Quản lý tiền lương: Quản lý văn phòng

Kế hoạch trả lương cho nhân viên:

Kế hoạch bồi thường như vậy nhằm thỏa mãn ba trong số những mong muốn cơ bản của tất cả người lao động:

1. Một khoản bồi thường hợp lý và hợp lý 'cho công việc được thực hiện.

2. Công nhận công việc được thực hiện tốt thông qua xếp hạng bằng khen, qua đó công ty lưu ý đến chất lượng và số lượng công việc, và trong một số trường hợp, thông qua việc sử dụng các hệ thống trả thưởng khuyến khích, trong đó phần thưởng bổ sung được trao cho số lượng đặc biệt của công việc.

3. Khuyến mãi trong công ty kinh doanh, không phải trên cơ sở thâm niên, một mình, mà còn trên cơ sở bằng khen.

Ba mong muốn này hình thành sự cần thiết cho một kế hoạch bồi thường thống nhất và chúng phải được xem xét với tất cả các mối quan hệ của chúng. Nhưng những mong muốn, phải được phân tích liên quan đến một nền tảng được xây dựng dựa trên phân tích công việc và đánh giá công việc. Tầm quan trọng của phân tích công việc được chỉ định bởi việc sử dụng nó trong việc thiết lập cấp độ hoặc cấp bậc cho các vị trí văn phòng. Thiết lập các lớp hoặc cấp độ này là một hình thức đánh giá công việc. Để làm cho phân loại công việc thỏa đáng nhất, không nên có quá nhiều cấp độ hoặc cấp bậc.

Hơn nữa, trong mỗi cấp bậc hoặc nhóm công việc, phải có một mức lương tối đa và tối thiểu, với mức tăng định kỳ dựa trên hiệu suất công việc thành công như được chỉ định bởi một số hình thức xếp hạng nhân viên.

Nếu một công ty nhận ra toàn bộ giá trị từ kế hoạch bồi thường, công ty phải truyền đạt cho nhân viên của mình bản chất của kế hoạch bồi thường, rằng cơ sở của nó là đánh giá khách quan của từng công việc và phân tích tiền lương của các công ty khác và mỗi công nhân có cơ hội kiếm được nhiều tiền hơn nhờ kết quả công việc tốt của mình. Phần lớn đã được viết và nói về việc đặt nhân viên văn phòng trên cơ sở trả lương khuyến khích, nhưng rất ít được thực hiện.

Trong vấn đề đo lường công việc và thiết lập các tiêu chuẩn, các nhà quản lý văn phòng có vẻ quan tâm nhưng đã làm rất ít về nó. Để thiết lập các tiêu chuẩn, công việc phải được phân tích cẩn thận, tất cả các chuyển động không cần thiết và lãng phí thời gian phải được loại bỏ, và sau đó một số nghiên cứu về đầu ra phải được thực hiện để có được một con số hiệu suất trung bình.

Mức trung bình này có thể được sử dụng làm cơ sở để thiết lập các khoản thanh toán tiền lương khuyến khích. Xu hướng ngày càng tăng đối với việc cơ giới hóa công việc văn phòng và tăng cường sử dụng thiết bị điện tử sẽ không còn nghi ngờ gì nữa trong thời đại thanh toán tiền lương khuyến khích tại các văn phòng của ngày mai. Một giai đoạn rất quan trọng của các kế hoạch bồi thường cho nhân viên văn phòng liên quan đến các lợi ích khác nhau hoặc các khoản thanh toán ngoài lương, được thực hiện.

Nhân viên văn phòng thường có được những lợi ích này theo thời gian thông qua nỗ lực của ban quản lý để đưa nhân viên văn phòng ngang hàng với công nhân trong nhà máy, xây dựng tinh thần và giữ chân những người lao động giỏi. Nhân viên văn phòng và công nhân trong nhà máy thường nhận được sự chia sẻ và quyền lợi bảo hiểm, nhưng nhân viên văn phòng thường nhận được nhiều đặc quyền nghỉ ốm hơn và thời gian nghỉ dài hơn trong một thời gian phục vụ. Mặc dù những lợi ích này thường mang tính gia trưởng, một số được đưa ra thay cho việc tăng lương vì chúng không phải chịu thuế cho nhân viên và được công ty khấu trừ như một khoản chi phí kinh doanh.

Bồi thường cho nhân viên văn phòng:

Một khi các công việc đã được chuẩn hóa và nhóm lại và tầm quan trọng tương đối của chúng với nhau đã được thiết lập, vấn đề quan trọng cần giải quyết là: người lao động nên được trả bao nhiêu? Khi xác định mức lương theo phương pháp xếp hạng, việc thiết lập mức lương cho các công việc được xếp hạng cao nhất và thấp nhất là tất cả những gì cần thiết bởi vì tất cả các công việc khác phải có tỷ lệ trực tiếp hoặc tương đối với hai thái cực.

Trong phương pháp phân loại công việc, số lượng lớp hoặc hạng công việc được xác định trước được lựa chọn trên cơ sở mức độ và trách nhiệm khác nhau, và tất cả các công việc hoặc vị trí khác được phân tích và nhóm thành các lớp hoặc lớp cụ thể liên quan đến các danh mục định trước.

Đối với mỗi phân loại công việc hoặc nhóm công việc gia đình, một mức lương được thiết lập có mối quan hệ giữa tầm quan trọng của công việc 'trong nhóm đó với tất cả các nhóm công việc khác. Trong phương pháp so sánh yếu tố, mỗi công việc được đánh giá theo năm yếu tố quan trọng, dựa trên các công việc chính được chọn có liên quan đến tỷ lệ tiền, mỗi phương pháp đánh giá công việc này, phải được thực hiện theo mức tăng hàng năm, để nhân viên có thể tiến triển từ cấp thấp nhất đến cấp cao nhất của công việc cụ thể của mình và sau đó, được thăng cấp lên cấp công việc tiếp theo. Trong phương pháp điểm, mỗi yếu tố chung, một công việc được chia thành các yếu tố phụ, được xác định rõ ràng theo các giá trị điểm.

Không phụ thuộc vào tiền lương và mức lương, người đánh giá công việc xem xét các yếu tố và yếu tố phụ là đặc trưng của từng công việc. Trong việc thiết lập từng mức lương, một số yếu tố phải được xem xét. Cơ bản, tất nhiên, là tiền lương không được vượt quá khả năng thanh toán của công ty và vẫn kiếm được lợi nhuận từ những nỗ lực của mình. Tuy nhiên, thường thì có các yếu tố khác, chẳng hạn như tiền lương và tiền lương được trả bởi các công ty khác trong cùng khu vực và các quy định của chính phủ phải được phân tích.

Tiền lương và tiền lương :

Khi xây dựng cơ cấu lương cho nhân viên văn phòng, trước tiên, công ty có thể chuẩn bị một đường cong lương trung bình bên ngoài cho thấy mức lương mà nhân viên trong các công ty khác trong cộng đồng nhận được. Để có được dữ liệu về tiền lương được trả cho các công việc tương đương trong các ngành tương tự trong cộng đồng hoặc ở các khu vực xung quanh, một cuộc khảo sát về tiền lương và tiền lương có thể được thực hiện.

Cá nhân hoặc ủy ban phụ trách chuẩn bị bảng câu hỏi khảo sát lương phải đảm bảo rằng thông tin được hỏi về một số công việc chính ổn định, chẳng hạn như những công việc để đánh giá công việc và đánh giá. Tiêu đề công việc tiêu chuẩn nên được liệt kê trong mẫu khảo sát cho các công việc chính được trả lương thấp nhất và cao nhất. Vì thuật ngữ của nội dung công việc có thể khác nhau giữa các công ty, nên một bản tóm tắt ngắn gọn về mỗi chức danh công việc phải kèm theo mẫu câu hỏi để tất cả người trả lời đang cung cấp dữ liệu về các công việc như.

Do nhiều công ty cung cấp bồi thường bổ sung dưới dạng lợi ích bên lề hoặc thanh toán phi lương, nên bảng câu hỏi nên thu thập dữ liệu về tình trạng bồi thường bổ sung như nghỉ phép, bảo hiểm nhóm và lương hưu. Dữ liệu liên quan đến bản chất và mức độ của các khoản thanh toán tiền lương khuyến khích cũng có thể được lấy từ các công ty trong cộng đồng bằng cách bao gồm các câu hỏi yêu cầu giải thích về phương pháp khuyến khích được sử dụng và cho số tiền thu nhập khuyến khích trung bình được biểu thị bằng phần trăm của mức lương cơ bản.

Dữ liệu lương so sánh bổ sung có thể hữu ích trong việc thiết lập đường cong lương trung bình bên ngoài, có thể được lấy từ Cục Thống kê Lao động, thực hiện các cuộc điều tra công phu định kỳ bao gồm khoảng 100 nghề nghiệp. Các khảo sát này bao gồm tiền lương hàng giờ, tiền lương bổ sung ~ và các khoản thanh toán khuyến khích cho một số phân loại kinh doanh, bao gồm cả nghề nghiệp văn phòng.

Các nguồn dữ liệu khác về tiền lương nhân viên văn thư được trả lương bao gồm Danh mục lương văn phòng hàng năm do Hiệp hội quản lý hành chính chuẩn bị và Khảo sát hàng năm về tiền lương xử lý dữ liệu do tạp chí Business Automatic phối hợp với Hiệp hội quản lý hành chính.

Giúp đỡ đặc biệt cho người quản lý tiền lương liên quan đến mức lương trung bình mà các công ty khác trong cộng đồng của anh ta trả cho cơ cấu tiền lương của công ty anh ta là kết quả của cuộc khảo sát tiền lương được thực hiện hàng năm bởi nhiều chương địa phương của Hiệp hội quản lý hành chính.

AMS cung cấp cho tất cả các công ty tham gia dữ liệu lương sau:

1. Số lượng nhân viên văn phòng làm việc, bằng 20 chức danh Công việc Mức lương hàng tháng, mức lương nửa tháng và mức lương hàng tuần.

2. Tỷ lệ trung bình hàng tuần theo loại hình kinh doanh.

3. Tỷ lệ trung bình hàng tuần theo quy mô của văn phòng.

Ngoài ra, thông tin hệ quả sau đây có trong báo cáo thường niên:

1. Số lượng và phân loại các doanh nghiệp tham gia khảo sát.

2. Phạm vi công nhân văn thư đoàn thể.

3. Số lượng nhân viên được đại diện bởi các công ty tham gia.

4. Phạm vi kích thước của văn phòng.

5. Tư cách thành viên trong AMS.

6. Kỳ nghỉ có lương

7. Tuần làm việc cơ bản trong giờ.

8. Khi làm thêm giờ được trả tiền.

9. Ngày lễ được trả lương nhân viên văn thư.

10. Thông tin chung như mức độ của kế hoạch đánh giá công việc, hệ thống xếp loại bằng khen, kế hoạch khuyến khích tiền lương, kế hoạch đề nghị, kế hoạch lương hưu, bảo hiểm nhóm văn thư, nhập viện, thư ký, trợ cấp phẫu thuật và bảo hiểm lợi ích bệnh nhân văn thư.

Sau khi đã chuẩn bị một đường cong thanh toán trung bình bên ngoài bằng một hoặc nhiều nguồn dữ liệu được mô tả ở trên, công ty sau đó có thể liên kết đường cong thanh toán bên ngoài với mức lương được trả trong văn phòng và quyết định khớp, để trả thêm hoặc để trả ít hơn mức lương hiển thị trên đường cong thanh toán bên ngoài. Một số công ty xây dựng tiêu chuẩn lương của họ xung quanh cuộc thi trong khu vực của họ cho nhân viên thực hiện các loại công việc tương tự. Các công ty khác thích ràng buộc tiêu chuẩn của họ chặt chẽ hơn với tiền lương trả cho nhân viên trong cùng ngành.

Một số công ty tuân theo nguyên tắc trả lương cao hơn mức trung bình để làm việc tốt hơn công việc trung bình và do đó trả mức lương cao hơn mức lương của các công ty khác. Trong các công ty cung cấp một chương trình rộng rãi về lợi ích bên lề hoặc lương bổ sung, quyết định có thể là trả mức lương cơ bản nhỏ hơn mức lương mà những người lao động khác nhận được trên thị trường chung. Sau khi đường cong lương nội bộ được xác định cho phạm vi công việc trong công ty, một mức lương được tính cho từng cấp độ công việc, như được thiết lập trước đó theo phương pháp điểm.

Công ty có thể thiết lập mức chênh lệch phần trăm cố định, chẳng hạn như mức chênh lệch 10% quanh điểm giữa của mỗi phạm vi trên đường cong lương. Hoặc, có thể quyết định áp dụng mức tăng phần trăm trở nên ngày càng lớn hơn, chẳng hạn như 10 phần trăm cho cấp độ công việc thấp nhất lên đến 40 đến 50 phần trăm cho mức cao nhất.

Nếu phạm vi tiền đã được phát triển chính xác và được giữ nguyên, tỷ lệ tối thiểu ở mỗi cấp, sẽ đủ để thu hút nhân viên mới vào công ty. Điểm giữa của mức lương sẽ tương đương với mức lương được trả cho mức độ công việc đó trong ngành nói chung và giới hạn cao nhất của phạm vi sẽ phản ánh những gì công ty sẵn sàng trả cho một công nhân xuất sắc.

Quy định của chính phủ:

Hai đạo luật liên bang có ý nghĩa nhất đối với người quản trị lương văn phòng là Đạo luật Tiêu chuẩn Lao động Công bằng và Đạo luật Walsh-Healey. Đạo luật Tiêu chuẩn Lao động Công bằng (FLSA) liên quan đến việc làm của người lao động trong ngành tư nhân, trong khi Walsh-Healey 'áp đặt các hạn chế bổ sung đối với chủ lao động là nhà thầu của Chính phủ. Cả hai luật này đều liên quan đến việc thanh toán tiền lương tối thiểu, thanh toán tiền làm thêm giờ trong một số giờ vượt quá số giờ cố định và quy định về lao động trẻ em.

Đạo luật tiêu chuẩn lao động công bằng:

Việc một công ty có được bảo vệ theo các điều khoản của hành vi này hay không và do đó phải chịu mức lương tối thiểu và thanh toán ngoài giờ tùy thuộc vào doanh thu hàng năm và số lượng hàng hóa được chuyển qua các dòng trạng thái trên đường đến và từ công ty.

Nếu một công ty phù hợp với bất kỳ một trong năm điều sau đây, phân loại doanh nghiệp, tất cả nhân viên của công ty sẽ được bảo vệ bởi đạo luật:

1. Doanh nghiệp số 1:

Một công ty có một hoặc nhiều địa điểm bán lẻ hoặc dịch vụ và có tổng doanh thu hàng năm từ 1 triệu đô la trở lên và mua hàng năm ít nhất 1/4 (hoặc 250.000 đô la) hàng hóa để bán lại trong thương mại giữa các tiểu bang.

2. Doanh nghiệp số 2:

Trạm dịch vụ xăng dầu với tổng doanh thu hàng năm ít nhất 250.000 đô la

3. Doanh nghiệp số 3:

Các công ty xây dựng hoặc tái thiết với một doanh nghiệp hàng năm từ $ 350.000 trở lên.

4. Doanh nghiệp số 4:

Một doanh nghiệp vận chuyển liên đô thị hoặc đô thị với tổng doanh thu hàng năm từ 1 triệu đô la trở lên.

5. Doanh nghiệp số 5:

Một cơ sở thuộc bất kỳ loại nào khác, miễn là cơ sở đó có nhân viên làm việc trong thương mại hoặc sản xuất hàng hóa cho thương mại và doanh nghiệp là một bộ phận có doanh thu hàng năm từ 1 triệu đô la trở lên.

Ngoài các nhân viên làm việc trong các loại doanh nghiệp được mô tả ở trên, các loại nhân viên sau đây được bảo vệ bởi hành vi đó, có một sự miễn trừ cụ thể cho họ, như được thảo luận sau.

1. Công nhân làm việc trong ngành điện thoại, điện báo, đài phát thanh, truyền hình và các ngành giao thông công cộng.

2. Nhân viên xây dựng, bảo trì và sửa chữa đường cao tốc; đường sắt, và sân bay.

3. Nhân viên bảo trì hoặc bảo dưỡng phương tiện hoặc thiết bị được sử dụng trong thương mại giữa các tiểu bang.

4. Nhân viên trong các ngành phân phối, chẳng hạn như bán buôn, xử lý hàng hóa di chuyển trong thương mại giữa các tiểu bang cũng như công nhân đặt hàng, nhận hoặc lưu giữ hồ sơ của hàng hóa đó.

5. Thư ký và các công nhân khác thường xuyên sử dụng thư, điện thoại hoặc điện báo để liên lạc giữa các tiểu bang.

6. Nhân viên của các doanh nghiệp sử dụng các kênh thương mại giữa các tiểu bang trong hoạt động hàng ngày.

7. Nhân viên có chuyến công tác sẽ đưa họ qua các dòng trạng thái.

8. Nhân viên trong các mỏ, mỏ dầu và mỏ đá,

9. Nhân viên bảo vệ, cho dù họ được thuê bởi nhà sản xuất hoặc bởi một trung gian.

10. Công nhân sản xuất hàng hóa trở thành một phần hoặc thành phần của sản phẩm mà một công ty khác giao hàng trong thương mại liên bang hoặc nước ngoài.

11. Công nhân trong một quy trình hoặc nghề nghiệp liên quan chặt chẽ trực tiếp thiết yếu để sản xuất hàng hóa đó. Ví dụ, công nhân trong các công ty cung cấp các mặt hàng như máy móc, nhiên liệu hoặc tiện ích cho các công ty sau đó sử dụng các mặt hàng này để sản xuất hàng hóa cho thương mại liên bang hoặc nước ngoài.

Nếu nhân viên của một công ty được bảo vệ bởi FLSA, họ phải được trả một mức tối thiểu nhất định và phí bảo hiểm ngoài giờ cho tất cả các giờ làm việc vượt quá một con số nhất định. FLSA cũng đặt ra những hạn chế nhất định đối với việc làm của trẻ em và yêu cầu người sử dụng lao động phải giữ một số thông tin nhất định trong hồ sơ tiền lương của mình.

Mức lương tối thiểu:

Trừ khi được miễn trừ cụ thể theo các quy định của FLSA, tất cả các nhân viên được bảo hiểm phải được trả ít nhất là mức lương tối thiểu áp dụng, cho dù nhân viên được trả theo giờ, bằng tiền lương, bằng công việc, hoặc bằng bất kỳ phương thức nào khác. Theo sửa đổi năm 1966 đối với FLSA, mức lương tối thiểu cho nhân viên được bảo hiểm được thiết lập ở mức $ 1, 60 một giờ. Trong một số điều kiện nhất định, chủ lao động có thể áp dụng mức giá tối thiểu đặc biệt cho người học, người học việc, người đưa tin, người lao động khuyết tật và sinh viên toàn thời gian.

Để sử dụng mức giá như vậy, phải có giấy chứng nhận đặc biệt từ Bộ phận Tiền lương và Giờ và Hợp đồng Công cộng của Bộ Lao động Hoa Kỳ. Đạo luật Trả lương bằng nhau năm 1963, một sửa đổi đối với FLSA, nghiêm cấm người sử dụng lao động thiết lập chênh lệch lương chỉ dựa trên giới tính của người lao động và những người đang làm công việc bình đẳng trong các công việc đòi hỏi phải có kỹ năng, nỗ lực và trách nhiệm, và được thực hiện trong điều kiện làm việc tương tự.

Giờ tối đa:

FLSA yêu cầu phải trả thêm giờ với mức lương ít nhất gấp rưỡi so với mức lương thường xuyên trả cho một tuần làm việc lớn hơn 40 giờ. Luật pháp không yêu cầu trả thêm tiền cho thứ bảy, chủ nhật hoặc ngày nghỉ như vậy. Nó không trả tiền nghỉ hè, tiền nghỉ lễ hoặc tiền trợ cấp thôi việc, hoặc thông báo xuất viện. Đạo luật cũng không đặt ra bất kỳ giới hạn nào về số giờ có thể được thực hiện, bởi những người từ 16 tuổi trở lên.

Tuy nhiên, nếu các loại lương và điều kiện làm việc như vậy được thỏa thuận trong hợp đồng liên minh hoặc bị áp đặt bởi các quy định của nhà nước, người sử dụng lao động có thể sử dụng FLSA như một lý do cho việc không trả tiền hoặc không thực hiện theo FLSA, người sử dụng lao động không bắt buộc phải nghỉ nhân viên của họ.

Tuy nhiên, nếu thời gian nghỉ được đưa ra, do người sử dụng lao động tự nguyện hoặc tuân theo các điều khoản của hợp đồng liên minh, thời gian còn lại phải được tính là số giờ làm việc nếu họ kéo dài 20 phút hoặc ít hơn. Tương tự như vậy, cà phê và bữa ăn nhẹ là thời gian nghỉ ngơi có thể bù đắp và không thể được loại trừ khỏi giờ làm việc.

Lao động trẻ em:

Theo FLSA, một cậu bé hoặc một cô gái phải ít nhất 16 tuổi trước khi anh ta có thể được tuyển dụng trong hầu hết các ngành nghề. Tuy nhiên, trẻ em từ 14 và 15 tuổi có thể làm việc ngoài giờ học trong một số công việc bán hàng và văn phòng hạn chế. Công việc phải được thực hiện trong các điều kiện quy định và trong một số giờ giới hạn.

Hơn nữa, không ai dưới 18 tuổi có thể làm việc trong một nghề nghiệp đã được Bộ trưởng Lao động tuyên bố là nguy hiểm. Ở hầu hết các tiểu bang, người sử dụng lao động nam và nữ phải có giấy chứng nhận việc làm quy định tuổi của từng nhân viên vị thành niên. Ở một số tiểu bang, luật quy định cả giới hạn độ tuổi cao hơn và nghiêm ngặt hơn, giờ làm việc so với FLSA. Chủ lao động tuân theo FLSA phải tuân theo tiêu chuẩn cao hơn, cho dù đó là do liên bang quy định bởi luật pháp tiểu bang.

Hồ sơ biên chế của nhân viên:

FLSA yêu cầu các hồ sơ về tiền lương, giờ và các mục khác phải được người sử dụng lưu giữ, nhưng hầu hết các thông tin này đều giống với việc người sử dụng thường sẽ điều hành doanh nghiệp của mình và tuân thủ các luật khác. Mặc dù các hồ sơ không cần phải được lưu giữ dưới bất kỳ hình thức cụ thể nào, chúng nên được giữ lại trong ba năm. Hỗ trợ dữ liệu bảng lương như thẻ thời gian, vé làm việc, và đặt hàng và vận chuyển, hồ sơ phải được lưu giữ hai năm. Bản sao Microfilm của các tài liệu như vậy thường được chấp nhận.

Nhân viên miễn thuế:

Một số loại nhân viên được miễn cả mức lương tối thiểu và quy định làm thêm giờ của FLSA. Ví dụ, nhân viên điều hành, hành chính và chuyên nghiệp, và nhân viên bán hàng bên ngoài, như được quy định trong quy định của Bộ trưởng Lao động, được miễn. Công nhân được miễn trừ bao gồm nhân viên của các cơ sở bán lẻ hoặc dịch vụ chủ yếu tham gia vào việc bán ô tô, xe tải hoặc nông cụ; và nhân viên của các công ty thực hiện hầu hết doanh số bán hàng của họ trong tiểu bang.

Theo quy định, một số nhân viên, chẳng hạn như những người làm việc cho đường sắt, công ty đường ống, hãng hàng không và hãng tàu, được miễn các quy định ngoài giờ. Nếu quản trị viên tiền lương nghi ngờ về việc liệu nhân viên của mình hoặc công ty của anh ta có được FLSA bảo vệ hay không, anh ta nên liên hệ với văn phòng gần nhất của Bộ phận Tiền lương và Giờ và Hợp đồng Công cộng của Bộ Lao động Hoa Kỳ.

Đạo luật Walsh-Healey:

Theo Đạo luật Walsh-Healey, người sử dụng lao động phải trả mức lương tối thiểu và làm thêm giờ cho nhân viên đang làm việc theo hợp đồng của chính phủ để mua vật tư vượt quá 10.000 đô la trừ khi nhân viên được miễn. Mức lương tối thiểu theo giờ được Bộ trưởng Lao động ấn định trên cơ sở ngành và thanh toán ngoài giờ gấp một lần rưỡi mức lương đó phải được trả cho số giờ làm việc vượt quá tám mỗi ngày hoặc 40 trong tuần làm việc, tùy theo mức nào có lợi hơn cho nhân viên. Đạo luật này cũng nghiêm cấm việc làm của các chàng trai dưới 16 tuổi và các cô gái dưới 18 tuổi trong công việc sản xuất.

Các luật hợp đồng khác của chính phủ bao gồm Đạo luật Davis-Bacon, yêu cầu thanh toán tiền lương tối thiểu cho người lao động và thợ cơ khí làm việc trong các hợp đồng làm việc công cộng liên bang vượt quá 2.000 đô la. Mức lương tối thiểu được xác định bởi Bộ trưởng Lao động, sau một nghiên cứu về những mức giá đó chiếm ưu thế trong khu vực cho công việc tương tự. Đạo luật Giờ làm việc và Luật Tám giờ yêu cầu các công nhân được bảo vệ theo Đạo luật Davis-Bacon phải được trả thời gian và một nửa cho số giờ làm việc vượt quá một con số quy định.

Hệ thống tiền lương ưu đãi:

Ý tưởng hỗ trợ các hệ thống lương khuyến khích Các hệ thống lương ưu đãi là những người lao động tốt hơn nên được khen thưởng cho nỗ lực và sản xuất thêm của họ. Các khuyến khích phi tài chính, như công nhận cho một công việc được thực hiện tốt, cơ hội thăng tiến, quan hệ con người tốt hơn và lãnh đạo hiệu quả, cũng rất quan trọng trong việc mang lại nỗ lực cá nhân cao hơn cho người lao động.

Một số nhà quản lý văn phòng cảm thấy rằng phần thưởng cho tăng sản xuất và công việc xuất sắc nên được đưa ra trong bản chất của các chương trình khuyến mãi khi có cơ hội. Nhưng đối với nhiều nhân viên, thời gian thăng tiến là quá xa, đặc biệt nếu họ thiếu những phẩm chất cần thiết, giám sát. Đối với những công nhân này, một phần thưởng tài chính ngay lập tức có hiệu quả hơn nhiều.

Trong văn phòng, hệ thống lương khuyến khích có thể được sử dụng trong đó:

(1) Công việc cần làm là thường xuyên và lặp đi lặp lại,

(2) Công nhân được tập trung và giám sát đúng mức,

(3) Công nhân không được kêu gọi thực hiện nhiều loại nhiệm vụ khác nhau và

(4) Công việc có thể được đo lường và các tiêu chuẩn được phát triển, đo lường công việc và phát triển các tiêu chuẩn không được tìm thấy phổ biến trong văn phòng, mặc dù người ta ước tính rằng hai phần ba đến ba phần tư của tất cả các công việc được thực hiện trong các văn phòng cho phép đo lường .

Trường hợp các tiêu chuẩn đã được phát triển, chúng khác nhau với, mỗi công ty. Người quản lý văn phòng cần nghiêm túc xem xét việc xây dựng các tiêu chuẩn, nếu không nhằm mục đích cài đặt một hệ thống lương khuyến khích, ít nhất là để kiểm soát giám sát. Nhiều mối quan tâm duy trì hồ sơ sản xuất cho hiệu quả tâm lý của việc sử dụng chúng khi đưa ra khuyến nghị cho các chương trình khuyến mãi và chuyển nhượng. Do đó, các công ty này đạt được một phần hiệu quả của việc trả lương theo hệ thống khuyến khích.

Các loại hệ thống lương thưởng cho nhân viên văn phòng:

Hệ thống lương ưu đãi cho nhân viên văn phòng thuộc hai loại chính:

(1) Ưu đãi cá nhân và

(2) Ưu đãi nhóm.

Ưu đãi cá nhân:

Trong một kế hoạch khuyến khích cá nhân, nhân viên văn phòng được trả lương theo sản xuất hoặc nỗ lực của chính mình. Một ví dụ về kế hoạch khuyến khích cá nhân là hệ thống tỷ lệ mảnh.

Để một hệ thống tỷ lệ thành công, thành công, các nguyên tắc sau cần được ghi nhận trong quá trình phát triển của nó:

1. Hệ thống lương thưởng khuyến khích nên được đặc trưng bởi một mức lương cơ bản được trao cho tất cả những người lao động làm một loại công việc nhất định, điều này sẽ giúp bạn có những ngày nghỉ khi người lao động không được trả lương nếu họ được trả lương khuyến khích hoặc trả theo phần nền tảng.

2. Tỷ lệ khuyến khích nên được đặt sao cho 5 đến 10 phần trăm công nhân sẽ kiếm được nhiều hơn mức lương thông thường, 80 phần trăm sẽ chỉ thực hiện bộ tiêu chuẩn và 5 đến 10 phần trăm sẽ không hoàn thành việc xếp loại. Nhóm cuối cùng này nên được trao mọi cơ hội để lên lớp, nhưng sớm hay muộn những công nhân này nên được đưa vào các vị trí khác hoặc xuất viện.

3. Tỷ lệ khuyến khích phải được thiết lập công bằng và được thực hiện trên tinh thần công bằng.

Hiểu rõ thực tiễn của một hệ thống lương khuyến khích cá nhân là vấn đề đo lường công việc của nhân viên. Công việc càng thường xuyên và số lượng các loại công việc khác nhau càng nhỏ, công việc đo lường công việc càng dễ dàng. Việc sản xuất các máy đánh chữ được sử dụng làm ví dụ để cho thấy các phương pháp khác nhau có thể được sử dụng để đo lường công việc văn phòng nhằm xác định cơ sở để thiết lập mức giá khuyến khích. Vật liệu đánh máy có thể được đo bằng nét, đường, inch vuông, đĩa, bằng đai nhựa.

Trong việc đo lường số nét của kiểu viết, các kiểu mặt khác nhau, chẳng hạn như pica và elite; số lượng bản sao cần thiết; sự sẵn có của vật tư văn phòng; và bản chất của chính tả phải được xem xét. Để đo số lượng nét được gõ, bộ đếm Veeder Root hoặc cyclometer có thể được sử dụng.

Bài đọc thường được thực hiện mỗi buổi sáng, ngay trước và sau bữa trưa, và vào cuối mỗi ngày. Một công ty đã trả mức lương cơ bản là 70 đô la một tuần cho 1.500 điểm chu kỳ, với 240 nét tương đương với một điểm chu kỳ. Một đô la cho mỗi 100 điểm trên mức tối thiểu được trả cho việc ra lệnh cho người vận hành máy và người đánh máy, nhưng đối với công việc tuyên bố, biểu mẫu pháp lý và báo cáo chi tiết, tỷ lệ cao hơn đã được trả.

Một phương pháp thứ hai để đo công việc đánh máy là bằng cách đếm số lượng dòng được gõ. Số lượng dòng có thể được tính bằng tay hoặc bằng cách sử dụng bộ đếm dòng, là một tấm bìa cứng hoặc, cân nhựa được phân loại cho loại pica và loại ưu tú. Độ dài của các dòng có thể thay đổi do mặt loại được sử dụng và độ rộng của lề.

Dòng tiêu chuẩn thường là 60 không gian, 6 inch dành cho loại pica và 5 inch cho loại ưu tú. Một công ty trả tiền cho người đánh máy và ra lệnh cho các nhà khai thác máy hàng tuần nhưng vẫn giữ một bản ghi về các dòng tiêu chuẩn được sản xuất. Tăng lương tự động hàng tuần được trao cho các nhà sản xuất tốt nhất. Trung bình cho tất cả công nhân là 8.000 dòng một tuần, tương đương với 800 chữ cái mười dòng.

Một phương pháp thứ ba để đo lường sự sản xuất của những người đánh máy là sử dụng Leffingwell-Ream hoặc Sherwin-Cody Scales. Các vảy này là các tấm celluloid trong suốt bị chặn trong inch vuông. Khi tỷ lệ được đặt trên một chữ cái, số inch vuông, của loại tài liệu viết có thể được đọc trong nháy mắt.

Một phương pháp thứ tư để đo lường sản xuất chữ viết, trong đó các máy chính tả được sử dụng, là giữ một bản ghi về số đai nhựa hoặc đĩa được sao chép. Một mức lương cơ bản hàng tháng, liên quan đến số lượng tối thiểu của các đai hoặc đĩa được sao chép, có thể được thiết lập với phần thưởng được trả cho tất cả các đai hoặc đĩa được sao chép vượt quá số đó.

Ưu đãi nhóm:

Trong một kế hoạch khuyến khích nhóm, nhân viên văn phòng chia sẻ thành tích của một nhóm nhỏ công nhân hoặc của một nhóm tổng thể, chẳng hạn như toàn bộ công ty. Bao gồm trong tổng số ưu đãi của nhóm là chia sẻ tiền mặt, chia sẻ lợi nhuận hoãn lại và lý thuyết sở hữu cổ phiếu của nhân viên, vì tất cả nhân viên đều thu được lợi ích từ việc giảm chi phí sản xuất, thông qua việc thanh toán tiền thưởng, nhân viên sẽ liên tục tìm kiếm một số phương pháp cắt giảm chi phí .

Hơn 90.000 công ty, hoặc một trong sáu công ty có từ 20 nhân viên trở lên, có một số loại kế hoạch chia sẻ lợi nhuận. Các công ty sử dụng các kế hoạch chia sẻ lợi nhuận trích dẫn việc sử dụng tinh thần đồng đội được kích thích, doanh thu lao động giảm, sản xuất tăng, chất lượng, sản phẩm được cải thiện và chi phí giảm.

Lợi nhuận có thể được chia sẻ bằng cách trả tiền mặt cho nhân viên vào một khoảng thời gian quy định trong năm; bằng cách trả phần lợi nhuận vào một quỹ ủy thác để phân phối vào một ngày sau đó, chẳng hạn như tại thời điểm nghỉ hưu, tử vong hoặc thôi việc; hoặc bằng cách trả một phần lợi nhuận trực tiếp dưới dạng tiền mặt và đặt phần còn lại vào quỹ ủy thác theo kế hoạch trả chậm. Một công ty có thể được hưởng lợi từ kế hoạch chia sẻ lợi nhuận hoãn lại do một phần đóng góp của nó cho kế hoạch có thể được khấu trừ như một chi phí hoạt động kinh doanh cho mục đích thuế thu nhập.

Đối với người lao động, việc nhận một phần thu nhập kiếm được hiện tại của anh ta đã bị hoãn lại, do đó cho phép anh ta phân chia thu nhập của mình từ những năm thu nhập cao sang những năm thu nhập thấp hơn như thời gian nghỉ hưu. Trong các kế hoạch chia sẻ lợi nhuận của một số công ty, một tỷ lệ phần trăm lợi nhuận được xác định trước được dành riêng mỗi năm, trong khi các công ty khác sử dụng tỷ lệ trượt để xác định số tiền lãi được chia sẻ.

Để cung cấp một động lực thực sự cho nhân viên, kế hoạch chia sẻ lợi nhuận phải cung cấp một khoản thanh toán đủ lớn cho người lao động nhưng vẫn cho phép công ty giữ lại dự trữ cho sự tăng trưởng trong tương lai. Trung bình, các kế hoạch chia sẻ lợi nhuận hoãn lại thành công nhất tạo ra, trung bình, 8 đến 15 phần trăm hoặc nhiều hơn tiền lương hàng năm của nhân viên. Để nhân viên trả lời các kế hoạch chia sẻ lợi nhuận bằng tiền mặt thay thế cho các ưu đãi sản xuất riêng lẻ, họ sẽ nhận được 15% hoặc hơn tiền lương hàng năm.

Trong một công ty đã trả tiền thưởng chia sẻ lợi nhuận cho nhân viên của mình trong một số năm, số tiền thưởng hàng năm thay đổi mỗi năm theo lợi nhuận kiếm được. Số tiền thưởng được tính bằng tỷ lệ phần trăm của mức lương theo thời gian thẳng của mỗi nhân viên đủ điều kiện theo tỷ lệ có hiệu lực trong kỳ trả lương cuối cùng vào tháng 6 của năm mà tiền thưởng được trả.

Khi tính toán số tiền mà tiền thưởng được trả cho một nhân viên, các khoản khấu trừ được thực hiện cho sự vắng mặt không được trả lương, bất kể tính chất của họ, trong năm. Một người phải làm việc ba năm một cách thường xuyên trước khi anh ta có thể tham gia vào phần thưởng chia sẻ lợi nhuận. Như đã nêu trong hướng dẫn chính sách của công ty này:

Nhiều công ty phát hành cổ phiếu cho nhân viên của họ, chủ yếu là giám đốc điều hành và nhân viên quản lý, như một hình thức trả lương chính thức dưới dạng tiền thưởng hoặc chia sẻ lợi nhuận hoãn lại. Trong thời kỳ, sự thịnh vượng đang gia tăng, kế hoạch sở hữu cổ phiếu cũng có thể được mở rộng cho các nhân viên cấp bậc. Trong kế hoạch lựa chọn cổ phiếu, với sự tham gia thường dựa trên chức năng công việc, hiệu suất công việc và thời gian phục vụ, nhân viên được phép mua cổ phiếu công ty theo giá trị sổ sách, thường thấp hơn giá trị thị trường.

Hầu hết các công ty giới hạn các lựa chọn cổ phiếu của họ ở một tỷ lệ phần trăm quy định, chẳng hạn như 10 phần trăm, tiền lương hàng năm của nhân viên. Do đó, một người quản lý văn phòng kiếm được 12.000 đô la một năm sẽ được cung cấp tùy chọn hàng năm để mua 40 cổ phiếu với giá trị sổ sách là 30 đô la mỗi cái, trong khi một thư ký kiếm được 6.000 đô la sẽ có quyền mua 20 cổ phiếu.

Tiêu chuẩn khuyến khích văn phòng:

Đối với những lo ngại rằng, đã sử dụng các hệ thống lương khuyến khích để bồi thường cho nhân viên văn phòng của họ, những điều sau đây thể hiện một vài tiêu chuẩn được sử dụng:

1. Một công ty có bộ phận phiên mã máy tập trung trả mức lương cơ bản 70 đô la một tuần, cộng với tiền thưởng cho mỗi dây chuyền, cho tất cả sản xuất hơn 4.000 dây chuyền mỗi tuần. Các tiêu chuẩn khác đã được đặt ra cho đầu ra, nhưng những điều này chưa trở thành cơ sở cho các kế hoạch trả thưởng khuyến khích.

Các tiêu chuẩn đó là:

(a) Lưu trữ: 100 đến 125 mẩu một giờ trong nộp đơn chữ cái.

(b) Chuẩn bị một bản in Địa chỉ: 125 một giờ.

(d) Chuẩn bị giấy nến Mimeograph: 200 dòng một giờ.

(e) Tính toán người vận hành máy: 140 mục một giờ trong việc kiểm tra hóa đơn.

(f) Máy tính toán thanh toán thông qua: 5.000 nét chính

2. Một công ty đã sử dụng hệ thống lương khuyến khích trong nhiều năm sẽ trả cho nhân viên của mình mức lương cơ bản tùy thuộc vào thời gian phục vụ, cộng với tiền thưởng cho mỗi điểm cho tất cả sản xuất trên 600 điểm mỗi tuần. Mỗi điểm là 240 nét, hoặc tương đương với bốn dòng 60 nét mỗi nét.

3. Một trong những chương trình khuyến khích tiền lương toàn diện và thành công nhất dành cho nhân viên văn phòng đã được các nhà sản xuất thiết bị gửi thư của Pitney-Bowes, Inc. Những hoạt động văn phòng đã được đặt trên một hệ thống khuyến khích khả thi và khả thi.

Trong một cửa hàng bách hóa lớn, một kế hoạch khuyến khích đã được thiết lập để mở thư đến, một công việc bao gồm loại bỏ nội dung của phong bì và phân loại tài liệu. Thời gian thích hợp để hoàn thành nhiệm vụ và tỷ lệ phần thưởng được xác định sau một thời gian nghiên cứu cẩn thận. Trong kế hoạch trả lương khuyến khích được sử dụng, tiền thưởng được tính dựa trên tỷ lệ phần trăm hiệu quả đạt được mỗi tuần.

Lợi ích Fringe trong Văn phòng:

Thuật ngữ lợi ích bên lề, chưa biết trước Thế chiến II, mô tả bất kỳ lợi ích hoặc bồi thường nào mà nhân viên nhận được hơn và hơn mức lương thường xuyên hoặc tiền lương của họ. Do việc sử dụng chúng tăng lên trong những năm gần đây không chỉ trong việc cải thiện phúc lợi của nhân viên văn phòng mà còn làm tăng chi phí kinh doanh, các lợi ích bên lề phải được coi là một phần của chương trình quản lý tiền lương văn phòng. Trong năm gần đây, Phòng Thương mại Hoa Kỳ ước tính rằng, lợi ích bên lề chi phí cho người sử dụng lao động khoảng 69 cent mỗi giờ, trung bình cho mỗi nhân viên, hoặc tổng cộng khoảng 1.431 đô la một năm cho mỗi công nhân.

Gần một nửa tổng số lợi ích bên lề dành cho công nhân bao gồm các khoản thanh toán cho các kỳ nghỉ, ngày lễ, thời gian nghỉ ngơi, v.v. Các khoản thanh toán này phải được đưa vào báo cáo tiền lương của chính phủ như một phần tiền lương và tiền lương của nhân viên vì các khoản trợ cấp này thể hiện mức bồi thường tăng lên cho mỗi giờ dành cho công việc.

Các lợi ích khác của nhân viên, như lương hưu và an sinh xã hội, mặc dù không được phản ánh trong thu nhập hoặc tiền lương hiện tại của nhân viên, giúp cải thiện đáng kể an ninh và phúc lợi của người lao động và tăng chi phí hoạt động. Lợi ích bên lề có thể được mở rộng cho nhân viên văn phòng vì một số lý do.

Ban lãnh đạo thường xem xét chi phí của các lợi ích bên lề như một khoản đầu tư để thu hút và nắm giữ các công nhân mong muốn. Thành công của khoản đầu tư này phụ thuộc rất lớn vào việc có nhu cầu và mong muốn đối với rìa hay không và liệu các nhân viên có hiểu và đánh giá cao giá trị của các lợi ích được cung cấp hay không. Nhân viên phải được cung cấp thông tin về các lợi ích có sẵn, đặc biệt là những lợi ích liên quan đến nhập viện, khuyết tật và nghỉ hưu của họ.

Để nhân viên hiểu đầy đủ những nỗ lực của công ty thay mặt họ, họ phải có khả năng đánh giá chính xác những lợi ích có ý nghĩa với họ với tư cách cá nhân. Sự sẵn có của các lợi ích bên lề giúp quản lý đáp ứng một phần nhu cầu cơ bản của công nhân về bảo mật công việc và sự hài lòng trong công việc. Rìa, lợi ích cũng được các công ty mở rộng trong nỗ lực ngăn chặn tổ chức công đoàn, hoặc vì áp lực của công đoàn hoặc một công ty kinh doanh khác có thể đã buộc phải cấp các khoản thanh toán bổ sung.

Trong số các lợi ích bên lề thường được đưa ra cho nhân viên văn phòng là:

1. Các kỳ nghỉ có lương và ngày lễ.

2. Bảo hiểm nhân thọ theo nhóm.

3. Bảo hiểm y tế nhóm.

4. Hưu trí và trợ cấp hưu trí.

5. Dịch vụ cho ăn.

6. Chương trình giải trí.

Đối với người quản lý văn phòng hành chính, vấn đề là phải thông báo cho nhân viên của mình biết những lợi ích nào được cung cấp bởi công ty và những lợi ích này có chi phí gì.

Các kỳ nghỉ có lương và ngày lễ:

Một nghiên cứu gần đây cho thấy, gần 75 phần trăm các công ty được khảo sát cho nghỉ ít nhất hai tuần sau khi làm việc một năm; 16 phần trăm cấp ba tuần sau năm năm; nhiều hơn, hơn phần trăm cho ba tuần sau mười năm; và hơn 15 phần trăm cho bốn tuần sau 15 năm. ' Hầu hết các công ty cho phép nhân viên của họ sắp xếp kỳ nghỉ của họ theo thâm niên và khối lượng công việc. Đây là một xu hướng ngày càng tăng đối với việc sắp xếp các kỳ nghỉ vào mùa xuân và mùa thu, và nhiều công ty cho phép nghỉ bất cứ lúc nào trong năm.

Các công ty đang bắt đầu tự do hóa các chính sách nghỉ phép của họ và dành thời gian cho kỳ nghỉ nhiều hơn, như đã lưu ý trong một cuộc khảo sát của 147 công ty được thực hiện bởi Trung tâm thông tin quản lý.

Các xu hướng sau đây đã được ghi nhận trong khảo sát này:

1. Sự gia tăng số lượng nhân viên được trả lương hàng giờ và được trả lương với hơn 25 năm phục vụ nhận được một tuần nghỉ thứ tư.

2. Mức độ phổ biến của việc tắt máy hoàn toàn tại thời điểm nghỉ phép đã giảm đi.

3. Nhân viên trong nghĩa vụ quân sự hoặc một chi nhánh của Lực lượng Vệ binh Quốc gia, những người được yêu cầu trải qua khóa đào tạo mùa hè, đang được nghỉ thêm.

Bảo hiểm nhân thọ theo nhóm:

Bảo hiểm nhân thọ theo nhóm được thiết kế để cung cấp lợi ích khi người lao động chết hoặc bị tàn tật hoàn toàn. Phạm vi lợi ích trung bình từ $ 1.000 đến $ 40.000, mặc dù thông thường mức bảo hiểm bằng hai lần lương hàng năm của nhân viên. Người ta ước tính rằng, khoảng 49 triệu người lao động được hưởng một số bảo hiểm nhân thọ trị giá 200 tỷ đô la, phần lớn trong số đó, được trả bởi các chủ nhân. Hiệu quả xây dựng tinh thần của một chương trình bảo hiểm nhân thọ theo nhóm không thể được đánh giá quá cao, vì lợi ích này giúp nhân viên giảm bớt một số bất an lo lắng nhất định.

Bảo hiểm y tế nhóm:

Bảo hiểm y tế nhóm bảo vệ nhân viên bằng cách chi trả toàn bộ hoặc một phần hóa đơn của bệnh viện và bác sĩ cho nhân viên và gia đình anh ta. Loại lợi ích này phổ biến đến mức hầu hết các công ty đã thiết lập các chương trình y tế nhóm cho công nhân của họ, hoặc trả toàn bộ chi phí hoặc nhân viên phải trả một phần hoặc tất cả các chi phí với mức giá giảm.

Nhiều công ty đã mở rộng phạm vi bảo hiểm y tế nhóm của họ bằng cách cung cấp bảo hiểm y tế lớn bảo vệ nhân viên chống lại các hóa đơn y tế thảm khốc do tai nạn nghiêm trọng hoặc bệnh kéo dài. Trong một loại kế hoạch, sau khi nhân viên đã trả 100 đô la cho hóa đơn y tế hàng năm của chính mình (hoặc của bất kỳ thành viên nào trong gia đình anh ta), 80 phần trăm chi phí còn lại được chi trả bởi công ty bảo hiểm y tế lớn. Một vài công ty cũng đang thử nghiệm bảo vệ răng cho nhân viên của họ.

Một số công ty bổ sung lợi ích y tế nhóm của họ bằng cách cung cấp dịch vụ y tế cho nhân viên của họ. Điều này được thực hiện để ngăn chặn một loạt các điều kiện khác nhau, từ việc cung cấp các trạm sơ cứu đến các khoa y tế hoàn chỉnh có nhân viên của các bác sĩ và y tá. Kiểm tra thể chất hàng năm cũng được cung cấp miễn phí hoặc với chi phí thấp cho nhân viên của một số công ty.

Trợ cấp Hưu trí và Hưu trí:

Kế hoạch hưu trí và lương hưu đã từng là một lập luận mạnh mẽ cho các công ty như các công ty điện thoại và các tập đoàn công nghiệp lớn để giữ nhân viên làm việc liên tục. Ngày nay, các kế hoạch này đã được thay đổi phần nào do luật pháp an sinh xã hội, theo đó lương hưu được đảm bảo cho tất cả người lao động trong các ngành nghề được bảo hiểm.

Vì trong nhiều trường hợp, lợi ích an sinh xã hội là không đủ, nhiều công ty đã sửa đổi kế hoạch lương hưu để bổ sung cho lợi ích của chính phủ, do đó vẫn duy trì sự quan tâm của nhân viên của họ trong việc làm dài hạn với cùng một công ty.

Nhiều kế hoạch hưu trí yêu cầu nhân viên đủ điều kiện đóng góp, hướng tới chi phí cho lợi ích của họ, với các khoản đóng góp thường được biểu thị bằng phần trăm thu nhập, chẳng hạn như hai phần trăm của 5.000 đô la đầu tiên và bốn phần trăm vượt quá. Thông thường, nhân viên được đảm bảo hoàn trả khoản đóng góp của mình bằng tiền lãi khi anh ta chấm dứt việc làm của mình, vì anh ta sẽ chết trước khi nghỉ hưu, hoặc dưới dạng thu nhập hưu trí.

Dịch vụ cho ăn:

Trong các văn phòng lớn, việc cung cấp dịch vụ cho ăn đang trở thành một phần quan trọng của quản trị văn phòng. Ở một số ngân hàng lớn hơn, một công ty công nghiệp, phòng ăn trưa do công ty điều hành cung cấp bữa trưa miễn phí với chi phí thấp cho nhân viên của họ. Công ty bảo hiểm nhân thọ Metropolitan ước tính rằng họ chi khoảng 7, 5 triệu đô la mỗi năm cho 18.000 nhân viên tại trụ sở ở thành phố New York.

Nhiều phòng ăn trưa được phục vụ bởi các công ty phục vụ, với nhân viên đảm bảo bữa ăn của mình với chi phí thấp hơn và công ty phải trả tiền chênh lệch. Một dịch vụ cho ăn như vậy là một lợi ích tiền lương bổ sung và gián tiếp. Nó đặc biệt được áp dụng tại các thành phố lớn, nơi có từ 3.000 nhân viên trở lên từ một tòa nhà tìm kiếm bữa ăn trong nhiều nhà hàng không có lợi cho điều kiện thể chất và tinh thần tốt nhất của nhân viên. Ngoài ra, ở vùng ngoại ô nơi tòa nhà Office có thể nằm cách xa các cơ sở nhà hàng, dịch vụ thức ăn đã trở nên cần thiết.

Chương trình giải trí:

Chương trình giải trí ở nhiều công ty bao gồm chủ yếu là các bữa tiệc của nhân viên, dã ngoại, bowling, bóng mềm và khiêu vũ. Với thời gian giải trí bổ sung do thời gian làm việc ngắn hơn, xu hướng cung cấp các chương trình trong giáo dục người lớn, thể thao và sở thích cho cả gia đình.

Một số loại hoạt động mới hơn đang trở thành một phần của chương trình giải trí của công ty là: cờ vua, buổi hòa nhạc, cưỡi ngựa, bơi lội, câu cá nhóm nghiên cứu ngoại ngữ, săn bắn và câu lạc bộ đua xe thể thao. Phạm vi gần như vô hạn. Lập kế hoạch giải trí tốt nên cung cấp các hoạt động có tổ chức cho những nhân viên thích dành thời gian giải trí của họ trong các hoạt động cá nhân hoặc nhóm nhỏ.

Hầu hết các công ty cảm thấy rằng sự cải thiện chung trong tinh thần nhân viên là giá trị bất cứ điều gì nó phải trả để đạt được. Ở nhiều công ty, bản thân các nhân viên phải chịu một số chi phí của chương trình giải trí trong khi ở các công ty khác, chi phí giải trí bị giảm một phần bởi thu nhập từ các máy bán hàng tự động đặt khắp các văn phòng và nhà máy. Một tập đoàn lớn ở Trung Tây dành ra 200.000 đô la trong ngân sách hàng năm để cung cấp các hoạt động nhân viên có tổ chức, đội ngũ nhân viên chuyên nghiệp, thiết bị và bảo trì và vận hành các cơ sở.

Trong một công ty bảo hiểm ở Columbus, Ohio, cơ quan tổ chức giải trí là Hiệp hội Hoạt động, bao gồm đại diện của mỗi bộ phận của công ty và từ mỗi trong số hơn 50 hoạt động mà công ty tài trợ. Nhân viên đủ điều kiện tham gia tất cả các sự kiện bằng cách tham gia Hiệp hội và trả phí $ 2.

Hơn 97 phần trăm nhân viên trong công ty này là thành viên của Hiệp hội. Hiệp hội thuê tất cả các cơ sở giải trí của mình, và chi phí này, có thể lên tới 12.800 đô la một năm, được bảo lãnh bởi công ty. Ngoài ra, công ty trả lương cho một nhân viên chuyên nghiệp gồm năm người để quản lý các hoạt động giải trí.