Trắc nghiệm tâm lý của nhân viên: Ưu điểm, hạn chế và sử dụng

Các bài kiểm tra tâm lý của nhân viên: Ưu điểm, hạn chế và sử dụng!

Các bài kiểm tra tâm lý như một kỹ thuật lựa chọn có lợi thế nhất định so với các phương pháp lựa chọn khác. Chúng ít tốn thời gian và chi phí hơn so với các cuộc phỏng vấn. Chúng khách quan hơn và có xác suất sai lệch ít hơn, tuy nhiên ngoài ý muốn, len lỏi vào thủ tục lựa chọn. Họ cũng phát hiện ra những tài năng và tiềm năng mà không nhất thiết phải được phát hiện bởi các kỹ thuật lựa chọn khác.

Một điểm yếu chung của tất cả các bài kiểm tra tâm lý là không giống như các thang đo được sử dụng trong việc đo lường các đặc điểm vật lý như chiều cao, cân nặng, v.v., ở đây chúng ta không thể sử dụng các thang đo có điểm 0 và khoảng bằng nhau đã biết. Ví dụ, trong việc xây dựng một bài kiểm tra trí thông minh, chúng ta phải bắt đầu bài kiểm tra tại một số điểm tùy ý.

Do đó, một người không trả lời đúng bất kỳ câu hỏi nào trong bài kiểm tra như vậy không nhất thiết là thiếu thông minh. Tương tự, một người trả lời đúng hai câu hỏi đầu tiên không thể được gọi là thông minh gấp đôi so với người trả lời đúng câu hỏi đầu tiên. Nếu bảy câu hỏi tiếp theo dễ, khóa học tương ứng của họ có thể thay đổi thành chín và tám và nếu tất cả chín câu hỏi rất khó, cả hai người đều có thể đạt điểm không.

Các bài kiểm tra tính cách và sở thích bị một điểm yếu bổ sung. Rất khó trong trường hợp của họ để có được câu trả lời trung thực từ người nộp đơn. Mong muốn của một ứng viên về một công việc nhất định có thể thúc đẩy anh ta có những sở thích hoặc đặc điểm tính cách nhất định mà anh ta không sở hữu và anh ta cảm thấy có thể giúp có được công việc. Ngay cả trong vấn đề kiểm tra trình độ, họ chỉ cho biết những gì một người đàn ông có thể làm được, họ không thể đo lường những gì anh ta sẽ làm.

Tóm lại, các bài kiểm tra một mình là dự đoán không chính xác về thành công công việc. Các xét nghiệm được thiết kế để bổ sung cho các phương pháp sàng lọc khác, không thay thế chúng. Chúng giống như một phong vũ biểu có thể cung cấp một thước đo chính xác về áp suất không khí, nhưng dự đoán về điều kiện thời tiết trong tương lai chỉ dựa trên biện pháp này, có thể tương đối không đáng tin cậy.

Sử dụng các bài kiểm tra tâm lý:

Ví dụ về việc áp dụng thành công các bài kiểm tra tâm lý không phải là hiếm. Người ta không thể bỏ qua các bài kiểm tra sàng lọc công nghiệp được sử dụng rộng rãi nhất như Bài kiểm tra khả năng tự quản lý của OTIS, Bài kiểm tra nhân sự kỳ diệu, Bài kiểm tra lắp ráp cơ học của bang Minnesota và một số bài kiểm tra về khả năng cảm giác và vận động. Tuy nhiên, theo truyền thống, hầu hết các thử nghiệm công nghiệp đã bị giới hạn trong các công việc collor, bán hàng và văn thư.

Một số yếu tố quan trọng đã ủng hộ việc sử dụng các bài kiểm tra tâm lý cho các công việc này như sau:

(i) Ứng viên cho những công việc như vậy thường chạy hàng trăm và đôi khi hàng ngàn. Các xét nghiệm có thể có hiệu quả (ít nhất là về thời gian và chi phí) giúp lựa chọn hoặc từ chối một tỷ lệ ứng viên do đó giảm số lượng cho các cuộc phỏng vấn và các kỹ thuật lựa chọn tiếp theo khác.

(ii) Những công việc này rất dễ xác định và vận hành và các kỹ năng được kiểm tra có tính chất thường xuyên và cơ học. Do đó, việc lựa chọn các bài kiểm tra lựa chọn đặt ra không có vấn đề lớn.

(iii) Do nghiên cứu liên tục trong lĩnh vực này, có sẵn kiến ​​thức đã được sử dụng để cải thiện các chương trình thử nghiệm cho các công việc này

Tuy nhiên, việc sử dụng các bài kiểm tra tâm lý trong việc lựa chọn người cho các công việc quản lý và giám sát là rất nhỏ. Có hai lý do cho việc này. Đầu tiên, cỡ mẫu của loại này vẫn còn nhỏ đến mức các nhà nghiên cứu không thể áp dụng các biện pháp thống kê tinh vi: điều này đã tạo ra sự thiếu tự tin trong kết quả. Nó cũng đã làm chậm tính tổng quát của các kết quả.

Vấn đề là duy nhất. Thật khó để tìm thấy các hạng mục điều hành đủ lớn để cho vay chính mình cho kỹ thuật thống kê. Thứ hai, rất khó để phát triển cho những công việc này đầy đủ các chỉ số thành công. Không giống như các công việc cổ xanh mà các biện pháp thực hiện rõ ràng hơn, nhóm điều hành không có các chỉ số hiệu suất thường được thống nhất.

Một số người cảm thấy rằng đặc điểm của sự cân nhắc của người xem (mức độ mà người điều hành quan tâm đến cảm xúc của người khác) là quan trọng. Những người khác sử dụng 'khởi tạo cấu trúc' như một chỉ số về hiệu suất. Đối với một số sự hài lòng của cấp dưới là quan trọng, và đối với những người khác, đó là đầu ra thực tế. Do đó, khó khăn trong việc đồng ý về hiệu suất chỉ số chung đã chịu trách nhiệm ngăn chặn việc sử dụng các bài kiểm tra tâm lý cho thể loại này.