Sự thăng tiến của một nhân viên: Định nghĩa, sơ đồ và lợi thế của các chương trình khuyến mãi

Xúc tiến của một nhân viên: Định nghĩa, sơ đồ và lợi thế của các chương trình khuyến mãi!

Khuyến mãi là sự phân công lại của một cá nhân trong hệ thống phân cấp của tổ chức, kèm theo trách nhiệm gia tăng, tình trạng nâng cao và thường có thu nhập tăng, mặc dù không phải lúc nào cũng vậy. Khi được thăng chức, các nhiệm vụ và trách nhiệm thúc đẩy tăng lên, và càng cao trong một tổ chức thì ý nghĩa của các quyết định của cá nhân đối với khả năng tồn tại của doanh nghiệp càng lớn. Sau khi thăng chức, nhiệm vụ và trách nhiệm của một cá nhân thường trở nên khác biệt về chất với những công việc trước đây của anh ta.

Đối với khuyến mãi, tăng lương / tiền lương, với một sự thay đổi có thể chỉ định, thường được gọi là nâng cấp của một bài. Thông thường, các biểu tượng trạng thái được gắn vào các vị trí cao hơn, chẳng hạn như chức danh công việc quan trọng hơn, bàn lớn hơn, trang trí văn phòng đắt tiền hơn, ít giám sát hơn và tự do di chuyển hơn.

Các tiêu chí cho các quyết định thăng tiến có thể bao gồm những điều sau đây, mặc dù mấu chốt của vấn đề xoay quanh vấn đề nan giải về thâm niên so với công đức:

1. Hiệu suất chiều dài dịch vụ (thâm niên) hoặc bằng khen và khả năng

2. Trình độ học vấn / kỹ thuật

3. Đánh giá tiềm năng

4. Kế hoạch nghề nghiệp và kế nhiệm

5. Sơ đồ tổ chức tuyển dụng

6. Chiến lược tạo động lực Mở rộng công việc

7. Khoảng cách thăng tiến và sự nghiệp của cá nhân

8. Đào tạo

Chính sách khuyến mãi nên tìm cách tối ưu hóa lợi ích của các tổ chức cũng như nhu cầu và nguyện vọng của từng nhân viên.

Trong những năm qua, thực tiễn tổ chức và áp lực từ các công đoàn và luật học công nghiệp đã tạo ra các loại tùy chọn rộng rãi sau đây trong các chính sách khuyến mãi:

tôi. Khuyến mãi quy mô thời gian (Chỉ dựa trên thâm niên)

ii. Quảng bá bằng khen (Chủ yếu dựa vào thành tích)

iii. Bằng khen-thâm niên (Tạo sự cân bằng giữa công đức và thâm niên)

iv. Adhocism (Không có chính sách, chỉ có adhocism dựa trên sự nhanh nhạy)

Chương trình khuyến mãi:

Yêu cầu đầu tiên của một chương trình quảng bá hợp lý là nó phải cung cấp sự phân phối thống nhất các cơ hội quảng cáo trong toàn tổ chức. Điều này có nghĩa là tỷ lệ thăng tiến nội bộ so với tuyển dụng bên ngoài phải giống nhau ở các cấp độ khác nhau trong tất cả các bộ phận. Nếu tỷ lệ này khác nhau rất nhiều từ bộ phận này sang tinh thần khác của nhân viên có thể bị suy giảm nghiêm trọng trong bộ phận khét tiếng vì tỷ lệ thăng tiến thấp.

Yêu cầu thứ hai của một kế hoạch quảng bá hợp lý là nó phải báo cho nhân viên biết trước những gì mà con đường tiến bộ tồn tại. Các công ty thường sử dụng các loại biểu đồ khác nhau cho mục đích này. Các biểu đồ này được biết đến với tên gọi khác nhau là 'biểu đồ khuyến mãi', biểu đồ cơ hội 'hoặc' bảng tài sản 'không hứa hẹn hoặc đảm bảo cho việc quảng bá của bất kỳ cá nhân nào.

Họ chỉ đơn thuần chỉ ra các vị trí khác nhau trong tổ chức có liên quan với nhau như thế nào. Có hai loại biểu đồ rộng: biểu đồ ba vị trí và biểu đồ xúc tiến nhiều chuỗi.

Trong ba biểu đồ ứng dụng, mỗi vị trí có liên quan đến các vị trí khác, một vị trí được thăng chức và một vị trí khác được thăng chức. Trong nhiều biểu đồ quảng cáo chuỗi, mỗi vị trí được liên kết với một số vị trí khác mà từ đó các chương trình khuyến mãi có thể được thực hiện và một số vị trí khác có thể được thăng chức.

Yêu cầu thứ ba của một chương trình khuyến mãi hợp lý là cần có một số hệ thống nhất định để lựa chọn nhân viên sẽ được thăng chức từ trong khu vực thăng chức. Điều này, tất nhiên, kêu gọi sự lựa chọn của các tiêu chí khuyến mãi.

Trong trường hợp không có hợp đồng ngược lại, người sử dụng lao động có quyền thiết lập bất kỳ tiêu chí nào để đánh giá khả năng quảng cáo nếu chúng hợp lý, phù hợp với công việc và không được áp dụng theo cách phân biệt đối xử. Hai tiêu chí thường được sử dụng để đưa ra quyết định thăng tiến là thành tích và thâm niên.

Yêu cầu thứ tư của một chương trình khuyến mãi âm thanh là tất cả các chương trình khuyến mãi cuối cùng phải bị xử phạt bởi những người đứng đầu đường dây liên quan. Bộ phận nhân sự chỉ có thể đề xuất tên của các ứng cử viên tiềm năng và gửi hồ sơ lịch sử của họ cho bộ phận thực hiện yêu cầu để điền vào chỗ trống.

Theo cách này, vị trí nhân viên của bộ phận nhân sự không xâm phạm đến quyền hạn của bộ phận phục vụ. Ngoài ra, cấp dưới rất ấn tượng bởi mối quan tâm của cấp trên đối với sự tiến bộ của họ.

Cuối cùng, một chính sách khuyến mãi hợp lý phải cung cấp cho một hệ thống theo dõi, tư vấn và đánh giá phù hợp. Nói, một hoặc hai tháng sau khi thay đổi, bộ phận nhân sự nên tổ chức một cuộc phỏng vấn ngắn với nhân viên được thăng chức và cấp trên mới của anh ta để xác định xem tất cả có đang diễn ra tốt đẹp không.

Tất cả các chương trình khuyến mãi nên được thực hiện trong một thời gian dùng thử để nếu không tìm thấy nhân viên được thăng chức có khả năng xử lý công việc, anh ta có thể được hoàn nguyên về vị trí cũ và thang lương cũ của mình. Vì số lượng ứng cử viên tiềm năng rất thường xuyên hơn số lượng mở quảng cáo, một số ứng cử viên chắc chắn sẽ thua trong cuộc đấu tranh cạnh tranh.

Rowland gọi họ là những người khác Nói chung cũng rans chấp nhận kết quả triết học. Đối với một số ít người không, dịch vụ tư vấn nên được cung cấp bởi ban quản lý. Việc xem xét lại quyết định quảng cáo của quản lý cấp cao đôi khi cũng có thể trở nên cần thiết để thỏa mãn nhân viên buộc tội quản lý là không công bằng và bất công.

Ưu điểm của chương trình khuyến mãi:

Một kế hoạch thăng tiến ít có ý nghĩa đối với một tổ chức nhỏ, nơi chỉ có vài con đường đến với công việc và do đó, rất khó để một người giữ công việc hiện tại có thể tiến triển dễ dàng từ công việc này sang công việc khác. Đề án này có ý nghĩa đối với một tổ chức lớn chỉ có một số lượng lớn các mối quan hệ công việc dọc và ngang.

Những lợi thế của việc có các chương trình khuyến mãi như sau:

1. Họ tạo cơ hội cho các nhân viên hiện tại chuyển sang các công việc mang lại sự hài lòng và uy tín nhân sự cao hơn.

2. Họ cung cấp cơ hội cho ban quản lý để cung cấp sự công nhận và khuyến khích cho những nhân viên tốt hơn, sửa chữa những sai lầm ban đầu trong các cuộc hẹn và 'đóng băng' nhân sự kém hiệu quả.

3. Họ tạo ra trong một tổ chức những áp lực có lợi đối với hiệu suất làm việc và hành vi mong muốn của tất cả các thành viên.

4. Cuối cùng, họ phục vụ như một nguồn tuyển dụng có trật tự, hợp lý và kịp thời cho ban quản lý để lấp chỗ trống khi chúng phát sinh.

Một chính sách khuyến mãi tốt có thể bao gồm những điều sau đây:

1. Khuyến khích quảng bá trong tổ chức, thay vì tìm kiếm bên ngoài để lấp chỗ trống trong các bài viết cao hơn;

2. Hiểu rằng khả năng cũng như thâm niên sẽ được tính đến khi thực hiện các chương trình khuyến mãi;

3. Vẽ một sơ đồ tổ chức để làm rõ tất cả các bậc thang của quảng cáo. Khi có phân tích công việc và chính sách tiền lương theo kế hoạch, một biểu đồ như vậy khá dễ dàng để chuẩn bị;

4. Làm rõ cho tất cả những người quan tâm có thể khởi xướng và xử lý các trường hợp khuyến mãi. Mặc dù các trưởng bộ phận có thể bắt đầu thăng chức, nhưng sự chấp thuận cuối cùng phải thuộc về ban lãnh đạo cao nhất, sau khi bộ phận nhân sự đã được yêu cầu kiểm tra xem có bất kỳ hậu quả nào có thể xảy ra do khuyến mãi không;

5. Tất cả các chương trình khuyến mãi nên dành cho một thời gian dùng thử, trong trường hợp người được thăng chức không tìm thấy khả năng xử lý công việc. Thông thường trong giai đoạn thử nghiệm này, anh ta rút tiền lương của chức vụ cao hơn, nhưng cần hiểu rõ rằng nếu anh ta không đạt được cấp bậc thì anh ta sẽ được hoàn trả về vị trí cũ và thang lương cũ của anh ta.