Tách nhân viên: 6 hình thức hàng đầu
Tách nhân viên khỏi một tổ chức. Các hình thức ly thân như sau: 1. Từ chức 2. Sa thải hoặc xuất viện 3. Chết 4. Đình chỉ 5. Nghỉ việc 6. Nghỉ việc
Tách nhân viên: Mẫu số 1.
Từ chức:
Việc từ chức đề cập đến việc chấm dứt việc làm trong trường hợp của người lao động. Việc từ chức có thể được nhân viên tự nguyện đưa ra. Một nhân viên xin nghỉ việc khi anh ta đảm bảo một công việc tốt hơn ở nơi khác, trong trường hợp là một nhân viên nữ khi cô ấy kết hôn và phải nghỉ việc vì lý do cá nhân hoặc khi một nhân viên bị bệnh hoặc vì bất kỳ lý do nào khác.
Việc quản lý ly thân gây ra bởi sự từ chức tự nguyện rất đơn giản vì chính nhân viên chịu trách nhiệm cho việc này. Trong việc từ chức bắt buộc, một nhân viên được yêu cầu từ chức nếu anh ta muốn tránh chấm dứt các dịch vụ của mình trên cơ sở của sự bất cẩn về trách nhiệm pháp lý đối với anh ta hoặc một số cáo buộc nghiêm trọng đối với anh ta.
Tách nhân viên: Mẫu số 2.
Sa thải hoặc xuất viện:
Sa thải là việc chấm dứt các dịch vụ của một nhân viên như một biện pháp trừng phạt đối với một số hành vi sai trái. Xả cũng có nghĩa là chấm dứt dịch vụ của một nhân viên, nhưng không nhất thiết là một bước trừng phạt. Một sự phóng điện không phát sinh từ một hành động phi lý trí duy nhất. Sa thải hoặc xuất viện là một bước quyết liệt và nên được thực hiện sau khi suy nghĩ cẩn thận.
Một sự sa thải cần phải được hỗ trợ bởi những lý do chính đáng và đầy đủ. Trước khi sa thải hoặc sa thải nhân viên, phải thông báo trước về mối nguy hiểm sắp xảy ra và phải nêu rõ lý do xuất viện. Nhân viên phải được trao cơ hội để tự vệ.
Nếu các căn cứ theo đó nhân viên đã được xuất viện không đủ mạnh, cần có một điều khoản để xem xét lại vụ việc. Trong mọi trường hợp, hình phạt không nên vượt quá tỷ lệ của hành vi phạm tội. Bước như vậy nên được thực hiện như là phương sách cuối cùng nếu tất cả các biện pháp khác không thành công trong việc cứu vãn nhân viên.
Những lý do sau đây có thể dẫn đến việc sa thải nhân viên:
1. Vắng mặt trái phép trong nhiệm vụ trong một thời gian dài.
2. Cố ý vi phạm các quy tắc.
3. Tuyên bố sai về trình độ tại thời điểm làm việc.
4. Không trung thực
5. Say rượu
6. Bất cẩn
7. Không vâng lời
8. Không hiệu quả
9. Hành vi bạo lực và hung hăng
10. Khuyết tật về thể chất
Tách nhân viên: Mẫu số 3.
Tử vong:
Một số nhân viên có thể chết trong dịch vụ. Khi cái chết xảy ra do các rủi ro nghề nghiệp, nhân viên được bồi thường theo các điều khoản của Đạo luật Bồi thường cho Công nhân. Trên cơ sở từ bi, một số tổ chức cung cấp việc làm cho vợ / chồng / con / người phụ thuộc của nhân viên chết trong dịch vụ.
Tách nhân viên: Mẫu số 4.
Đình chỉ:
Đình chỉ có nghĩa là cấm một nhân viên tham dự công việc và thực hiện các nhiệm vụ bình thường được giao cho anh ta. Đây là một hình phạt nghiêm trọng và thường chỉ được trao sau khi một cuộc điều tra thích hợp đã được tiến hành. Trong thời gian đình chỉ, nhân viên nhận được trợ cấp sinh hoạt phí. Nếu các cáo buộc chống lại nhân viên bị đình chỉ là nghiêm trọng và được chứng minh, đình chỉ cũng có thể dẫn đến chấm dứt.
Tách nhân viên: Mẫu số 5.
Thay thế:
Việc nản lòng cũng vậy, dẫn đến việc tách một nhân viên khỏi chủ nhân của mình. Việc điều chỉnh lại nói chung là do nhân viên dư thừa, nhu cầu sản phẩm kém, suy thoái kinh tế nói chung, v.v ... Việc chấm dứt dịch vụ trên cơ sở kỷ luật, bệnh tật, nghỉ hưu, kết thúc hoạt động kinh doanh không cấu thành sự trì hoãn.
Việc điều chỉnh lại cho phép nhân viên được bồi thường theo điều khoản 25 (f) của Đạo luật tranh chấp công nghiệp năm 1947, tương đương với mười lăm ngày lương trung bình cho mỗi năm hoàn thành dịch vụ liên tục. Nguyên tắc trong quy trình xử lý lại là người cuối cùng được tuyển dụng trong mỗi danh mục phải là người đầu tiên được nghỉ việc, tức là lần cuối cùng đến trước đi trước .
Khi vị trí tuyển dụng phát sinh sau khi nghỉ việc, người sử dụng lao động tạo cơ hội cho những người lao động nghỉ việc để tự giới thiệu việc làm và họ được ưu tiên. Các vị trí tuyển dụng như vậy thường được thông báo ít nhất 10 ngày trước khi chúng được lấp đầy.
Tách nhân viên: Mẫu số 6.
Sa thải:
Một sự sa thải là một sự tách biệt tạm thời của nhân viên với chủ nhân của anh ta trong trường hợp của người sau mà không có bất kỳ định kiến nào đối với người trước.
Giây 2 (kkk) của Đạo luật tranh chấp công nghiệp, năm 1947 định nghĩa sa thải như sau:
Sự sa thải có nghĩa là sự thất bại, từ chối hoặc không có khả năng của một chủ nhân vì than, năng lượng hoặc nguyên liệu thô hoặc tích lũy cổ phiếu, sự cố máy móc hoặc bởi bất kỳ lý do nào khác để giao việc cho một công nhân có tên trong danh sách .
Do đó, sa thải được sử dụng là kết quả của một số lý do bonafide là các yếu tố nằm ngoài tầm kiểm soát của người sử dụng lao động. Vì các nhân viên bị sa thải theo trường hợp của người sử dụng lao động, họ phải được bồi thường trong thời gian họ bị sa thải. Giây 25 của Đạo luật tranh chấp công nghiệp năm 1947 khiến cho người sử dụng lao động phải bồi thường cho tất cả các ngày nghỉ việc.
Khoản bồi thường phải bằng một nửa số tiền lương bình thường mà nhân viên sẽ kiếm được nếu anh ta không bị sa thải. Không cần phải nói rằng các nhân viên có thời gian phục vụ tín dụng ngắn nhất được nghỉ việc trước tiên và các nhân viên lớn tuổi được giữ lại miễn là điều kiện cho phép. Năng lực làm cơ sở cho việc sa thải là không thể trong các công ty công đoàn vì sự phản kháng hoàn toàn được thể hiện bởi các nhà lãnh đạo công đoàn.
Ngay khi sa thải được dỡ bỏ, các nhân viên nên được gọi lại. Hệ thống thâm niên thường quy định rằng những người bị sa thải lần cuối sẽ được gọi lại trước. Tuy nhiên, ban quản lý có thể tìm cách gọi nhân viên cấp dưới có kỹ năng cần thiết cho việc nối lại sản xuất.
Vì các chi phí nặng nề liên quan đến việc sa thải, nhà tuyển dụng nên thực hiện mọi bước có thể để tránh các nguyên nhân bị sa thải. Một sự điều chỉnh có thể của các vị trí của công nhân như giảm lương, chuyển nhượng, vv nên được thực hiện.
