Mô hình Động lực của Porter và Lawler (Có sơ đồ)
Mô hình động lực của Porter và Lawler: Giả định, yếu tố và ý nghĩa!
Lyman Porter và Edward Lawler đã đưa ra một lý thuyết toàn diện về động lực, kết hợp các khía cạnh khác nhau mà chúng ta đã thảo luận và sử dụng hai biến bổ sung trong mô hình của họ. Mặc dù được xây dựng phần lớn trên mô hình kỳ vọng của Vroom. Mô hình của Porter và Lawler là một mô hình động lực hoàn thiện hơn. Mô hình này đã được áp dụng thực tế trong nghiên cứu của họ về các nhà quản lý. Đây là một mô hình đa biến giải thích mối quan hệ tồn tại giữa thái độ công việc và hiệu suất công việc.
Giả định:
Mô hình này dựa trên bốn giả định cơ bản về hành vi của con người:
(i) Như đã đề cập ở trên, nó là một mô hình đa biến. Theo mô hình này, hành vi cá nhân được xác định bởi sự kết hợp của các yếu tố trong cá nhân và trong môi trường.
(ii) Các cá nhân được coi là những con người có lý trí, đưa ra quyết định có ý thức về hành vi của họ trong các tổ chức.
(iii) Cá nhân có nhu cầu, mong muốn và mục tiêu khác nhau.
(iv) Trên cơ sở kỳ vọng của họ, các cá nhân quyết định giữa các hành vi thay thế và hành vi quyết định như vậy sẽ dẫn đến một kết quả mong muốn.
Các yếu tố:
Các yếu tố khác nhau của mô hình này được giải thích trong hình sau:
1. Nỗ lực:
Nỗ lực đề cập đến lượng năng lượng mà một người nỗ lực trong công việc.
2. Giá trị của phần thưởng:
Trước hết mọi người cố gắng tìm hiểu xem phần thưởng có khả năng nhận được từ việc làm sẽ hấp dẫn họ hay không. Điều này được gọi là hóa trị trong lý thuyết của Vroom. Một người đang tìm kiếm nhiều tiền hơn, ví dụ, thời gian nghỉ thêm có thể không phải là một phần thưởng hấp dẫn. Nếu phần thưởng đạt được là hấp dẫn hoặc hóa trị thì cá nhân sẽ nỗ lực thêm để thực hiện công việc. nếu không anh ta sẽ hạ thấp nỗ lực của mình.
3. Xác suất phần thưởng nỗ lực nhận thức:
Ngoài ra, trước khi mọi người đưa ra bất kỳ nỗ lực nào, họ cũng sẽ cố gắng đánh giá xác suất của một mức độ nỗ lực nhất định dẫn đến mức hiệu suất mong muốn và khả năng hiệu suất đó dẫn đến một số loại phần thưởng nhất định. Dựa trên giá trị của phần thưởng và xác suất phần thưởng nỗ lực, mọi người có thể quyết định đưa vào mức độ nỗ lực làm việc nhất định.
4. Hiệu suất:
Nỗ lực dẫn đến hiệu suất. Mức độ hiệu suất dự kiến sẽ phụ thuộc vào số lượng nỗ lực, khả năng và đặc điểm của cá nhân và nhận thức về vai trò của anh ta. Khả năng bao gồm kiến thức, kỹ năng và năng lực trí tuệ để thực hiện công việc. Những đặc điểm quan trọng đối với nhiều công việc là sức bền, tiền phục vụ và định hướng mục tiêu. Do đó, khả năng và đặc điểm sẽ điều tiết mối quan hệ nỗ lực - hiệu suất.
Ngoài ra, những người thực hiện công việc nên có nhận thức vai trò chính xác trong đó đề cập đến wav mà mọi người xác định cho các công việc. Mọi người có thể nhận thức vai trò của họ khác nhau. Chỉ những người, nhận thức được vai trò của họ theo định nghĩa của tổ chức, mới có thể thực hiện tốt khi họ đưa ra nỗ lực cần thiết.
5. Phần thưởng:
Hiệu suất dẫn đến kết quả nhất định trong hình dạng của hai loại phần thưởng là phần thưởng bên ngoài và phần thưởng nội tại. Phần thưởng bên ngoài là phần thưởng bên ngoài được đưa ra bởi những người khác trong tổ chức dưới dạng tiền, công nhận hoặc khen ngợi. Phần thưởng nội tại là cảm giác bên trong của công việc bán lòng tự trọng và ý thức về năng lực mà cá nhân cảm thấy khi họ làm một công việc tốt.
6. Sự hài lòng:
Sự hài lòng sẽ là kết quả của cả phần thưởng bên ngoài và bên trong. Tuy nhiên, để hài lòng, một cá nhân sẽ so sánh phần thưởng thực tế của mình với phần thưởng nhận được nếu phần thưởng thực tế đáp ứng hoặc vượt quá phần thưởng công bằng, cá nhân sẽ cảm thấy hài lòng và nếu những phần thưởng này thấp hơn phần thưởng công bằng, cá nhân sẽ cảm thấy không hài lòng.
Ý nghĩa của mô hình Porter và Lawler:
Mô hình Porter và Lawler là một sự khởi đầu từ phân tích truyền thống về sự hài lòng và mối quan hệ hiệu suất. Trong thực tế, chúng tôi thấy rằng động lực không phải là một mối quan hệ nhân quả đơn giản mà là một hiện tượng phức tạp.
Mô hình này có ý nghĩa rất lớn đối với các nhà quản lý vì nó kích thích họ tập trung sự chú ý của họ vào các điểm sau để giữ cho nhân viên của họ có động lực:
1. Phù hợp với khả năng và đặc điểm của các cá nhân với yêu cầu của công việc bằng cách đặt đúng người vào đúng công việc.
2. Anh ta nên giải thích cẩn thận với cấp dưới vai trò của họ hoặc những gì họ phải làm để được khen thưởng. Sau đó, anh ta phải chắc chắn rằng họ hiểu nó.
3. Quy định cụ thể các mức hiệu suất thực tế dự kiến của các cá nhân và các mức này phải đạt được.
4. Để đạt được và duy trì động lực, phần thưởng phù hợp phải gắn liền với hiệu suất thành công.
5. Hãy chắc chắn rằng các phần thưởng được phân phối có giá trị bởi các nhân viên. Vì vậy, anh ta nên tìm ra phần thưởng nào hấp dẫn cho nhân viên và xem liệu phần thưởng đó có thể được trao cho anh ta không.
Mô hình Porter và Lawler chắc chắn đã đóng góp đáng kể để hiểu rõ hơn về động lực làm việc và mối quan hệ giữa hiệu suất và sự hài lòng. Nhưng ngay cả sau đó, cho đến nay, nó vẫn chưa ảnh hưởng nhiều đến thực tiễn quản lý nguồn nhân lực.
