Làm thế nào để đánh giá tiềm năng của nhân viên? - Đã trả lời

Tiềm năng của nhân viên có thể được đánh giá bằng cách làm theo các bước sau:

1. Xác định kích thước vai trò:

Quá trình đánh giá tiềm năng bắt đầu bằng việc xác định kích thước vai trò của nhân viên có tiềm năng được đánh giá. Mô tả công việc và đặc tả công việc giúp xác định kích thước vai trò.

Cái trước cung cấp thông tin về các trách nhiệm liên quan đến công việc, trong khi cái sau cung cấp thông tin về các thuộc tính mà người giữ công việc nên sở hữu. Một số tổ chức lớn đã sẵn sàng cập nhật mô tả công việc và đặc tả công việc đóng vai trò là nguồn để xác định kích thước vai trò, khi và khi được yêu cầu.

2. Xác định cơ chế:

Khi đã xác định kích thước vai trò, một cơ chế để đánh giá các thuộc tính này trong một nhân viên được phát triển. Rõ ràng, cơ chế nên phù hợp để đánh giá tiềm năng của nhân viên bởi một thẩm định viên được chỉ định.

3. Liên kết tiềm năng với các yếu tố khác:

Để đánh giá tiềm năng một cách có ý nghĩa, các yếu tố khác của quản lý nguồn nhân lực như phản hồi, tư vấn, đào tạo, luân chuyển công việc, v.v., cũng cần được liên kết với nó. Ở đây, chúng tôi đang trình bày đánh giá tiềm năng như sau là Philips Ấn Độ. Đi qua nó Nó sẽ giúp bạn hiểu rõ hơn về thẩm định tiềm năng.

Đánh giá tiềm năng tại Philips Ấn Độ:

Philips Ấn Độ đã kết hợp hiệu suất và đánh giá tiềm năng với nhau. Về cơ bản, nó dựa trên nền tảng khái niệm được sử dụng bởi Philips NV để đánh giá tiềm năng.

Các tiêu chí khác nhau được sử dụng bởi Philips NV được chia thành bốn loại:

1. Hiệu quả khái niệm:

Tầm nhìn, định hướng kinh doanh, định hướng kinh doanh và ý thức thực tế.

2. Hiệu quả hoạt động:

Định hướng kết quả, hiệu quả cá nhân, chấp nhận rủi ro và kiểm soát.

3. Hiệu quả giữa các cá nhân:

Chỉ đạo mạng, sức mạnh đàm phán, ảnh hưởng cá nhân và hành vi bằng lời nói.

4. Động lực thành tích:

Lái xe, tham vọng cá nhân, sáng tạo và ổn định.

Mỗi tiêu chí sau đó được đo theo thang điểm năm. Việc chấm điểm cuối cùng dựa trên sự đánh giá của nhóm đánh giá phát triển quản lý bao gồm các thành viên từ các khu vực chức năng mà các thẩm định viên có sự tương tác chặt chẽ trong quá trình làm việc bình thường của họ. Ma trận 2 × 2 được sử dụng để chứng minh sự kết hợp giữa hiệu suất và đánh giá tiềm năng như trong hình 28.6.

Hãy để chúng tôi cung cấp một mô tả ngắn gọn về bốn phân loại thẩm định:

1. Tiềm năng thấp - Hiệu suất thấp:

Những nhân viên này thấp trên cả hai chiều. Đây có thể được khuyên để cải thiện hiệu suất nếu không kết quả sẽ được lên kế hoạch tách.

2. Tiềm năng cao - Hiệu suất thấp:

Để tận dụng tiềm năng cao của mình, những nhân viên này được chuyển đến địa điểm mới hoặc phòng ban mới. Nếu vẫn không cải thiện hiệu suất của họ, họ được phân loại lại thành dấu hỏi để phân tách theo kế hoạch.

3. Tiềm năng thấp - Hiệu suất cao:

Họ là những người biểu diễn được gọi là công dân rắn. Họ thiếu tiềm năng cho công việc cao hơn. Do đó, họ được khuyến khích để làm công việc hiện tại của họ tốt hơn.

4. Tiềm năng cao - Hiệu suất cao:

Họ được gọi là ngôi sao. Nhiều nỗ lực phát triển được hướng tới họ.