6 ứng dụng hàng đầu của lý thuyết học tập

Bài viết này đưa ra ánh sáng về sáu ứng dụng của lý thuyết học tập, tức là (1) Sử dụng xổ số để giảm sự vắng mặt, (2) Trả lương cho công việc so với trả lương, (3) Kỷ luật nhân viên, (4) Phát triển chương trình đào tạo, (5) Tạo Chương trình Kèm cặp, và (6) Tự quản lý.

1. Sử dụng xổ số để giảm sự vắng mặt:

Quản lý có thể sử dụng lý thuyết học tập để giảm sự vắng mặt. Ví dụ, vào năm 1966, quản lý của một cửa hàng bán lẻ phần cứng đã phát hiện ra rằng sự chậm trễ và vắng mặt của các nhân viên là quá nghiêm trọng. Ban quản lý bắt tay vào một chương trình sáng tạo để giải quyết vấn đề. Chương trình bao gồm xổ số với các giải thưởng hấp dẫn. Điều độc đáo về xổ số là các yêu cầu đủ điều kiện của nó. Chỉ những nhân viên có sự tham gia hoàn hảo và không có sự chậm trễ mới đủ điều kiện để tham gia cuộc thi. Chương trình là một thành công lớn. Tham dự được cải thiện rất nhiều đến nỗi ngay cả một cơn bão không thể ngăn cản các nhân viên có mặt tại nơi làm việc.

2. Trả lương công việc so với trả lương:

Hầu hết các tổ chức cung cấp cho nhân viên của họ nghỉ phép có lương như là một phần của chương trình phúc lợi bên lề của nhân viên. Nhưng trớ trêu thay, các tổ chức có chương trình nghỉ ốm có lương lại trải qua sự vắng mặt gấp đôi so với các tổ chức không có chương trình như vậy. Thực tế là nghỉ ốm khuyến khích hành vi sai tức là vắng mặt trong công việc. Khi nhân viên nhận được mười lá bệnh được trả lương một năm, đó là nhân viên bất thường không chắc chắn sử dụng hết chúng, bất kể người đó có bị bệnh hay không.

Tổ chức nên thưởng tham dự không vắng mặt. Nghiên cứu cho thấy rằng trên tổ chức đã giới thiệu một chương trình trả lương cao, trả tiền thưởng cho những nhân viên không có sự vắng mặt trong bất kỳ khoảng thời gian bốn tuần nào và sau đó được trả tiền nghỉ ốm chỉ sau tám giờ đầu tiên vắng mặt. Đánh giá chương trình này cho thấy nó tạo ra sự tiết kiệm tăng lên cho tổ chức, giảm sự vắng mặt tăng năng suất và cải thiện sự hài lòng của nhân viên.

3. Kỷ luật nhân viên:

Mọi người quản lý lúc này hay lúc khác đều phải đối phó với sự vô kỷ luật trong tổ chức trong các hành vi như say xỉn trong công việc, đến muộn làm việc, không vâng lời, ăn cắp tài sản của công ty, v.v. cảnh báo và đình chỉ tạm thời. Nhưng nghiên cứu về kỷ luật cho thấy rằng việc sử dụng kỷ luật mang chi phí. Nó có thể chỉ cung cấp một giải pháp ngắn hạn và dẫn đến các tác dụng phụ nghiêm trọng.

Kỷ luật nhân viên vì những hành vi không mong muốn chỉ cho họ biết những việc không nên làm. Nó không cho họ biết những hành vi thay thế nào được ưa thích. Kỷ luật dẫn đến chỉ đình chỉ ngắn hạn hành vi không mong muốn và không loại bỏ nó. Việc tiếp tục sử dụng hình phạt có thể làm suy yếu mối quan hệ của chủ nhân vì nó có xu hướng tạo ra sự sợ hãi của người quản lý. Là tác nhân trừng phạt, anh ta trở nên gắn liền với tâm trí của nhân viên với những hậu quả bất lợi. Nhân viên trả lời bằng cách 'trốn' khỏi sếp.

Trong thực tế, kỷ luật có xu hướng phổ biến vì khả năng tạo ra kết quả nhanh chóng trong thời gian ngắn và thay đổi ngay lập tức trong hành vi của nhân viên. Nhưng về lâu dài, nó được sử dụng mà không cần tiếp viện tích cực; nó sẽ dẫn đến sự thất vọng của nhân viên, sợ người quản lý, tái diễn hành vi có vấn đề, tăng sự vắng mặt, v.v.

4. Phát triển chương trình đào tạo:

Hầu hết các tổ chức có một số loại chương trình đào tạo có hệ thống. Một lý thuyết học tập xã hội nói với các nhà tổ chức rằng đào tạo nên cung cấp một mô hình; nó cần thu hút sự chú ý của học viên, cung cấp các đặc tính động lực, giúp học viên loại bỏ những gì họ đã học để sử dụng trong tương lai, tạo cơ hội để thực hành các hành vi mới, cung cấp phần thưởng tích cực cho thành tích và nếu việc đào tạo đã diễn ra, cho phép học viên một số cơ hội để chuyển những gì anh ta đã học được trong công việc.

5. Tạo các chương trình Kèm cặp:

Học lý thuyết cũng có thể giải thích một số hình thức hành vi quản lý đối với cấp dưới. Chương trình cố vấn thành công sẽ được xây dựng trên các khái niệm mô hình hóa từ lý thuyết học tập xã hội. Đó là, tác động của một người cố vấn đến từ nhiều hơn chỉ là những gì anh ta hoặc cô ta nói rõ ràng với một người được bảo hộ. Người cố vấn là hình mẫu.

Người bảo vệ học cách truyền đạt thái độ và hành vi mà tổ chức muốn bằng cách mô phỏng các đặc điểm và hành động của người cố vấn của họ. Họ quan sát rồi bắt chước. Các nhà quản lý hàng đầu quan tâm đến việc phát triển nhân viên, những người sẽ phù hợp với tổ chức và chuẩn bị tài năng quản lý trẻ cho các trách nhiệm lớn hơn nên chú ý cẩn thận đến những người đảm nhận vai trò cố vấn.

Việc tạo ra các chương trình cố vấn chính thức, trong đó các cá nhân trẻ chính thức được giao một cố vấn, cho phép các giám đốc điều hành cấp cao quản lý quy trình và tăng khả năng người bảo vệ sẽ được định hình theo cách quản lý hàng đầu mong muốn.

6. Tự quản lý:

Các ứng dụng tổ chức của các khái niệm học tập không bị hạn chế trong việc quản lý hành vi của người khác. Những khái niệm này cũng có thể được sử dụng để cho phép các cá nhân quản lý hành vi của chính họ và làm như vậy, giảm nhu cầu kiểm soát quản lý. Điều này được gọi là tự quản lý. Mặc dù nói chung, một số kỹ thuật sửa đổi hành vi rất hữu ích trong việc khơi gợi những hành vi mong muốn từ nhân viên trong các tình huống công việc, có một số hạn chế khiến các kỹ thuật này không hiệu quả trong một số tình huống.