Thổi còi: Định nghĩa, biện minh và phòng ngừa
Sau khi đọc bài viết này, bạn sẽ tìm hiểu về: - 1. Định nghĩa về việc thổi còi 2. Biện minh cho việc thổi còi 3. Các loại máy thổi còi sai 4. Các biện pháp phòng ngừa 5. Các hành động cần ngăn chặn.
Định nghĩa thổi còi:
Còi thổi về cơ bản được thực hiện bởi một nhân viên nơi anh ta thấy rằng các quy tắc đạo đức bị phá vỡ do vô tình hoặc vô tình và là mối nguy hiểm sắp xảy ra cho công ty, người tiêu dùng hoặc công chúng. Khi một nhân viên đang làm việc trong một tổ chức là một phần của nhóm nơi các quyết định được đưa ra và thực thi.
Người thổi còi cần một bản phát hành lại trong cùng một công việc và yêu cầu phá vỡ chính nhóm mà người thổi còi xem là rất quan trọng đối với thành công tài chính của nhóm và công ty hoặc rất sống còn của công ty. Quyết định thổi còi có thể liên quan đến việc gây bất ổn cuộc sống của một người và đặt toàn bộ tổ chức dưới sự giám sát.
Nỗ lực của một nhân viên hoặc cựu nhân viên của một tổ chức để tiết lộ những gì anh ta hoặc cô ta tin là làm sai trong hoặc bởi tổ chức. Còi thổi có thể là nội bộ, bên ngoài, cá nhân và không cá nhân. Còi thổi đi ngược lại trái phiếu mạnh mẽ trong các công ty Ấn Độ và các chuẩn mực văn hóa thể hiện lòng trung thành.
Một tình huống khó xử về đạo đức có thể xảy ra khi một nhân viên trung thành quan sát chủ nhân cam kết hoặc hỗ trợ trong một hành động bất hợp pháp hoặc vô đạo đức và phải quyết định phải làm gì. Việc thổi còi có thể không chỉ mất việc mà còn có thể ảnh hưởng tiêu cực đến sự nghiệp và cuộc sống cá nhân của anh ấy. Áp lực lên người thổi còi có thể từ chấm dứt hoàn toàn đến áp lực tinh tế hơn.
Các điều kiện trong đó thổi còi là hợp lý về mặt đạo đức là:
1. Một sản phẩm hoặc chính sách sẽ gây tổn hại nghiêm trọng và đáng kể cho công chúng.
2. Khi nhân viên xác định mối đe dọa nghiêm trọng gây tổn hại cho người tiêu dùng, nhân viên, các bên liên quan khác, nhà nước và những điều chống lại mối quan tâm đạo đức của anh ta hoặc cô ta.
3. Người giám sát ngay lập tức không hành động, nên làm cạn kiệt các thủ tục nội bộ và chuỗi mệnh lệnh cho ban giám đốc. Không có hành động nào được thực hiện bất chấp những nỗ lực tốt nhất của nhân viên để khắc phục tình trạng của các hành động phi đạo đức.
4. Nhân viên phải có tài liệu chứng minh có sức thuyết phục ở mức hợp lý để các sự kiện có thể được chứng minh với công chúng bên ngoài và để kiểm tra luật pháp.
5. Những lý do hợp lệ để tin rằng việc tiết lộ sai phạm cho công chúng sẽ dẫn đến những thay đổi trong tổ chức là cần thiết để khắc phục tình trạng này. Cơ hội thành công phải bằng với rủi ro và nguy hiểm mà nhân viên phải chịu để thổi còi.
Người thổi còi nên lưu ý rằng hành động không nên đơn giản là vét bùn hoặc tăng báo động trên cơ sở không chính xác hoặc không chính đáng.
Các lĩnh vực có tầm quan trọng đặc biệt là:
tôi. Thông tin bí mật của công ty để duy trì lợi thế cạnh tranh hoặc thực hiện công việc hiệu quả.
ii. Người thổi còi không nên liên quan đến mình trong việc mua lại cá nhân hoặc hạ thấp tinh thần của tổ chức.
iii. Quản lý buộc tội về các quyết định bất tài không liên quan đến các vấn đề đạo đức.
iv. Còi thổi chống lại vi phạm quy tắc ứng xử của công ty.
Từ những điều trên có thể thấy rằng một người thổi còi phải làm tốt bài tập về nhà của mình và xem xét hậu quả thực sự trước khi thổi còi. Nó liên quan đến xung đột giữa các mục tiêu của công ty, các vấn đề pháp lý, đạo đức, cá nhân. Trước khi thổi còi, người ta phải nghĩ đến những lựa chọn thay thế có sẵn cho anh ta và sau đó, hãy làm theo các hướng dẫn thích hợp trong việc báo cáo các hành vi sai trái.
Tự do ngôn luận là một quyền cơ bản. Nhưng một nhân viên có thể sử dụng điều này bao xa đối với chủ nhân của mình phụ thuộc vào chủ đề đau buồn, kiến thức và sự trưởng thành của nhân viên.
Trong hoàn cảnh nào và chống lại loại hoạt động nào, một nhân viên có thể huýt sáo chống lại người cao niên hoặc chủ nhân của mình là điều quan trọng. Thổi còi có thể được coi là lòng trung thành đáng ngờ hoặc đề nghị làm việc mạnh mẽ. Làm thế nào để đối xử với nó phụ thuộc vào cách trình bày và thái độ rộng rãi của quản lý.
Một nhân viên sẽ rơi vào tình trạng khó xử về đạo đức bất cứ khi nào anh ta thấy rằng chủ nhân của mình đang thực hiện hành vi bất hợp pháp hoặc vô đạo đức và sẽ bối rối trong quá trình hành động của mình trong tương lai. Một người thổi còi mạo hiểm công việc của mình và đôi khi cả sự nghiệp trong tương lai. Trong điều kiện Ấn Độ, có nhiều ví dụ khác nhau trong đó một nhân viên phàn nàn với Ủy viên PF hoặc Ủy viên Thuế thu nhập hoặc Ủy viên Thuế Bán hàng vì vi phạm hành động và mất việc trong quy trình.
Điều này mang đến một tình huống mà một người thổi còi được thương hiệu là 'không công bằng' bởi các chủ nhân nhưng các hoạt động của anh ta là 'công bằng' theo luật pháp và theo bạn bè và gia đình của anh ta. Do sợ mất việc, nhiều nhân viên tránh hoặc trì hoãn việc thổi còi. Hầu hết họ làm điều đó một cách an toàn sau khi thay đổi công việc. Điều này đôi khi có thể là quá muộn để cảnh báo các cơ quan có liên quan.
Biện minh cho việc thổi còi:
Có những tình huống nhất định khi tiếng còi thổi có thể được biện minh.
Có:
(1) Bất cứ khi nào và bất cứ nơi nào và bất cứ nơi nào sản phẩm / dịch vụ của công ty sẽ gây ra tác hại đáng kể cho công chúng.
(2) Bất cứ khi nào một nhân viên cảm thấy mối đe dọa nghiêm trọng hoặc gây tổn hại cho anh ta hoặc bất cứ ai anh ta nên báo cáo với công ty.
(3) Trước khi báo cáo bất kỳ đối tượng nào, một nhân viên nên có bằng chứng tài liệu cần thuyết phục người quan sát khách quan về sự cần thiết của việc thổi còi.
(4) Nếu một ông chủ ngay lập tức không quan tâm đến báo cáo (thổi còi), nhân viên nên lên cấp cao nhất để trình bày trường hợp của mình.
(5) Luôn có một số rủi ro liên quan đến việc thổi còi. Nếu nhân viên hoàn toàn bị thuyết phục về ý định tốt của mình và phục vụ mục đích tốt cho xã hội, anh ta nên đi trước với tiếng còi.
Những rủi ro của việc thổi còi có thể là đối xử tệ, rút các đặc quyền, chuyển nhượng, công việc và nhiệm vụ khó khăn và cuối cùng là chấm dứt. Ở một số quốc gia có sự bảo vệ từ chấm dứt đến thổi còi. Tuy nhiên điều này chỉ giúp duy trì công việc. Ban quản lý luôn có thể quấy rối hoặc gây rắc rối cho nhân viên mà không bị chấm dứt. Thật khó để làm việc trong bất kỳ công ty nào bằng cách đi ngược lại với quản lý.
Các loại máy thổi còi sai:
Có một số loại người thổi còi làm điều đó với những cáo buộc sai trái và với mục đích xấu. Những nhân viên như vậy không nên được bảo vệ.
Các trường hợp sau đây cho thấy cách tự do ngôn luận bị sử dụng sai bởi những người thổi còi:
(1) Trong trường hợp tiết lộ bí mật kinh doanh, phát minh, kế hoạch trong tương lai và một số thực tiễn chuyên ngành cụ thể có thể được bảo mật và sử dụng độc quyền của công ty.
(2) Bất cứ khi nào một nhận xét của nhân viên không liên quan đến công việc và sản phẩm của tổ chức.
(3) Trong trường hợp buộc tội sai mà không thể được chứng minh và được đưa ra để trả thù, cuối cùng chỉ làm mất tinh thần nhân viên.
(4) Khi một nhân viên phàn nàn về việc chuyển nhượng, giáng chức hoặc sa thải khi hành động đó được thực hiện trên cơ sở đánh giá hiệu suất thường xuyên.
Thận trọng trước khi Thổi còi:
Còi thổi có hậu quả của nhu cầu đạo đức, pháp lý, cá nhân, kinh tế, gia đình và sự nghiệp. Đó là một bước nghiêm trọng với hậu quả nhất định.
Do đó trước khi thổi còi, một nhân viên nên thực hiện các biện pháp phòng ngừa sau:
tôi. Hãy rõ ràng về căng thẳng của bạn và hậu quả có thể. Đi trước chỉ khi bạn tin rằng tình huống đảm bảo thổi còi.
ii. Biên soạn tài liệu để hỗ trợ trường hợp của bạn. Đừng phụ thuộc vào tin đồn.
iii. Các cáo buộc nên được nêu một cách thích hợp với các tài liệu và được gửi đến đúng người / vị trí.
iv. Tốt nhất là đi theo con đường nội bộ. Nếu điều này không hoạt động thì hãy thử tuyến đường bên ngoài.
v. Thổi còi có thể được thực hiện công khai hoặc ẩn danh. Nếu danh tính được tiết lộ nên được chuẩn bị để đối mặt với hậu quả.
vi. Quyết định xem có thích hợp để thực hiện hành động ngay sau đó sau đó hoặc trong quá trình phục vụ.
vii. Tham khảo ý kiến một luật sư về cơ chế pháp lý và chiến đấu có thể.
Các hành động để ngăn chặn tiếng thổi bên ngoài:
Người sử dụng lao động nên tổ chức các hệ thống giải quyết khiếu nại. Điều này sẽ giúp nhân viên tiếp tục với những bất bình. Ủy ban sẽ tham dự khiếu nại và giải quyết chúng với sự giúp đỡ của quản lý cấp cao. Việc thổi còi bên ngoài cũng có thể được đưa ra bởi ủy ban khiếu nại.
Các hành động sau đây sẽ được giảm hoặc ngăn chặn tiếng còi bên ngoài:
(1) Tạo một hệ thống khiếu nại nội bộ hiệu quả để cả nhân viên hiện tại và quá khứ không có lý do để phàn nàn.
(2) Đánh giá cao nhân viên và thậm chí áp dụng hệ thống khen thưởng để giải quyết các vấn đề mặc dù hệ thống giải quyết khiếu nại.
(3) Giữ các sĩ quan đặc biệt trong mỗi đơn vị để nghiên cứu và đánh giá các hành động sai trái của các nhân viên khác nhau.
(4) Trừng phạt bằng những hình phạt nặng nề hoặc sa thải nhân viên, những người đam mê những hành vi trái pháp luật và tham nhũng.
Luôn luôn nên thuê, đào tạo và thúc đẩy các nhà quản lý nhạy cảm và nhạy cảm về mặt đạo đức và pháp lý, những người làm việc vì phúc lợi của tất cả các bên liên quan. Còi thổi nên là phương sách cuối cùng để đánh thức các tổ chức.
Một lòng trung thành của nhân viên được giải thích tốt nhất bằng cách cố gắng thay đổi để tốt hơn bằng phương pháp dần dần và thuyết phục hơn là thổi còi. Không ai trong số các tổ chức có thể tuyên bố là lý tưởng 100% trong tất cả các khía cạnh của việc làm và tổ chức làm việc. Những nỗ lực liên tục nên được thực hiện để theo đuổi sự hoàn hảo.
Trao quyền cho yếu nhất, duy nhất và cân bằng quyền lực:
Đôi khi, quản lý có những vấn đề phức tạp về quản lý nhân viên rất yếu và rất tài năng:
(a) Trao quyền cho nhân viên yếu:
Tình huống này yêu cầu di dời, đào tạo lại và cung cấp khối lượng công việc nhẹ hơn hoặc phù hợp. Tuy nhiên, điều này nghe giống như tái định cư xã hội. Trong tổ chức thương mại, thực tế là buộc chương trình VRS hoặc sa thải những nhân viên đó. Từ quan điểm của người sử dụng lao động, công bằng cho công ty và nhân viên có liên quan cảm thấy đó là hành vi không công bằng. Do đó một số vấn đề rất tế nhị để quyết định đạo đức hoặc phi đạo đức.
(b) Trao quyền cho nhân viên duy nhất:
Nhân viên duy nhất là những người (i) tài năng nhưng không đủ điều kiện hoặc (ii) tài năng nhưng không có kinh nghiệm. Các thể loại độc đáo cần được khuyến khích. Nhưng điều này là khó thực hiện mà không tạo ra các thực hành việc làm không bình đẳng. Thật công bằng khi khuyến khích tài năng nhưng không công bằng khi thúc đẩy họ bỏ bê các đồng nghiệp khác. Do đó đây cũng là một chủ đề tế nhị để quyết định đạo đức hoặc phi đạo đức.
Cân bằng tình hình:
Không có công thức hoặc lý thuyết chuẩn để thực hiện hành động cân bằng đối với hai loại tình huống trao quyền ở trên. Tình hình phụ thuộc vào công ty, môi trường làm việc và mức độ hoạt động của công đoàn. Quyết định phải được đưa ra dựa trên ý kiến đồng thuận giữa ban quản lý và công đoàn. Nếu không có sự đồng thuận đến hiện trạng tiếp tục.
