như trong Hình 5.2, và anh ấy sẽ thường trả lời khác nhau tùy thuộc vào việc anh ta nhận thấy các tín hiệu là thuận lợi hay bất lợi.
Bằng chứng kịch tính về loại ảnh hưởng này đến hiệu suất trong tình huống hai người đã được Verplank (1955) và Green-Spoon (1955) cung cấp. Cả hai đều chỉ ra rằng tần suất của các loại phản ứng bằng lời nói cụ thể được thực hiện bởi người được phỏng vấn có thể bị ảnh hưởng đáng kể bởi việc người phỏng vấn thể hiện sự chấp thuận cho các loại phản hồi này.
Trong nghiên cứu Verplank, những người phỏng vấn được hướng dẫn trả lời bất kỳ tuyên bố nào được đưa ra bởi chủ đề bắt đầu với Hồi tôi nghĩ. . . Tôi tin rằng . ., V.v.
Nói cách khác, bất kỳ tuyên bố ý kiến nào cũng được phản ứng theo một trong bốn phương pháp khác nhau:
(1) Thỏa thuận:
Người phỏng vấn sẽ nói rằng bạn nói đúng, tôi đồng ý, đó là một số người tương tự. Trong trường hợp anh ta không muốn xen vào, anh ta sẽ gật đầu và mỉm cười.
(2) Diễn giải:
Người phỏng vấn sẽ lặp lại chủ đề mà tuyên bố ý kiến vừa đưa ra.
(3) Im lặng:
Người phỏng vấn kiềm chế mọi bình luận hay hành động.
(4) Không đồng ý:
Người phỏng vấn bằng tuyên bố hoặc hành động sẽ thể hiện sự không đồng ý với mọi phát biểu ý kiến. Mỗi cuộc phỏng vấn được ghi âm và phân tích cho số lượng phát biểu ý kiến. Sự khác biệt đáng kể về số lượng của các tuyên bố này đã được tìm thấy như là một chức năng của hành vi người phỏng vấn. Các điều kiện thỏa thuận và diễn giải làm tăng số lượng phản hồi ý kiến trên tỷ lệ cơ sở, với thỏa thuận có hiệu quả nhất. Sự im lặng và bất đồng, mặt khác, làm giảm số lượng các tuyên bố dưới mức lãi suất cơ bản, với sự bất đồng là hiệu quả nhất.
Việc người phỏng vấn có thể ảnh hưởng đáng kể đến hành vi của người nộp đơn rất quan trọng đối với mức độ mà người phỏng vấn cho phép hành vi của mình khác với người nộp đơn hoặc với mức độ mà người phỏng vấn khác nhau. Rất thường xuyên, người phỏng vấn có xu hướng quên rằng, giống như các thiết bị lựa chọn khác, anh ta nên được tiêu chuẩn hóa, có thể cố gắng giữ hành vi của mình liên tục từ người nộp đơn đến người nộp đơn.
Tất nhiên, đây là một lập luận cho việc có các cuộc phỏng vấn lựa chọn có cấu trúc cao, cho phép ít cá nhân về phía người phỏng vấn. Thật không may, các tình huống có cấu trúc cao như vậy ngăn người phỏng vấn khám phá những con đường thông tin nhất định phát sinh và có thể là nguồn dữ liệu hiệu quả.
Trên thực tế, một số ý kiến cho rằng để hạn chế sự linh hoạt của người phỏng vấn liên quan đến việc hy sinh lợi thế giữa các cá nhân cơ bản mà cuộc phỏng vấn có trên các thiết bị lựa chọn khác, và người ta cũng có thể loại bỏ cuộc phỏng vấn và thay thế một câu hỏi bằng giấy và bút chì nếu có cấu trúc đó là mong muốn.
Symonds (1939) đã liệt kê một loạt các yếu tố mà ông tin rằng có thể ảnh hưởng đến chất lượng và số lượng dữ liệu được thu thập trong cuộc phỏng vấn:
Các yếu tố vốn có trong Người nộp đơn:
Tuổi tác
Sự thông minh
Giới tính
Cuộc đua
Trình độ kinh tế xã hội
Khả năng ngôn ngữ
Nhu cầu tình cảm
An ninh cảm xúc
Thái độ của người nộp đơn đối với người phỏng vấn
Người quen trước đây của người nộp đơn với các cuộc phỏng vấn
Mục đích của người nộp đơn khi đến phỏng vấn
Các yếu tố vốn có trong Người phỏng vấn:
Giới tính tuổi
Sự thông minh
Cuộc đua
Trình độ kinh tế xã hội
Vị trí hoặc quyền hạn có liên quan đến người nộp đơn
Tính cách (ấm áp xã hội, cảm thông, hướng ngoại, quan tâm đến con người, sức sống)
Quan điểm xã hội,
Hiểu biết tâm lý (khả năng cảm nhận hoặc cảm nhận mục đích, nhu cầu hoặc động lực của người nộp đơn)
Làm quen trước với người nộp đơn
Người phỏng vấn sử dụng có thể là người nộp đơn.
Sự quan tâm của người phỏng vấn đối với người nộp đơn (mức độ mà người phỏng vấn thích cuộc trò chuyện của người phỏng vấn)
Các yếu tố trong tình huống chung nơi cuộc phỏng vấn được tiến hành:
Địa điểm
Thời gian
Người có mặt
Phỏng vấn đầu tiên, thứ hai hoặc sau đó
Kinh nghiệm của ứng viên trực tiếp trước cuộc phỏng vấn
Nhân vật khẩn cấp của cuộc phỏng vấn
Hướng dẫn cho ứng viên trước cuộc phỏng vấn
Bản chất tự nguyện so với không tự nguyện của cuộc phỏng vấn
Các yếu tố trong hình thức và nội dung của cuộc phỏng vấn:
Nội dung câu hỏi
Dạng câu hỏi
Giải thích, gợi ý hoặc phản ứng khác của người phỏng vấn
Nói cho người nộp đơn mục đích của cuộc phỏng vấn
Giải phóng người nộp đơn như danh tính của người phỏng vấn
Sự khuyến khích của người phỏng vấn
Nhận xét được nội suy bởi giám khảo trong cuộc phỏng vấn
Có thể thấy, đây là một danh sách khá rộng. Tuy nhiên, khi đọc qua nó, người ta có thể nghĩ đến các yếu tố bổ sung chưa được đưa vào. Trên thực tế, có thể dễ dàng hơn để lập một danh sách những điều không thể ảnh hưởng đến kết quả của cuộc phỏng vấn.
Định dạng của Phỏng vấn tuyển chọn:
Các cuộc phỏng vấn khác nhau về mục tiêu và định dạng. Mặc dù các mục tiêu khác nhau đã được vạch ra, sự khác biệt về định dạng không được giải thích. Lý do cho điều này là có vẻ phù hợp hơn để thảo luận về sự khác biệt định dạng trong bối cảnh cụ thể của cuộc phỏng vấn lựa chọn.
Phỏng vấn nhóm so với cá nhân:
Trong một số trường hợp, cuộc phỏng vấn có thể có nhiều hơn hai người tham gia. Một ví dụ điển hình sẽ là một hội đồng xét duyệt quân sự hoặc một hội đồng thăng tiến của một số sĩ quan sẽ phỏng vấn cá nhân các ứng cử viên. Cũng có thể một người phỏng vấn xử lý nhiều người được phỏng vấn cùng một lúc, mặc dù điều này có lẽ ít thường xuyên hơn và có lẽ chỉ xảy ra khi hoàn cảnh không thể phỏng vấn mỗi người một mình. Hầu như không có dữ liệu liên quan đến hiệu quả, tính hợp lệ và độ tin cậy của các cuộc phỏng vấn nhóm liên quan đến các cuộc phỏng vấn cá nhân.
Đây thực sự là một vấn đề rất thú vị và thật khó hiểu tại sao nhiều sự chú ý đã không được dành cho nó. Ví dụ, hãy xem xét một tình huống đơn giản trong đó hai người phỏng vấn được chỉ định để kiểm tra từng ứng viên mới. Hai thủ tục chính có thể được đề xuất cho chiến lược phỏng vấn của họ.
Đầu tiên, cả hai người phỏng vấn có thể kiểm tra từng ứng viên cùng nhau, làm việc theo nhóm và đi đến quyết định chung là có thuê hay không.
Điều này có thể được sơ đồ hóa như sau:
Thứ hai, mỗi người phỏng vấn có thể kiểm tra riêng từng ứng viên và sau đó chỉ thuê những người mà cả hai người phỏng vấn đồng ý nên được thuê (phương pháp tiếp cận nhiều lần) hoặc những người có tổng hợp vượt quá mức tối thiểu (phương pháp hồi quy bội).
Thủ tục này có thể được sơ đồ hóa như sau:
Chiến lược này cung cấp cho việc đánh giá tính hợp lệ của từng người phỏng vấn một cách riêng biệt cộng với việc đánh giá tính hợp lệ của quyết định cuối cùng.
Các câu hỏi quan trọng chính trong việc so sánh các chiến lược phỏng vấn là:
(1) Tính hợp lệ của quyết định của nhóm đội ngũ cao hơn so với quyết định kết hợp cuối cùng dựa trên dự đoán cá nhân của họ và
(2) Làm thế nào để tính hợp lệ của một quyết định của nhóm đội ngũ liên quan đến các hiệu lực riêng biệt của những người phỏng vấn tương ứng?
Cấu trúc phỏng vấn:
Khi định dạng của một cuộc phỏng vấn được đề cập, người ta thường nhắc đến cấu trúc của tình huống phỏng vấn. Cấu trúc lần lượt đề cập đến mức độ chính thức hóa và hành vi rập khuôn của người phỏng vấn. Các cuộc phỏng vấn có cấu trúc cao đôi khi được gọi là các cuộc phỏng vấn theo khuôn mẫu (ví dụ, xem McM bồ, 1947).
Trong một cuộc phỏng vấn hoàn toàn có cấu trúc, các câu hỏi và trình tự của chúng được xác định trước. Người phỏng vấn chỉ tiến hành một cách có hệ thống thông qua danh sách các câu hỏi, lưu ý các câu trả lời được đưa ra bởi người nộp đơn. Một hướng dẫn phỏng vấn mẫu có thể được sử dụng bởi một người phỏng vấn được hiển thị dưới đây.
Hướng dẫn phỏng vấn theo khuôn mẫu:
Tên:
1. Bạn bao nhiêu tuổi?
2. Nền tảng giáo dục của bạn là gì?
3. Bạn đã kết hôn chưa?
4. Quy mô của gia đình bạn là gì?
5. Bạn có kinh nghiệm làm việc nào trước đây?
6. Loại công việc nào bạn mong muốn?
7. Mức lương nào bạn muốn kiếm được?
8. Thói quen uống rượu của bạn là gì?
9. Tình hình tài chính hiện tại của bạn là gì?
10. Bạn có thích làm việc chặt chẽ với người khác không?
Người đọc có thể đã nhận thấy sự tương đồng giữa một cuộc phỏng vấn có cấu trúc cao và ứng dụng trống. Trong thực tế, người phỏng vấn không mất thời gian trong việc đặt câu hỏi cũng có thể được phân phối và ứng dụng trống được thay thế trong đó hỏi những câu hỏi tương tự ở dạng viết. Sự khác biệt chính là người ghi lại câu trả lời, người phỏng vấn hoặc người nộp đơn.
Ở đầu kia của sự liên tục về cấu trúc, chúng ta có những tình huống phỏng vấn trực tiếp miễn phí trên đường băng mà trong đó người phỏng vấn không có chiến lược phỏng vấn định sẵn nào cả. Anh ta chỉ đơn giản là tiến hành đặt câu hỏi cho người nộp đơn dọc theo những dòng có vẻ như có khả năng tạo ra thông tin quan trọng tại một thời điểm nhất định. Một cuộc phỏng vấn hoàn toàn không có cấu trúc gần giống với một cuộc phỏng vấn lâm sàng về mặt định dạng, nhưng khác nhau về bản chất và loại câu hỏi được hỏi.
Những người đề xuất tồn tại cho cả cuộc phỏng vấn có cấu trúc và không có cấu trúc. Những người ủng hộ các tình huống phỏng vấn rất chính thức chỉ ra rằng trừ khi bạn có một mô hình nhất quán từ người nộp đơn này sang người tiếp theo, đó không phải là một quy trình lựa chọn tiêu chuẩn. Do đó, một ứng viên có thể bị buộc phải trải qua một loại đánh giá trong khi ứng viên thứ hai có thể trải qua một cuộc đánh giá phỏng vấn khá khác nhau.
Trả lời, những người ủng hộ các cuộc phỏng vấn phi cấu trúc chỉ ra rằng nếu một người muốn cấu trúc hoàn chỉnh, tại sao không sử dụng một bảng câu hỏi? Ngoài ra, họ cho rằng người ta không nhất thiết phải xác định trước những loại thông tin tốt nhất sẽ là gì. Quan điểm của họ là chỉ bằng cách cho người phỏng vấn tự do, anh ta mới có thể thu thập những tín hiệu độc nhất mà không thể có được nhưng có thể có liên quan lớn (tính hợp lệ) đối với thành công công việc cuối cùng.
Cả hai trại đều đồng ý rằng bài kiểm tra cuối cùng về phỏng vấn lựa chọn tốt phải là mức độ thành công trong công việc được quan sát bởi những người nộp đơn được chọn theo phương pháp cụ thể. Do đó, dường như cuộc tranh luận giữa hai nhóm có thể được quyết định bởi nghiên cứu thực nghiệm. Thật không may, nghiên cứu dứt khoát như vậy vẫn còn được hoàn tác. Tất nhiên, một vấn đề lớn liên quan đến khó khăn trong việc quyết định câu hỏi nào cần được đưa vào cuộc phỏng vấn có cấu trúc.
Các tác giả gợi ý rằng bất kỳ cuộc phỏng vấn nào, theo định nghĩa, phải cho phép mức độ đa dạng câu hỏi hợp lý từ người nộp đơn đến người nộp đơn. Vị trí đặt chúng ta gần hơn một chút với kết thúc không có cấu trúc của liên tục so với kết thúc có cấu trúc.
Đánh giá cuộc phỏng vấn:
Tất nhiên, bài kiểm tra cuối cùng của cuộc phỏng vấn trực tiếp và của bất kỳ thiết bị lựa chọn nào, Google phải nằm trong một đánh giá về độ tin cậy và tính hợp lệ của nó. Như chúng ta sẽ thấy, bằng chứng tại thời điểm này vẫn còn, rất không công bằng. Có những khó khăn to lớn liên quan đến việc có thể xác định chính xác giá trị thực sự đang được đo lường trong một nghiên cứu phỏng vấn.
Độ tin cậy của cuộc phỏng vấn:
Wagner (1949) đã công bố một đánh giá toàn diện về cuộc phỏng vấn việc làm trong đó khảo sát 106 bài báo khác nhau. Chỉ trong 25 trong số này, ông đã tìm thấy bất kỳ thông tin định lượng nào về giá trị của cuộc phỏng vấn được lựa chọn. Trên thực tế, ông đã tìm thấy tổng cộng chỉ có 34 hệ số độ tin cậy cho 174 bộ xếp hạng khác nhau.
Các hệ số độ tin cậy này nằm trong khoảng từ 0, 23 đến 0, 97 đối với xếp hạng các đặc điểm cụ thể và từ -0 20 đến 0, 85 đối với xếp hạng về khả năng tổng thể. Đặc điểm duy nhất để đưa ra hệ số độ tin cậy trên 0, 40 là trí thông minh. Trong khi bảng tóm tắt của Wagner quá đắt để hiển thị ở đây, Tiffin và McCormick (1965) đã chuẩn bị một bản tóm tắt một số dữ liệu của Wagner như trong Bảng 5.1.
Gần đây, Ulrich và Trumbo (1965) đã cập nhật khảo sát của Wagner, xem xét tất cả các bài báo nghiên cứu về cuộc phỏng vấn từ năm 1949.
Họ thảo luận về một số nghiên cứu khác nhau cung cấp dữ liệu đáng tin cậy, như sau:
Khi tóm tắt dữ liệu về độ tin cậy của cuộc phỏng vấn kể từ nghiên cứu của Wagner, Ulrich và Trumbo (1965, trang 108) có điều này để nói:
Rõ ràng, thứ nhất, ít nghiên cứu đã báo cáo độ tin cậy và thứ hai, những nghiên cứu được báo cáo, với một vài ngoại lệ, thấp hơn thường được chấp nhận cho các thiết bị được sử dụng cho dự đoán riêng lẻ. Các hệ số độ tin cậy của xếp hạng tiêu chí gần như không bao giờ được báo cáo, nhưng có lẽ không vượt quá những báo cáo cho cuộc phỏng vấn. Do đó, không đáng tin cậy vẫn là một nguồn suy giảm nghiêm trọng cho bất kỳ hệ số hiệu lực nào có thể được tìm thấy.
Ảnh hưởng của cấu trúc đến độ tin cậy của cuộc phỏng vấn:
Không chỉ khó có được thông tin tốt về độ tin cậy của cuộc phỏng vấn, mà gần như hoàn toàn khan hiếm nghiên cứu liên quan đến những biến số ảnh hưởng đến độ tin cậy của cuộc phỏng vấn. Như dữ liệu của Wagner (1949) chỉ ra, loại tính trạng được đo lường rõ ràng rất quan trọng. Người ta cũng nghi ngờ rằng mức độ của cấu trúc là một xem xét quan trọng trong việc xác định độ tin cậy của cuộc phỏng vấn lựa chọn.
Tuy nhiên, cho đến nay, không có nghiên cứu có hệ thống có sẵn về vấn đề quan trọng này. Trong khi Bass (1951) đã đạt được độ tin cậy giữa các cuộc phỏng vấn được hướng dẫn thực hiện tại hai công ty khác nhau và có được mối tương quan giữa người phỏng vấn là 0, 56 và 0, 74, và trong khi những điều này khá cao, không có dữ liệu so sánh về các cuộc phỏng vấn ít cấu trúc được thực hiện với cùng một cá nhân. Có lẽ liên quan trực tiếp hơn đến câu hỏi là những phát hiện của nghiên cứu năm 1953 của Pashalian và Crissy về việc lựa chọn đàn ông cho dịch vụ tàu ngầm.
Mayfield (1964, tr. 249-250), trong một cuộc khảo sát gần đây và xuất sắc khác về hiệu quả của cuộc phỏng vấn lựa chọn, nhận xét về nghiên cứu của người Hungary và Crissy:
Trong một tài liệu phỏng vấn phi cấu trúc không nhất quán được bảo hiểm. Đây có lẽ là một trong những nguyên nhân của sự không đáng tin cậy của cuộc phỏng vấn. Sự thật này được thể hiện rõ ràng bởi Pashalian và Crissy (1953) khi làm việc với các tàu ngầm.
Trong nghiên cứu này, người ta thấy rằng trong số 109 cuộc phỏng vấn, thông tin sau đây được bao phủ theo tỷ lệ phần trăm số lần được chỉ định:
Thành lập tham dự tại trường trung học hoặc cao đẳng - 86%
Tình trạng hôn nhân - 75
Lý do rời trường học tốt nghiệp, gia nhập Hải quân, vv- 64%
Các loại nhiệm vụ được tổ chức trong Hải quân - 55
Địa điểm làm nhiệm vụ trong Hải quân - 50%
Nói chung, người ta thấy rằng các mục được bảo hiểm nhất là loại thực tế, tiểu sử. Tính nhất quán thấp nhất được tìm thấy cho các hạng mục thuộc loại thái độ như thái độ đối với công việc được tổ chức.
Hiệu lực phỏng vấn:
Ngay cả khi cuộc phỏng vấn chứng tỏ là một thiết bị đánh giá có độ tin cậy cao (mà nó dường như không tồn tại), vẫn còn vấn đề về tính hợp lệ của nó. Có những người cho rằng việc phỏng vấn có độ tin cậy cao là điều không mong muốn, vì điều này đòi hỏi phải hạn chế thu thập thông tin của người phỏng vấn và do đó hạn chế tính hợp lệ tiềm năng của anh ta.
Lập luận này, có thể được lưu ý, có một số hỗ trợ từ lý thuyết đo lường cổ điển ở dạng được gọi là nghịch lý suy giảm. tính hợp lệ của dụng cụ đo lường đó.
Một khó khăn nữa trong việc đánh giá tính hợp lệ của cuộc phỏng vấn liên quan đến tiêu chí được sử dụng cụ thể, đó là những cuộc phỏng vấn đang cố gắng dự đoán là gì? Cả Ulrich và Trumbo (1965) và Mayfield (1964) đều nhấn mạnh rằng sự không thống nhất về tiêu chí giữa các nghiên cứu có thể là một trong những lý do chính cho việc thiếu thỏa thuận.
Ví dụ, khảo sát trước đó của Wagner (1949) chỉ báo cáo 22 hệ số hiệu lực có kích thước dao động từ 0, 09 đến 0, 94 (với trung vị là 0, 19). Hiệu lực cao nhất (như trường hợp có độ tin cậy) đã được tìm thấy khi tiêu chí là một đánh giá về khả năng tổng thể. Ulrich và Trumbo trong đánh giá của họ đã chia tất cả các nghiên cứu về tính hợp lệ thành ba phân loại tùy thuộc vào tiêu chí được sử dụng.
Đó là (1) dự đoán về xếp hạng thành thạo, (2) dự đoán thành công trong đào tạo và (3) dự đoán xếp hạng tâm thần hoặc xuất viện. Một bản tóm tắt ngắn gọn về những phát hiện của họ cho hai loại tiêu chí đầu tiên, dự đoán xếp hạng thành thạo và dự đoán thành công trong đào tạo.
Chỉ trong một vài nghiên cứu trong số những nghiên cứu này, người ta thấy cuộc phỏng vấn đang nổi lên như một dự đoán có ý nghĩa về thành công trong công việc hoặc đào tạo. Mặc dù trong một số trường hợp, nó đã chứng minh tính hợp lệ vừa phải, nhưng trong hầu hết các trường hợp này, nó bổ sung rất ít cho bất kỳ từ trước nào trên và trên những gì có thể có được với các công cụ kiểm tra tiêu chuẩn hơn đến chi phí của các phương pháp lựa chọn khác.
Có nguy cơ dường như dư thừa, chắc chắn sẽ có rất nhiều nhu cầu cần thiết cho nghiên cứu dứt khoát về cuộc phỏng vấn. Có lẽ không có khía cạnh nào khác của tâm lý nhân sự tồn tại ngày nay mà chúng ta biết ít hơn và chi phí ngành công nghiệp nhiều tiền hơn hàng năm so với cuộc phỏng vấn lựa chọn.
