Ưu tiên thâm niên và bằng khen trong chính sách khuyến mãi (có sơ đồ)

Ưu tiên thâm niên và bằng khen trong chính sách khuyến mãi!

Phần khó nhất của chính sách khuyến mãi là đưa ra các tiêu chí cho chương trình khuyến mãi, thâm niên hoặc khả năng.

1. thâm niên:

Nó có thể được định nghĩa là thời gian phục vụ trong một cơ sở.

Nhân viên tranh luận ủng hộ thâm niên để thăng tiến trên tài khoản của những lý do sau:

(a) Đo lường của nó là thực sự khách quan. Không có câu hỏi về bất kỳ thiên vị hoặc phân biệt đối xử.

(b) Việc đo lường thâm niên là đơn giản cũng như chính xác.

(c) Nó dẫn đến tăng tinh thần và năng suất.

(d) Nó được chấp nhận bởi liên minh, do đó nó thúc đẩy hòa bình.

(e) Nó làm giảm doanh thu lao động.

(f) Đó là phần thưởng cho lòng trung thành.

Tính toán thâm niên:

Các yếu tố chính liên quan đến tính toán thâm niên là:

(a) Xác định thâm niên của nhân viên bắt đầu từ ngày thuê anh ta. Thâm niên của anh ấy phải còn nguyên vẹn để được thăng chức. Thâm niên thường bị phá vỡ trong trường hợp chấm dứt, từ chức, nghỉ quá hạn hoặc vắng mặt.

(b) Các nhóm ưu tiên có thể được cấp siêu thâm niên (ví dụ: các nhà lãnh đạo của công đoàn có thể có được siêu thâm niên).

(c) Đơn vị được thực hiện để tính thâm niên có thể là công ty, nhà máy, bộ phận, bộ phận, vv Danh sách thâm niên được chuẩn bị phải chính xác và chính xác.

(d) Một số quyết định tuyển dụng cũng dựa trên thâm niên, như bị sa thải, chuyển nhượng, lựa chọn máy móc, v.v. (ngoài khuyến mãi).

Ban quản lý phải có chính sách rõ ràng về cách tính thâm niên. Vấn đề De phải thương lượng với công đoàn trong trường hợp các công ty liên hiệp.

2. Bằng khen hoặc Khả năng:

Khả năng thường được định nghĩa là "tạo ra" các yêu cầu của vị trí hoặc công việc hoặc khả năng học hỏi công việc trong thời gian đào tạo bình thường ". Sau khi sắp xếp, hiệu suất của nhân viên được đánh giá về chất lượng hoặc số lượng công việc.

Các đặc điểm thường được áp dụng để đo lường khả năng bao gồm khả năng lãnh đạo, an toàn, tính cách, hợp tác, phán đoán, trách nhiệm, sức khỏe, v.v. Ngoài ra, một số bài kiểm tra cũng có thể được đưa ra để đo khả năng học hỏi. Phỏng vấn cá nhân cũng có thể được tổ chức để có thêm thông tin về các nhân viên.

Sự thăng tiến trên cơ sở bằng khen đảm bảo rằng chỉ những nhân viên giỏi nhất mới được thăng chức.

Quản lý phải ghi nhớ những hạn chế sau đây của khả năng:

(a) Rất khó để đo lường khả năng. Nếu một người trẻ tuổi được thăng chức, một cảm giác có thể được phát triển trong số các nhân viên thiên vị hơn là khả năng là tiêu chí để thăng tiến.

(b) Một người đang thực hiện công việc hiện tại của mình đúng cách có thể không có khả năng thực hiện công việc tương lai theo cách tốt hơn.

Thỏa hiệp:

Cả thâm niên và công đức đều không thể được coi là cơ sở duy nhất để thăng tiến. Nếu thâm niên là cơ sở duy nhất để thăng tiến, sẽ không có động lực để tìm hiểu thêm. Nhân viên sẽ tiếp tục tích lũy dịch vụ của họ. Thâm niên hoàn toàn bỏ qua công đức và đánh giá cao kinh nghiệm. Nếu lâu đời nhất luôn luôn là tốt nhất, vấn đề đo lường hiệu suất của cả người và công ty của chúng tôi sẽ được đơn giản hóa rất nhiều?

Do đó, trong thực tế, chính sách khuyến mãi phải có trọng số phù hợp với thâm niên và khả năng.

Các thỏa hiệp sau đây có thể được giải quyết:

(a) Nếu khả năng là tương đương nhau, thâm niên có thể được tính đến để thăng chức.

(b) Một thỏa hiệp khác là khi người cao cấp đáp ứng các yêu cầu tối thiểu của công việc mới, anh ta nên được thăng chức.

(c) Thỏa hiệp thứ ba là thâm niên sẽ chi phối các chức vụ thấp hơn trong khi xứng đáng với các chức vụ cao hơn.

Các chính sách khuyến mãi có thể bị sa thải bởi các công đoàn vì người đàn ông bị thay thế cảm thấy rằng chương trình khuyến mãi là Malafide. Toà án công nghiệp có thể dành riêng chương trình khuyến mãi nếu đó là bản chất của nạn nhân và yêu cầu ban quản lý xem xét lại các trường hợp của nhân viên thay thế.

Việc nợ lá là phổ các tiêu chí thâm niên công đức để đưa ra quyết định quảng cáo được đưa ra bởi Stravss và Sayles.

Tiêu chí khuyến mãi trong tập đoàn bảo hiểm nhân thọ Ấn Độ:

Cơ quan xúc tiến sẽ chọn để thăng chức trong số các nhân viên đủ điều kiện trên cơ sở các tiêu chí sau:

(a) thâm niên

(b) Trình độ chuyên môn

(c) Báo cáo bí mật (biên nhận công việc) và

(d) Phỏng vấn.

Với điều kiện là trọng số tối đa được trao cho mỗi trong bốn tiêu chí nêu trên sẽ như sau:

Tiêu chí nhãn hiệu

(a) thâm niên 15

(b) Trình độ 15

(c) Báo cáo bí mật 40

(d) Phỏng vấn 30

Trong Tổng công ty Bảo hiểm Ấn Độ, các tiêu chí giống như trên nhưng trọng số là khác nhau.

(i) Trong trường hợp Trợ lý viên chức hành chính:

Tiêu chí nhãn hiệu

Thâm niên 25

Trình độ 25

Hồ sơ làm việc 25

Phỏng vấn 25

(ii) Trong trường hợp cán bộ không phải là Cán bộ hành chính Trợ lý:

Tiêu chí nhãn hiệu

(a) thâm niên 30

(b) Trình độ 20

(C) Hồ sơ công việc 25

(d) Phỏng vấn 25