Thủ tục thực hiện hành động kỷ luật đối với nhân viên
Các thủ tục để thực hiện hành động kỷ luật đối với nhân viên như sau: 1. Vị trí của Trách nhiệm 2. Xác định các kỳ vọng về hiệu suất 3. Truyền đạt chính sách, thủ tục và quy tắc. 4. Thu thập dữ liệu hiệu suất 5. Phí đóng khung và thân mật 6. Xem xét giải thích 7. Trừng phạt thưởng phạt 8. Theo dõi.
1. Vị trí của trách nhiệm:
Câu hỏi: ai nên quản lý kỷ luật là một chủ đề cho một số cuộc tranh luận. Theo một quan điểm, trách nhiệm quản lý kỷ luật nên đặt lên vai người giám sát trực tiếp của nhân viên. Lý do là người giám sát trực tiếp chịu trách nhiệm về đầu ra của nhân viên.
Anh ấy / cô ấy cũng biết rõ hơn về các vấn đề hiệu suất của nhân viên. Ý kiến trái chiều thể hiện trong vấn đề này là kỷ luật nên được quản lý trên cơ sở công bằng và thống nhất bởi bộ phận nhân sự. Tuy nhiên, cách tiếp cận này có nhược điểm: đầu tiên, bộ phận nhân sự phải dành nhiều thời gian cho các vấn đề kỷ luật; thứ hai, người giám sát sẽ mất một số quyền kiểm soát đối với cấp dưới.
Để khắc phục vấn đề đặt trách nhiệm kỷ luật ở đâu, giám sát viên phải được giao trách nhiệm quản lý các hình thức kỷ luật ít nghiêm trọng hơn, như cảnh báo bằng miệng hoặc thông báo bằng văn bản. Đối với các tình huống nghiêm trọng liên quan đến việc xả thải hoặc đình chỉ, việc đình chỉ nên tham khảo ý kiến của đại diện nhân sự để quản lý các quy tắc đó.
2. Xác định các kỳ vọng về hiệu suất:
Một thành phần cốt lõi trong mọi quy trình kỷ luật là xác định rõ ràng tiêu chuẩn hành vi mà quản lý mong đợi từ nhân viên của mình. Các tiêu chuẩn của nhân viên về hiệu suất hoặc hành vi phải phù hợp với các mục tiêu của tổ chức.
Rõ ràng, các tiêu chuẩn này cần được sửa đổi cùng với sự thay đổi trong mục tiêu và mục tiêu của tổ chức. Nhiều tổ chức cung cấp cho nhân viên của họ các nguyên tắc ứng xử bằng văn bản dưới dạng Sổ tay nhân viên. '
3. Truyền thông về chính sách, thủ tục và quy tắc:
Để duy trì mức độ thỏa đáng của hiệu suất nhân viên, chính sách kỷ luật, quy trình và quy tắc do tổ chức xây dựng cần phải được thông báo rõ ràng cho nhân viên. Nhân viên về hành vi dự kiến của họ nên được truyền đạt thông qua sổ tay / sổ tay nhân viên, chương trình định hướng, quy tắc và quy định được phân phát bằng văn bản cho nhân viên hoặc đăng trên bảng tin.
4. Thu thập dữ liệu hiệu suất:
Trước khi một nhân viên bị kỷ luật, điều quan trọng nhất là phải chứng minh rằng một số quy tắc, quy định hoặc tiêu chuẩn bị vi phạm và, đã diễn ra. Ở đây, một vấn đề là trong khi việc thu thập một số dữ liệu hiệu suất là dễ dàng, những vấn đề khác là khó khăn.
Ví dụ, sự vắng mặt của một nhân viên được ghi lại một cách tinh vi hiếm khi bị giải thích sai. Tuy nhiên, có một số biện pháp thực hiện như 'cưỡi ngựa', 'không tuân theo' và ngôn ngữ lạm dụng đối với người giám sát ', có phần chủ quan và khó ghi lại.
Kiến thức về hồ sơ cụ thể về hiệu suất không đạt yêu cầu của nhân viên được coi là quan trọng vì ba lý do. Đầu tiên, gánh nặng của bằng chứng nằm ở người quản lý hoặc người sử dụng lao động. Điều này dựa trên luật chung rằng một người vô tội cho đến khi được chứng minh là có tội.
Thứ hai, một nhân viên nếu, bị thuyết phục với bằng chứng về hiệu suất không đạt yêu cầu của mình. Thứ ba, nếu nhân viên bị cáo đặt câu hỏi về hình phạt được trao cho anh ta / cô ta và khiếu nại đạt đến trọng tài, trọng tài viên có thể yêu cầu người sử dụng lao động cung cấp bằng chứng về hành vi sai trái của nhân viên hoặc hành vi không mong muốn.
5. Đóng khung phí và Intimation:
Khi trường hợp prima fascie về hành vi sai trái của nhân viên được thiết lập, người sử dụng lao động sẽ đưa ra một thông báo cho nhân viên nêu rõ các khoản phí buộc tội anh ta. Thông báo như vậy thường được gọi là 'thông báo nguyên nhân hiển thị'. Trong thông báo, mỗi khoản phí cần phải được chỉ định rõ ràng. Ngoài ra, nhân viên bị buộc tội nên có cơ hội giải thích vị trí của mình.
6. Xem xét giải thích:
Khi nhận được lời giải thích từ nhân viên bị buộc tội, ban quản lý có thể xem xét bất kỳ một trong ba loại tùy chọn có sẵn cho nó:
1. Nếu nhân viên bị buộc tội thú nhận cáo buộc buộc tội anh ta / cô ta, ban quản lý có thể giải quyết bất kỳ yêu cầu nào thêm và thưởng phạt cho nhân viên bị buộc tội.
2. Trong trường hợp ban quản lý hài lòng với lời giải thích của bị cáo, cáo buộc chống lại anh ta / cô ta có thể bị hủy bỏ và hủy bỏ.
3. Nếu ban quản lý không hài lòng với lời giải thích của bị cáo, ban quản lý có thể tiến hành thăm dò thêm về vấn đề này để thực tế được thiết lập và có thể đưa ra hành động thích hợp.
7. Trừng phạt:
Một khi hiệu suất không đạt yêu cầu của bị cáo được thiết lập tốt, ban quản lý sẽ trao thưởng cho nhân viên bị buộc tội. Như đã chuyển động, trong khi trao thưởng hình phạt, ban quản lý nên tuân theo một quy trình 'kỷ luật tiến bộ'.
Kỷ luật tiến bộ được đặc trưng bởi một hình phạt tương xứng với hành vi phạm tội tăng hình phạt nghiêm trọng để tiếp tục thực hiện không đạt yêu cầu. Những thứ tự này sẽ được thảo luận trong phần tiếp theo.
8. Theo dõi:
Bước cuối cùng trong thủ tục kỷ luật tích cực là theo dõi. Điều đó có nghĩa là, một khi hình phạt được trao, cần phải cảnh giác xem hình phạt đó có ảnh hưởng gì đến hành vi và hiệu suất của nhân viên bị buộc tội hay không. Nếu không phải là các biện pháp khắc phục như tư vấn khắc phục nên được đưa ra để cải thiện hành vi của bị cáo.
