Các loại hình phạt khác nhau cho sự vô kỷ luật là gì?

Trình tự các hình phạt như sau:

(a) Cảnh báo bằng miệng.

(b) Văn bản cảnh báo.

Hình ảnh lịch sự: fc05.deviantart.net/fs70/f/2011/278/b/5/d4bwiev.png

(d) Hạ cấp trong cấp bậc.

(e) Khấu trừ gia số.

(f) Phạt tiền.

(g) Nhận xét bất lợi trong sổ dịch vụ.

(h) Sa thải (loại bỏ khỏi dịch vụ cho hành vi sai trái với sự kỳ thị) và

(i) Xả (loại bỏ khỏi dịch vụ mà không có bất kỳ sự kỳ thị nào).

Khi một người đàn ông phá vỡ một quy tắc hoặc không duy trì tiêu chuẩn, một cảnh báo bằng miệng rằng sự lặp lại cuối cùng có thể kêu gọi kỷ luật là theo thứ tự. Ở giai đoạn này, hành động kỷ luật vẫn không chính thức vì nó không trở thành vấn đề bằng văn bản. Mục đích của cảnh báo bằng miệng là giúp nhân viên sửa chữa hành vi của mình bằng cách nói với anh ta rằng hành vi không mong muốn của anh ta không thể / được dung thứ.

Văn bản cảnh báo là giai đoạn chính thức đầu tiên của kỷ luật khắc phục. Nếu một nhân viên không trả lời cảnh báo bằng miệng không chính thức, thì một cảnh báo bằng văn bản chính thức có chứa một tuyên bố về hành vi phạm tội được yêu cầu.

Trong một mối quan tâm hợp nhất, một tài liệu chính thức như vậy nên được ban hành với sự có mặt của người giám sát. Các cảnh báo bằng văn bản thường được chuẩn bị thành bốn bản - một cho bộ phận nhân sự, một cho giám sát viên, một cho quản đốc và một cho nhân viên chịu hình thức kỷ luật.

Kỷ luật sa thải hoặc đình chỉ là nghiêm trọng tiếp theo. Nghỉ việc kỷ luật có thể trong vài ngày hoặc vài tuần. Nhiều công ty bỏ qua giai đoạn kỷ luật này vì nó quá cồng kềnh để thay thế một nhân viên trong vài tuần.

Đối với những người cảnh báo bằng văn bản thất bại, sa thải liên quan đến mất thu nhập, có thể là một cú sốc phục vụ để đưa họ trở lại ý thức trách nhiệm của họ. Vì đình chỉ là một hình thức sa thải, không nên sử dụng trừ khi hành vi phạm tội yêu cầu ít nhất là nghỉ việc.

Hạ cấp trong xếp hạng hoặc xuống cấp là một bước sơ bộ để xả. Tính hữu dụng của việc giáng chức như một biện pháp kỷ luật được đặt câu hỏi vì nó phải chịu một số nhược điểm. Mất tiền trong một khoảng thời gian là một hình thức nhục nhã liên tục so với cái tát mạnh của một người bị sa thải.

Một lần nữa, nếu một công ty giữ chân một người đàn ông trong bất kỳ khả năng nào, việc sử dụng kỹ năng cao nhất của anh ta sẽ có ý nghĩa hơn. Hơn nữa, nhân viên bị giáng chức sẽ liên tục không hài lòng và sự không hài lòng của anh ta có thể lan sang các đồng nghiệp ảnh hưởng xấu đến tinh thần, năng suất và kỷ luật của lực lượng lao động.

Khấu trừ gia tăng như một hình thức trừng phạt hiếm khi được sử dụng trong những ngày này.

Có một điều khoản phạt tiền đối với một số hành vi bỏ sót và hoa hồng nhất định theo mục 8 của Đạo luật thanh toán tiền lương năm 1936. Chỉ có thể bị phạt tiền đối với một số hành vi bỏ sót và hoa hồng được quy định trong thông báo được cơ quan có thẩm quyền phê duyệt.

Tổng số tiền phạt có thể được áp dụng trong bất kỳ giai đoạn tiền lương nào đối với bất kỳ người có việc làm nào không được vượt quá số tiền bằng một nửa anna trong đồng rupee (tức là 3 paise) tiền lương phải trả cho anh ta trong khoảng thời gian tiền lương đó. Không phạt tiền đối với bất kỳ người làm việc dưới 15 tuổi.

Tất cả các khoản tiền phạt sẽ được ghi lại trong một sổ đăng ký theo quy định và ghi có vào Tài khoản Quỹ Tiền phạt, quỹ nói trên chỉ được sử dụng cho các mục đích đó, có lợi cho người lao động khi được cơ quan có thẩm quyền phê duyệt.

Tất cả các trường hợp chính của hành vi sai trái / hành vi sai trái được ghi lại trong sổ dịch vụ đóng vai trò là một chỉ số đánh giá, khi khuyến mãi hoặc một số lợi ích nhân viên khác được đưa ra. Khi sa thải là không thể tránh khỏi, những người có nhận xét bất lợi sẽ bị phạt trước.

Xả vẫn là hình phạt cuối cùng. Nó thường được gọi là 'hình phạt vốn công nghiệp.' Đó là một hình thức hành động quyết liệt đến mức chỉ nên dành riêng cho những vi phạm nghiêm trọng nhất hoặc cho những người sẽ phản ứng với hình phạt không kém. Đối với nhân viên, xả thải là một trở ngại nghiêm trọng.

Nó làm cho anh ta khó khăn để đảm bảo công việc mới, nếu nhà tuyển dụng tiềm năng biết rằng anh ta đã bị sa thải bởi chủ nhân của mình. Vì nó làm giảm cơ hội kiếm kế sinh nhai của anh ta, nó có thể ảnh hưởng đến trạng thái cân bằng tinh thần của anh ta. Ngay cả đối với việc xả thải tổ chức liên quan đến mất mát nghiêm trọng.

Họ đại diện cho thời gian và tiền bạc để thuê, đào tạo và giám sát một nhân viên hiện rời khỏi công ty. Việc xem xét các chi phí như vậy cũng như áp lực từ các công đoàn đã làm giảm đáng kể số lượng xả thải so với thời gian trước đó. Điểm cộng duy nhất trong việc xả thải là hành động rõ ràng, mạnh mẽ và cuối cùng.

Tuy nhiên, đôi khi xả cho 'chỉ vì' là cần thiết. Đó là một bước nghiêm trọng như vậy mà thủ tục chính xác cho quản lý là quan trọng. Người điều hành nên có thể chứng minh rằng anh ta tuân theo 'đúng thủ tục.'

Thông báo sa thải cần nêu và giải thích tất cả các cáo buộc chống lại nhân viên. Tuân thủ 'lý do chính đáng' đòi hỏi quản lý phải ở trong một vị trí để thiết lập cảm giác tội lỗi của nhân viên, do đó biện minh cho hành động kỷ luật.