Kế toán nguồn nhân lực: Ý nghĩa, định nghĩa, mục tiêu và hạn chế

Kế toán nguồn nhân lực: Ý nghĩa, định nghĩa, mục tiêu và hạn chế!

Ý nghĩa:

Nguồn nhân lực được coi là tài sản quan trọng và khác với tài sản vật chất. Tài sản vật chất không có cảm xúc và cảm xúc, trong khi tài sản của con người phải chịu nhiều loại cảm xúc và cảm xúc khác nhau. Theo cùng một cách, không giống như tài sản vật chất, tài sản của con người không bao giờ bị khấu hao.

Do đó, việc định giá nguồn nhân lực cùng với các tài sản khác cũng được yêu cầu để tìm ra tổng chi phí của một tổ chức. Vào những năm 1960, Rensis Likert cùng với các nhà nghiên cứu xã hội khác đã cố gắng xác định khái niệm kế toán nguồn nhân lực (HRA).

Định nghĩa:

1. Hiệp hội Kế toán Hoa Kỳ (AAA) định nghĩa HRA như sau: 'HRA là một quá trình xác định và đo lường dữ liệu về nguồn nhân lực và truyền đạt thông tin này đến các bên quan tâm'.

2. Flamhoitz định nghĩa HRA là 'kế toán cho mọi người như một nguồn lực tổ chức. Nó liên quan đến việc đo lường chi phí phát sinh của các tổ chức để tuyển dụng, lựa chọn, thuê, đào tạo và phát triển tài sản của con người. Nó cũng liên quan đến việc đo lường giá trị kinh tế của mọi người đối với tổ chức '.

3. Theo Stephen Knauf, 'HRA là phép đo và định lượng đầu vào của tổ chức con người như tuyển dụng, đào tạo, kinh nghiệm và cam kết'.

Cần cho HRA:

Nhu cầu định giá tài sản của con người nảy sinh do mối quan tâm ngày càng tăng đối với việc quản lý quan hệ con người trong ngành.

Các nhà khoa học hành vi liên quan đến quản lý các tổ chức đã chỉ ra những lý do sau đây cho HRA:

1. Theo kế toán thông thường, không có thông tin nào được cung cấp về nguồn nhân lực làm việc trong một tổ chức và nếu không có người, tài nguyên và vật chất không thể hoạt động hiệu quả.

2. Các chi phí liên quan đến tổ chức con người được tính vào doanh thu hiện tại thay vì được coi là đầu tư, được khấu hao trong một khoảng thời gian, với kết quả là mức thu nhập ròng bị biến dạng đáng kể. Điều này làm cho việc đánh giá so sánh giữa các công ty và liên doanh trở nên khó khăn.

3. Năng suất và lợi nhuận của một công ty phần lớn phụ thuộc vào sự đóng góp của tài sản con người. Hai công ty có tài sản vật chất giống hệt nhau và hoạt động trong cùng một thị trường có thể có lợi nhuận khác nhau do sự khác biệt về tài sản của con người. Nếu giá trị tài sản của con người bị bỏ qua, tổng giá trị của công ty trở nên khó khăn.

4. Nếu giá trị của nguồn nhân lực không được báo cáo hợp lệ trong tài khoản lãi và lỗ và bảng cân đối kế toán, thì không thể nhận thấy hành động quan trọng của quản lý đối với tài sản của con người.

5. Chi phí tuyển dụng, đào tạo, vv được coi là chi phí và được ghi giảm so với doanh thu theo kế toán thông thường. Tất cả các chi phí về nguồn nhân lực sẽ được coi là đầu tư, vì lợi ích được tích lũy trong một khoảng thời gian.

Mục tiêu của HRA:

Rensis Likert đã mô tả các mục tiêu sau đây của HRA:

1. Cung cấp thông tin giá trị chi phí về việc mua lại, phát triển, phân bổ và duy trì nguồn nhân lực.

2. Cho phép quản lý để giám sát việc sử dụng nguồn nhân lực.

3. Tìm sự mất giá hoặc đánh giá cao trong nguồn nhân lực.

4. Hỗ trợ phát triển thực hành quản lý hiệu quả.

5. Tăng cường nhận thức của người quản lý về giá trị của nguồn nhân lực.

6. Để lập kế hoạch nguồn nhân lực tốt hơn.

7. Để có quyết định tốt hơn về con người, dựa trên hệ thống thông tin được cải thiện.

8. Hỗ trợ sử dụng hiệu quả nhân lực.

Phương pháp định giá nguồn nhân lực:

Có một số phương pháp nhất định ủng hộ việc định giá nguồn nhân lực. Các phương pháp này bao gồm phương pháp lịch sử, phương pháp chi phí thay thế, phương pháp giá trị hiện tại, phương pháp chi phí cơ hội và phương pháp chi phí tiêu chuẩn. Tất cả các phương pháp đều có những lợi ích nhất định cũng như những hạn chế.

Lợi ích của HRA:

Có một số lợi ích nhất định cho kế toán nguồn nhân lực, được giải thích như sau:

1. Hệ thống của HRA tiết lộ giá trị của nguồn nhân lực, giúp giải thích hợp lý về lợi tức của vốn được sử dụng.

2. Ra quyết định quản lý có thể được cải thiện với sự giúp đỡ của HRA.

3. Việc thực hiện kế toán nguồn nhân lực xác định rõ nguồn nhân lực là tài sản quý giá, giúp ngăn chặn việc lạm dụng nguồn nhân lực của cấp trên cũng như ban quản lý.

4. Nó giúp sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực và hiểu được những tác động xấu của tình trạng bất ổn lao động đối với chất lượng nguồn nhân lực.

5. Hệ thống này có thể tăng năng suất vì tài năng, sự tận tâm và kỹ năng của con người được coi là tài sản quý giá, có thể thúc đẩy tinh thần làm việc của nhân viên.

6. Nó có thể hỗ trợ ban quản lý thực hiện các phương pháp tốt nhất về tiền lương và quản lý tiền lương.

Hạn chế của HRA:

HRA vẫn chưa đạt được động lực ở Ấn Độ do những khó khăn nhất định:

1. Các phương pháp định giá có những nhược điểm nhất định cũng như ưu điểm; do đó, luôn có một sự tranh chấp giữa các công ty rằng phương pháp nào là lý tưởng.

2. Không có quy trình chuẩn hóa được phát triển cho đến nay. Vì vậy, các công ty chỉ cung cấp như thông tin bổ sung.

3. Theo kế toán thông thường, các tiêu chuẩn nhất định được chấp nhận phổ biến, điều này là không thể theo phương pháp này.

4. Tất cả các phương pháp kế toán tài sản của con người đều dựa trên những giả định nhất định, có thể sai bất cứ lúc nào. Ví dụ, người ta cho rằng tất cả người lao động tiếp tục làm việc với cùng một tổ chức cho đến khi nghỉ hưu, điều này là không thể.

5. Người ta tin rằng nguồn nhân lực không bị khấu hao, và trên thực tế họ luôn đánh giá cao, điều này cũng có thể chứng minh điều khác ở một số công ty nhất định.

6. Tuổi thọ của nguồn nhân lực không thể ước tính được. Vì vậy, việc định giá dường như là không thực tế.