Đào tạo nhân viên: 6 phương pháp được sử dụng để đào tạo nhân viên - Giải thích!

Một số phương pháp thường được sử dụng để đào tạo nhân viên là: (1) Đào tạo nghề (2) Đào tạo ngoài công việc (3) Đào tạo học nghề (4) Đào tạo tiền đình (Đào tạo trung tâm đào tạo) (5) Thực tập Đào tạo và (6) Đào tạo người học.

Phương pháp được chọn phải phù hợp nhất với nhu cầu của một tổ chức cụ thể. Các yếu tố khác nhau thường được xem xét để lựa chọn một phương pháp bao gồm các kỹ năng yêu cầu trình độ của ứng viên, chi phí, thời gian có sẵn, độ sâu kiến ​​thức, v.v.

(1) Về đào tạo nghề:

Theo phương pháp này, một nhân viên được hướng dẫn bởi một số nhân viên có kinh nghiệm, có thể là người hướng dẫn hoặc giám sát viên đặc biệt. Thành công của loại hình đào tạo này chủ yếu phụ thuộc vào người huấn luyện. Thông thường đào tạo về thủ công, ngành nghề, lĩnh vực kỹ thuật, vv, được đưa ra bằng cách giữ cho công nhân không có kỹ năng hoặc bán tay nghề dưới sự hướng dẫn của công nhân lành nghề.

Chi phí lao động ngày càng tăng trong công nghiệp đã làm cho điều cần thiết là ngay cả một công việc đơn giản nhất cũng phải được thực hiện theo cách tiết kiệm nhất. Do đó, đào tạo trong các phương pháp cải tiến có thể được trao cho các nhân viên mới.

Về đào tạo công việc có thể dưới hình thức huấn luyện, luân chuyển công việc và phân công đặc biệt. Theo phương pháp huấn luyện, nhân viên được đào tạo bởi người giám sát trực tiếp của mình. Đào tạo như vậy thường được cung cấp cho nhân viên quản lý.

Các kỹ năng đòi hỏi thời gian thực hành dài được cung cấp trong phương pháp này. Trong luân chuyển công việc, học viên được chuyển từ công việc này sang công việc khác, các công việc khác nhau về nội dung. Nhiệm vụ đặc biệt là các phương pháp khác được sử dụng để cung cấp cho các giám đốc điều hành cấp thấp hơn kinh nghiệm trực tiếp trong việc xử lý các vấn đề thực tế. Các học viên làm việc về các vấn đề và tìm ra giải pháp cho họ.

Trong Thế chiến thứ hai, hàng triệu công nhân đã được đào tạo về các công việc khác nhau. Phương pháp đào tạo này đã chứng tỏ là một thành công lớn. Tuy nhiên, thành công của nó phần lớn phụ thuộc vào người hướng dẫn được đào tạo (nếu không thì chất lượng học viên của anh ta sẽ rất kém).

Ưu điểm:

(1) Người lao động học nghề trong điều kiện thực tế hơn là điều kiện nhân tạo. Nó thúc đẩy nhân viên học hỏi.

(2) Nó ít tốn kém hơn và tiêu tốn ít thời gian hơn.

(3) Việc đào tạo dưới sự giám sát của các giám sát viên, những người rất quan tâm đến chương trình đào tạo.

(4) Việc sản xuất không bị ảnh hưởng theo phương pháp này.

(5) Thực tập sinh học các quy tắc và quy định trong khi học nghề.

(6) Mất ít thời gian hơn vì kỹ năng có thể có được trong một khoảng thời gian ngắn.

Hạn chế:

(i) Việc đào tạo rất vô tổ chức và hỗn loạn.

(ii) Người giám sát có thể không ở vị trí để dành thời gian và do đó việc đào tạo bị lỗi có thể diễn ra.

(iii) Các giảng viên có kinh nghiệm có thể không có sẵn.

(iv) Không có động lực từ phía học viên để được đào tạo.

(2) Đào tạo ngoài công việc:

Theo phương pháp này, một thực tập sinh phải rời khỏi nơi làm việc của mình và dành toàn bộ thời gian của mình cho mục đích đào tạo. Anh ấy không đóng góp gì cho sản xuất trong quá trình đào tạo. Loại hình đào tạo này có thể được sắp xếp trong doanh nghiệp hoặc có thể được mua từ các viện chuyên ngành truyền đạt việc đào tạo đó.

Nói chung, các doanh nghiệp lớn có thể có các viện hoặc phòng đào tạo riêng biệt nhưng những mối quan tâm nhỏ không thể chịu đựng được như vậy. Các doanh nghiệp như Hindustan Lever, TISCO, ITC, Larsen và Tubro, Tập đoàn Thương mại Nhà nước, Cơ quan Thép Ấn Độ, Vardhman Dệt may và có các viện đào tạo riêng.

Các phương pháp được sử dụng cho đào tạo ngoại khóa được giải thích dưới đây:

(i) Bài giảng hoặc Phương pháp phòng học:

Trong bài giảng phương pháp một người giải thích các khía cạnh khác nhau của một chương trình. Các thông tin kỹ thuật hoặc đặc biệt có thể được cung cấp một cách đơn giản thông qua hệ thống bài giảng. Các phương tiện nghe nhìn có thể được sử dụng để làm cho bài giảng đơn giản và thú vị cho các học viên. Phương pháp này là thuận lợi khi một số lượng lớn học viên sẽ được đào tạo tại một thời điểm.

(ii) Phương thức hội nghị:

Một hội nghị là một cuộc họp chính thức được tiến hành theo một kế hoạch có tổ chức, trong đó các nhà tổ chức tìm cách phát triển kiến ​​thức và hiểu biết bằng cách có được sự tham gia đáng kể của các học viên. Một chủ đề được cân nhắc bởi những người tham gia.

Các học viên giải thích các sự kiện, nguyên tắc hoặc khái niệm và thảo luận diễn ra. Các học viên tập hợp kiến ​​thức của họ và cố gắng tìm giải pháp cho vấn đề hoặc phát triển ý tưởng mới theo suy luận của cuộc thảo luận.

Phương pháp này phù hợp để phân tích các vấn đề và vấn đề và kiểm tra chúng từ các quan điểm khác nhau. Đó là phương pháp hợp lý để phát triển kiến ​​thức khái niệm và tìm giải pháp cho các vấn đề cụ thể.

(iii) Hội thảo hoặc thảo luận nhóm:

Trong phương pháp hội thảo, học viên có thể được yêu cầu viết bài về các chủ đề cụ thể. Các bài viết được đọc trong hội thảo và sau đó một cuộc thảo luận quan trọng được tổ chức, nơi tất cả các học viên tham gia. Chủ tịch phiên họp sẽ tổng hợp các quan điểm được thể hiện bởi nhiều người tham gia. Các học viên báo chí trong hội thảo lắng nghe quan điểm thể hiện trong các bài báo và các cuộc thảo luận được tổ chức sau đó rõ ràng nghi ngờ của họ, nếu có.

Một phương pháp khác được sử dụng trong hội thảo có thể là phân phát tài liệu cho các học viên trước và sau đó họ chuẩn bị cho cuộc thảo luận về chủ đề được lưu hành. Phương pháp đào tạo hội thảo giúp các học viên lắng nghe nhiều quan điểm khác nhau và xóa tan nghi ngờ của họ, nếu có.

(iv) Hướng dẫn được lập trình:

Trong phương pháp này, kiến ​​thức được truyền đạt bằng việc sử dụng sách giáo khoa hoặc máy dạy học. Nó liên quan đến việc chia nhỏ thông tin thành các đơn vị có ý nghĩa và sau đó sắp xếp chúng theo cách thích hợp để tạo thành một chương trình hoặc gói học tập tuần tự ant hợp lý.

Chương trình bao gồm các câu hỏi trình bày, các yếu tố hoặc vấn đề cho học viên và giảng viên nhận được phản hồi hoặc cơ sở cho tính chính xác của câu trả lời của anh ta.

(3) Đào tạo học nghề:

Trong nhiều ngành công nghiệp như kim loại, in ấn và xây dựng công trình, v.v., phương pháp đào tạo này được sử dụng rộng rãi. Việc đào tạo học nghề có thể diễn ra trong bốn đến năm năm. Công nhân thường được hấp thụ bởi các ngành công nghiệp liên quan sau khi thời gian đào tạo kết thúc.

Họ có được kiến ​​thức thực tế trong khi làm việc và kiến ​​thức lý thuyết trong bài giảng trên lớp. Các công nhân nhận được một số khoản trợ cấp trong thời gian đào tạo của họ. Đây là phương pháp đào tạo lâu đời và truyền thống nhất trong các ngành thủ công, thương mại và kỹ thuật.

Các tiêu chuẩn cố định trong đào tạo tập sự là cứng nhắc. Chương trình học việc cơ khí trong một tổ chức, ví dụ, có thể mất bốn năm. Báo cáo tiến độ được gửi định kỳ. Giống như các nhân viên khác, người học việc cũng được hưởng tiền thưởng, kỳ nghỉ và các cơ sở khác.

Ưu điểm:

(a) Học viên nhận được một số khoản trợ cấp trong quá trình đào tạo.

(b) Các học viên có được kỹ năng có giá trị mang theo nhu cầu tốt trên thị trường.

(c) Từ quan điểm của người sử dụng lao động, đó là nguồn lao động rẻ và ngoài ra, một lực lượng lao động lành nghề được duy trì.

(d) Nó làm giảm chi phí lao động và chi phí sản xuất vì tỷ lệ doanh thu lao động rất thấp.

(e) Tính trung thực của nhân viên được đảm bảo.

Hạn chế:

1. Thời gian đào tạo rất dài và học viên cần có sự giám sát thường xuyên, điều này có thể không thể thực hiện được trong một mối quan tâm quy mô lớn.

2. Tiêu chuẩn cứng nhắc làm cho phương pháp này không đạt yêu cầu.

3. Nếu một công nhân không học được sau thời gian dài đào tạo, anh ta có thể không được tiếp thu. Điều này có thể tạo ra vấn đề lao động cho công ty.

4. Đây là một phương pháp đắt tiền.

(4) Đào tạo tiền đình (Trung tâm đào tạo đào tạo):

Tiền đình có nghĩa là một lối đi hoặc phòng giữa cửa ngoài và bên trong tòa nhà, để đến được bên trong của ngôi nhà, người ta phải đi từ tiền đình. Theo đào tạo tiền đình, công nhân được đào tạo trên các máy đặc biệt ở một vị trí riêng biệt, ví dụ như các lớp học.

Trường tiền đình được điều hành bởi Phòng nhân sự. Đào tạo được đưa ra trong điều kiện nhân tạo giống như điều kiện thực tế. Việc đào tạo lý thuyết được đưa ra trong lớp học.

Người giám sát được miễn đào tạo nhân viên mới. Anh ta có thể tập trung vào các nhiệm vụ quan trọng khác của mình như chất lượng và số lượng đầu ra. Phương pháp này được thực hiện khi số lượng người được đào tạo là rất lớn. Nó thường được sử dụng để đào tạo người vận hành máy, người vận hành máy tính, người đánh máy, v.v ... Thật hữu ích khi các khái niệm lý thuyết sẽ được dạy cùng với khả năng giải quyết vấn đề.

Ưu điểm:

(a) Huấn luyện viên là một chuyên gia và có chuyên môn trong đào tạo,

(b) Vì việc đào tạo được nghỉ việc, học viên có thể tập trung vào việc học.

(c) Người hướng dẫn có thể chú ý đến cá nhân vì anh ta không có công việc nào khác được giao cho anh ta.

(d) Nhân viên học được công việc trong một thời gian ngắn.

Nhược điểm:

Tuy nhiên phương pháp này bị một số hạn chế nhất định được giải thích dưới đây:

(a) Đào tạo được đưa ra trong điều kiện nhân tạo; do đó công nhân có thể không ở vị trí để điều chỉnh trên máy khi anh ta được đưa vào công việc thực tế.

(b) Đây là phương pháp đắt tiền vì cần có thiết bị trùng lặp. Mối quan tâm nhỏ không thể đủ khả năng loại phương pháp đào tạo này.

(c) Nếu nhu cầu về công nhân không đồng đều, trường tiền đình có thể không được sử dụng trong một thời gian đáng kể.

(d) Chia tách trách nhiệm có thể dẫn đến các vấn đề tổ chức.

(5) Đào tạo thực tập:

Trong phương pháp đào tạo này sinh viên được đào tạo thực tế trong khi họ học. Một liên lạc thích hợp được thiết lập giữa các tổ chức kỹ thuật và nhà kinh doanh nơi sinh viên được gửi trong kỳ nghỉ của họ. Vì vậy, có một sự cân bằng giữa lý thuyết và thực hành và sinh viên có được Kiến thức thực tế trong khi học.

Hạn chế chính của phương pháp này là:

(a) Nó chỉ có thể được sử dụng để đào tạo cho các công nhân lành nghề và kỹ thuật.

(b) Thời gian thực hiện thường dài.

Một ví dụ có thể được đưa ra ở đây từ các khóa học MBA (Thạc sĩ Quản trị Kinh doanh) bắt đầu và được điều hành bởi các viện khác nhau của Ấn Độ. Một liên lạc chặt chẽ được giữ giữa viện và ngành công nghiệp. Các sinh viên làm MBA được gửi đến các ngành công nghiệp khác nhau trong kỳ nghỉ. Vì vậy, họ học công việc thực tế cũng trong khi làm khóa học chuyên nghiệp của họ.

(6) Đào tạo người học:

Người học là những người được chọn cho các công việc bán lành nghề và thậm chí thiếu kiến ​​thức cơ bản về kỹ thuật công nghiệp. Những người học này lần đầu tiên được giáo dục tại các trường dạy nghề nơi họ có kiến ​​thức về số học, toán học hội thảo và học hoạt động của máy móc. Họ có thể được phân công công việc thường xuyên sau khi đào tạo.

Đào tạo giám sát:

Người giám sát chiếm một vị trí quan trọng trong chuỗi hành chính. Ông cung cấp một liên kết giữa người sử dụng lao động và nhân viên. Giám sát viên có được kết quả bằng cách phối hợp các hoạt động của nhiều người. Giám sát viên thường được bổ nhiệm từ bên ngoài chứ không phải từ bên trong.

Thông thường, người lao động không biết chữ và không đủ điều kiện để được thăng chức. Do đó, việc đào tạo cho các giám sát viên phải ở cấp độ gốc để cung cấp cho họ đào tạo trong công việc thực tế. Ngoài ra, đào tạo cũng cần được cung cấp kiến ​​thức cụ thể về các hoạt động liên quan đến các bộ phận và mục tiêu của công ty.

Một cá nhân được chọn để đào tạo như một giám sát viên bên cạnh việc có kỹ năng kỹ thuật cho công việc (mà anh ta có thể đã thể hiện), cũng phải có thái độ cá nhân được coi là cần thiết cho cùng.

Cá nhân được chọn phải thể hiện rằng anh ta có khả năng đặc biệt để lãnh đạo (i) (và không chỉ lái xe); (ii) duy trì mối quan hệ bền vững, nhưng thân thiện với cấp dưới; và (iii) liên lạc kịp thời với các cấp quản lý cao hơn.

Cả các khóa học nội bộ cũng như bên ngoài có thể được sử dụng cho đào tạo giám sát. Trong khi các khóa học nội bộ giải thích các quy trình mà giám sát viên sẽ quan tâm bên cạnh việc đưa anh ta đến các cấp độ tham gia khác nhau và truyền đạt cho anh ta đào tạo về kỹ thuật quản lý.

Các khóa học bên ngoài về kỹ thuật quản lý ở cấp độ giám sát được cung cấp bởi các tổ chức giáo dục và các cơ quan chuyên môn tư nhân. Mỗi doanh nghiệp phải có một chương trình đào tạo giám sát viên để đảm bảo sự liên tục của quản lý và để đáp ứng tham vọng của nhân viên.

Đào tạo giám sát nên giải quyết các vấn đề như:

(i) Tổ chức và kiểm soát sản xuất, bảo trì và xử lý vật liệu ở cấp phòng ban.

(ii) Lập kế hoạch, phân bổ và kiểm soát công việc và nhân sự.

(iii) Lập kế hoạch công việc của riêng mình và phân bổ thời gian cho các trách nhiệm khác nhau của mình.

(iv) Hiệu lực của pháp luật công nghiệp ở cấp bộ.

(v) Tác động của nghiên cứu phương pháp, nghiên cứu thời gian, đánh giá công việc và trách nhiệm và chức năng của người giám sát liên quan đến đó.

(vi) Các yếu tố chi phí và kiểm soát chi phí.

(vii) Phòng ngừa tai nạn.

(viii) Đào tạo cấp dưới.

(ix) Giao tiếp, hướng dẫn hiệu quả và viết báo cáo.

(x) Xử lý các vấn đề của con người.

(xi) Lãnh đạo.

Ở Mỹ, một số lượng lớn các giám sát viên đã được đào tạo theo Chương trình đào tạo trong ngành (TWI) trong Thế chiến thứ hai.

Tại Ấn Độ, TWI được giới thiệu trong các công ty lớn sử dụng hàng ngàn công nhân cả trong khu vực công và tư nhân.

Chương trình đào tạo được chia thành hai phần như sau:

(a) Phương pháp hướng dẫn cho người lao động được gọi là Đào tạo Hướng dẫn Công việc (JIT).

(b) Đào tạo về phương pháp công việc (JMT).

(c) Đào tạo để giữ mối quan hệ công nghiệp tốt, Đào tạo quan hệ công việc (JRT).

(d) Đào tạo về các phương pháp phát triển các kế hoạch mới được gọi là Đào tạo Phát triển Chương trình (PDT).

Tuy nhiên, sẽ là sai lầm khi cho rằng TWI có thể giải quyết tất cả các vấn đề về đào tạo giám sát.

Huấn luyện của Foremen:

Để đào tạo cho các cán bộ, một học viện được thành lập tại Bangalore vào năm 1971. Nó đào tạo các giám đốc và giám sát viên cửa hàng hiện có và tiềm năng về các kỹ năng lý thuyết và quản lý và công nhân từ các kỹ năng kỹ thuật tiên tiến.

Các cơ sở được tạo ra tại viện này đang được cung cấp thông qua Viện Đào tạo Trung ương, Bombay. Một khóa học buổi tối bán thời gian cũng đã được giới thiệu trên hệ thống mô-đun tại Học viện đào tạo Foremen, Bangalore.