Chính sách khuyến mãi: đó là Định nghĩa, Ưu điểm và Nhược điểm

Chính sách khuyến mãi: Định nghĩa, ưu điểm và nhược điểm!

Chính sách thông thường là xem xét công đức. Đôi khi thời gian phục vụ, giáo dục, các khóa đào tạo đã hoàn thành, lịch sử công việc trước đây, v.v., là những yếu tố được cân nhắc trong khi quyết định thăng chức.

Mặc dù các chương trình khuyến mãi được thực hiện trên cơ sở khả năng, chăm chỉ, hợp tác, công đức, trung thực, nhiều ảnh hưởng chính thức là yếu tố quyết định mạnh mẽ của một chính sách quảng cáo.

Đối với các bài viết cao hơn, người được chọn bởi các giám đốc điều hành hàng đầu:

(i) Ai nghĩ và cảm nhận giống như anh ta làm;

(ii) Ai coi trọng lòng trung thành với anh ta và tổ chức; và

(iii) Ai có lợi ích xã hội, chính trị, kinh tế và tôn giáo tương tự như của mình? Các giám đốc điều hành hàng đầu cho vay để chọn những người là bản sao của chính họ.

Thâm niên so với bằng khen:

Senior Seniority đề cập đến chiều dài dịch vụ trong công ty hoặc trong các nhà máy khác nhau, hoặc trong các bộ phận của nó, hoặc ở một vị trí cụ thể. Dưới thâm niên nhà máy khôn ngoan trong tất cả các công việc, các chương trình khuyến mãi dành cho những nhân viên lớn tuổi nhất, với điều kiện anh ta phù hợp với công việc. Thâm niên nghề nghiệp có thể trong một bộ phận, trong một bộ phận hoặc trong toàn bộ nhà máy.

Thâm niên cung cấp các quyền và lợi ích nhất định. Đó là:

(a) Một số quyền dựa trên thâm niên cạnh tranh giữa các nhân viên. Quyền khuyến mãi, chuyển nhượng, sa thải và thu hồi là những ví dụ như vậy.

(b) Các lợi ích khác không liên quan gì đến một người đàn ông so với người khác, ví dụ, một người đàn ông có thể được nghỉ phép 15 ngày trong một năm, lương hưu sau 50 năm và một số lần nghỉ ốm sau 6 tháng ' dịch vụ.

Có một cuộc tranh cãi lớn về câu hỏi liệu nên khuyến mãi trên cơ sở thâm niên hay khả năng. Các công đoàn theo quan điểm các chương trình khuyến mãi nên được đưa ra trên cơ sở thâm niên, trong khi các nhà quản lý ủng hộ các chương trình khuyến mãi trên cơ sở bằng khen và khả năng.

Nếu một chương trình khuyến mãi được trao cho một người đàn ông đủ điều kiện để công nhận hiệu suất của anh ta hoặc với mục đích tạo ra một động lực cho anh ta, thì nó nên dựa trên khả năng của anh ta. Mặt khác, nếu được thăng chức để công nhận và khen thưởng nhân viên cấp cao, thì nó nên dựa trên cơ sở thâm niên.

Cơ sở được sử dụng rộng rãi nhất để quảng bá kết hợp cả khả năng và thâm niên. Chính sách tốt nhất sẽ được đảm bảo rằng bất cứ khi nào có hai nhân viên có thâm niên, khả năng hoặc thành tích như nhau sẽ là yếu tố quyết định trong một chương trình khuyến mãi. Tuy nhiên, ở đâu, có hai nhân viên có năng lực gần như bằng nhau, thâm niên nên là yếu tố quyết định. Một chính sách như vậy sẽ đáp ứng việc quản lý ưu tiên khả năng và các công đoàn thích thâm niên.

Ưu điểm của các tiêu chí này như sau:

1. Đó là một phương tiện khách quan để phân biệt giữa các nhân sự. Theo tiêu chí này không phải là quản lý mà là hệ thống xếp hạng các cá nhân.

2. Việc đo lường với tiêu chí này vừa đơn giản vừa chính xác.

3. Tiêu chí là phù hợp với văn hóa của chúng tôi, trong đó thâm niên được tôn trọng trong mọi tầng lớp xã hội.

4. Tiêu chí mang lại cảm giác an toàn và đảm bảo cho cá nhân có thể tính toán trước khuyến mãi của mình.

5. thâm niên, được coi trọng như một tài sản, ngăn cản mọi người rời khỏi một tổ chức. Do đó làm giảm doanh thu lao động.

Nhược điểm của tiêu chí này là như sau:

1. Nhấn mạnh quá mức vào thâm niên dẫn đến việc thúc đẩy những người bất tài. Cũ nhất không phải lúc nào cũng là tốt nhất. Tích lũy nhiều năm kinh nghiệm hoặc thời gian phục vụ không tạo ra khả năng. Trong mọi trường hợp, khả năng thể hiện để thực hiện một công việc nhất định không đảm bảo tiềm năng thực hiện ở cấp độ cao hơn hoặc trong một loại công việc khác, nguyên tắc The Peter Peter chắc chắn có liên quan trong bối cảnh này.

Nguyên tắc này được đề xuất bởi LF Peter trong cuốn sách nhẹ dạ của anh ấy, đặc trưng cho thực tiễn phổ biến là thúc đẩy mọi người đến mức độ bất tài của họ.

Việc xác nhận nguyên tắc được thể hiện bằng nhiều ví dụ về các cá nhân được thăng chức theo thời gian vì hiệu suất đạt yêu cầu của họ ở các vị trí trong quá khứ và sau đó được thăng chức lên các vị trí vượt quá khả năng của họ, nói cách khác, đến các vị trí phù hợp với họ Mức độ không đủ năng lực của người khác. Tinh thần của điều này là ở một thời điểm nào đó trên bậc thang thăng tiến, chính những phẩm chất của một nhân viên đã giúp anh ta được thăng chức trong quá khứ trở thành trách nhiệm của anh ta.

Tại thời điểm này, các chương trình khuyến mãi tiếp theo của nhân viên dừng lại và anh ta ở đó cho đến khi kết thúc sự nghiệp với tư cách là một giám đốc điều hành bất tài. Do đó, trong việc xem xét các cá nhân để thăng chức, người ta cần đánh giá tiềm năng trong tương lai hơn là hiệu suất hiện tại của mình.

Sự biện minh duy nhất cho việc dành không gian trên một hình thức đánh giá hiệu suất cho đặc điểm của khả năng quảng bá là chỉ ra tiềm năng không được sử dụng để nhiều người có thể được thẩm định cho các vị trí đòi hỏi khắt khe hơn trong công ty.

2. Khi thâm niên là yếu tố quyết định duy nhất trong việc thăng tiến, chủ động không thể tránh khỏi sự héo tàn. Bản chất của con người là như vậy, sẽ có rất ít người gặp khó khăn trong việc vượt qua vòng loại tiếp theo nếu họ có thể đạt được mục tiêu tương tự chỉ bằng cách đặt thời gian.

3. Tiêu chí thâm niên ảnh hưởng xấu đến tinh thần của những người lao động có công và đẩy những người đàn ông tham vọng và có khả năng, với rất ít dịch vụ ra khỏi tổ chức.

Bây giờ có thể dễ dàng hiểu rằng chính thâm niên là một tiêu chí không hoàn chỉnh. Phần lớn sự kêu ca vì được công nhận là tiêu chí duy nhất dựa trên sự không tin tưởng cơ bản của quản lý. Nhưng vì lợi ích của hiệu quả, công bằng và lực lượng lao động hài lòng, ban quản lý nên tìm ra sự thỏa hiệp giữa thâm niên và công đức.

Chỉ khi kết hợp với công đức, thâm niên mới đạt được mục đích hai lần là tuyên bố sự công nhận của nhân viên đối với những năm phục vụ của anh ta và cung cấp cho anh ta một động lực được xây dựng để đủ điều kiện thăng tiến. Vì vậy, luôn có vấn đề cân bằng cái này trong mối quan hệ với cái kia.

Mọi tổ chức phải quyết định các trọng số tương đối mà nó sẽ mang lại cho công đức và thâm niên trong việc đưa ra các quyết định thăng tiến. Ví dụ, thâm niên có thể hoàn toàn kiểm soát trong các vấn đề như thời gian nghỉ phép hoặc lựa chọn ca làm việc nhưng chỉ kiểm soát một phần trong các vấn đề như chuyển nhượng và thăng chức.