Lý do thư giới thiệu không chính xác từ người xin việc

Nhiều lần người xin việc được yêu cầu đưa ra một số loại bằng chứng tài liệu rằng họ đã thực hiện thỏa đáng ở một hoặc nhiều vị trí trong quá khứ của họ. Bằng chứng như vậy thường được cung cấp dưới dạng thư giới thiệu hoặc thư giới thiệu từ chủ lao động trước cho chủ lao động tương lai.

Những chữ cái này thường không theo định dạng đặc biệt và sẽ thay đổi rất nhiều về chi tiết và thông tin từ người viết đến người viết. Đôi khi những bức thư hoặc tuyên bố như vậy được cá nhân hóa cao, bao hàm tính cách và đạo đức của người nộp đơn cũng như khả năng và kỹ năng của anh ta. Mặt khác, một số thư rất hạn chế về phạm vi và chỉ bao gồm ngày làm việc.

Những khó khăn trong việc sử dụng tài liệu tham khảo làm hướng dẫn trong việc lựa chọn người xin việc là rất nhiều. Người ta phải luôn quan tâm đến tính chính xác của mô tả được cung cấp trong khuyến nghị. Thư giới thiệu có thể rất không chính xác và sai lệch, đưa ra một hình ảnh của một người có thể khá không chính xác. Có lẽ có bốn lý do chính khiến thư giới thiệu không chính xác về nội dung.

1. Kiến thức của người nộp đơn:

Nhiều lần sử dụng lao động được yêu cầu cung cấp thư giới thiệu để chấm dứt nhân viên mà họ có ít hoặc không có kiến ​​thức trực tiếp. Thật vậy, trong một số tổ chức, các mẫu thư giới thiệu của các mẫu thư được cung cấp cho tất cả nhân viên chấm dứt trên cơ sở tự nguyện. Những lá thư như vậy chỉ cho thấy rằng nhân viên đã không bị sa thải, và chắc chắn là hoàn toàn vô dụng đối với các nhà tuyển dụng khác khi cung cấp bất kỳ thông tin thực sự nào về tài năng hoặc tiềm năng thành công của ứng viên.

Một trong những nhiệm vụ khó khăn nhất mà một trong các tác giả phải đối mặt phát sinh khi các học sinh cuối cấp yêu cầu một thư giới thiệu cho nghiên cứu sau đại học. Trong một số trường hợp, tổng số liên lạc sinh viên-giáo sư đã được ít hơn một giờ. Để viết bất kỳ đề nghị cho một người dựa trên kiến ​​thức hạn chế như vậy không nhiều hơn một dấu vết.

2. Khả năng đánh giá ứng viên:

Ngay cả khi người sử dụng lao động đã tiếp xúc hoặc tiếp xúc với người lao động đủ để làm quen với tài năng của anh ta, thì vẫn có câu hỏi về mức độ mà người sử dụng lao động có khả năng có được ấn tượng chính xác về người lao động. Đó là, người sử dụng có khả năng đánh giá chính xác tài năng của người lao động như thế nào?

3. Khả năng mô tả ứng viên:

Giả sử rằng nhà tuyển dụng có cả khả năng và cơ hội để đánh giá công nhân của mình, anh ta vẫn phải đối mặt với vấn đề mô tả đầy đủ hoặc truyền đạt ấn tượng của mình thông qua thư giới thiệu cho nhà tuyển dụng tiềm năng tiếp theo. Thật không may, nhiều người không có kỹ năng viết để truyền tải ấn tượng của họ một cách chính xác cho người khác qua thư. Trong phạm vi mà nhà tuyển dụng thiếu khả năng giao tiếp theo cách này, tính chính xác của khuyến nghị sẽ bị ảnh hưởng.

4. Sẵn sàng chính xác:

Trở ngại cuối cùng cho tính chính xác của thư giới thiệu có lẽ là nghiêm trọng nhất trong tất cả. Trở ngại này là sự miễn cưỡng từ phía người sử dụng lao động để mô tả các khía cạnh bất lợi của những người mà anh ta được đề nghị. Đôi khi, sự miễn cưỡng như vậy xuất phát từ xu hướng chung là trở thành một loại từ thiện, hay từ thiện đối với nhân viên rời đi, trong trường hợp khác, ít thường xuyên hơn, chủ nhân sẽ cố tình làm sai lệch khuyến nghị để làm cho nhân viên trông rất tốt để một công ty khác sẽ thuê anh ta và chủ nhân hiện tại sẽ không còn bị làm phiền với người đó. Nói cách khác, người sử dụng lao động làm cho một nhân viên tồi nghe có vẻ tốt chỉ để loại bỏ anh ta. Không ai biết điều này xảy ra thường xuyên như thế nào, nhưng các tác giả nghi ngờ rằng đó là trường hợp trong tất cả quá nhiều trường hợp.

Hiệu lực của khuyến nghị:

Nghiên cứu dứt khoát nhất về sự thiên vị và tính hợp lệ của khuyến nghị cá nhân đã được thực hiện bởi Mosel và Goheen (1958, 1959). Họ báo cáo một loạt các nghiên cứu về nhân viên phục vụ dân sự đánh giá Câu hỏi giới thiệu việc làm (ERQ).

ERQ là một đề xuất dịch vụ dân sự bao gồm:

(1) Lịch sử việc làm,

(2) Đánh giá tính cách và tính cách của người nộp đơn,

(3) Đánh giá khả năng công việc của ứng viên, và

(4) Thái độ đối với việc luyện tập.

Nghiên cứu ban đầu trong loạt bài liên quan đến ERQ là một nghiên cứu về tính hợp lệ của nó. Sử dụng ERQ từ 1193 nhân viên công vụ trong 12 ngành nghề lành nghề, điểm số ERQ liên quan đến Mosel và Goheen (1958) để xếp hạng hiệu suất giám sát. Các kết quả được thể hiện trong Bảng 5.8. Chỉ trong bốn giao dịch là các mối tương quan đủ lớn để có ý nghĩa thống kê, và thậm chí trong những trường hợp đó, cường độ, theo nghĩa tuyệt đối, là khá nhỏ.

Nghiên cứu thứ hai trong sê-ri (Goheen và Mosel, 1959), đã cố gắng so sánh dữ liệu được trích dẫn bởi ERQ với dữ liệu thu được bằng các cuộc phỏng vấn rộng rãi. Họ đã nghiên cứu 109 ứng viên ở ba vị trí công vụ khác nhau. Mỗi ứng viên được cấp một lõi ERQ và cũng được đánh giá dựa trên các giao thức phỏng vấn thực địa.

Mối tương quan cho ba vị trí giữa hai biện pháp này là, cho từng vị trí:

Nhà kinh tế (N = 41) - 0, 22

Giám khảo ngân sách (N = 21) - 0, 54

Cán bộ đào tạo (N = 47) - 0, 45

Trong khi hai mối tương quan sau có ý nghĩa thống kê ở các thỏa thuận cấp 0, 05 chắc chắn không hoàn hảo. Một phân tích sâu hơn về sự khác biệt giữa các phương pháp đánh giá lại được cho là ERQ có xu hướng không đủ điều kiện và tiêu cực của người nộp đơn - nói cách khác, nguồn lỗi thứ tư được liệt kê trước đó. Nghiên cứu cuối cùng trong loạt có lẽ là thú vị nhất trong tất cả.

Mosel và Goheen 1959) đã kiểm tra tổng cộng 3000 ERQ từ người nộp đơn trong sáu ngành nghề công vụ khác nhau và một giao dịch dịch vụ dân sự. Mục tiêu chính của họ là xác định xem sự khoan hồng và tính hợp lệ của các khuyến nghị có thay đổi một cách có hệ thống với loại người thực hiện khuyến nghị hay không. Họ thấy rằng có một xu hướng chung cho những người quen biết cá nhân là khoan dung hơn những người khác.

Thứ tự từ hầu hết đến ít khoan dung nhất là:

1. Người quen

2. Cấp dưới trước

3. Đồng nghiệp

4. Nhà tuyển dụng trước

Đạo đức của điều này dường như là nếu bạn phải có ai đó giới thiệu bạn, hãy chọn một người quen hoặc cấp dưới thay vì đồng nghiệp hoặc người giám sát của bạn, bạn có thể sẽ nhận được một lá thư thuận lợi hơn. Tuy nhiên, nếu bạn là một người sử dụng lao động hoặc nhân sự, thì hãy thiết lập người đã viết bức thư và mối quan hệ của anh ta với người nộp đơn và ước tính độ lệch có thể xảy ra tương ứng. Bảng 5.9 báo cáo dữ liệu liên quan đến tính hợp lệ của ERQ như là một chức năng của loại người thực hiện khuyến nghị.

Những người duy nhất dường như có thể đưa ra các khuyến nghị hợp lệ là người giám sát và người quen! Cũng lưu ý rằng các khuyến nghị của nhân viên nhân sự hoàn toàn không có giá trị và các khuyến nghị của người thân có liên quan tiêu cực đến thành công.