Các phương pháp khác nhau để tạo động lực là gì?

Có ba cách tiếp cận khác nhau đối với các hiện tượng động lực để đảm bảo và tăng năng suất của người lao động. Chúng là cách tiếp cận cây gậy, cách tiếp cận cà rốt và cách tiếp cận kết hợp cà rốt và cây gậy.

Hình ảnh lịch sự: innogise.files.wordpress.com/2012/10/motivation.jpg

1. Cách tiếp cận Stick hoặc độc đoán

Cách tiếp cận này thể hiện quan điểm cổ điển hoặc cổ điển nhất, bắt buộc thực hiện thông qua các mối đe dọa trừng phạt cho thất bại. Nhà công nghiệp là một nhà độc tài. Ông tin rằng có thể đúng. Với cây gậy trong tay người quản lý kiểm soát cấp dưới của mình.

Đây là thịnh hành trong thời kỳ nô lệ. Có những trường hợp nô lệ bị xử tử vì không làm những gì họ được bảo phải làm.

Trong những thời kỳ này, công nhân hoàn toàn nằm dưới ngón tay cái của chủ nhân, phải chịu sự tăng ca tùy tiện, hình phạt tùy tiện, phạt tiền tùy tiện và sa thải tùy tiện.

Cách tiếp cận này vẫn được áp dụng trong nhà tù và chính quyền quân sự ở tất cả các nước. Trong thực tế, quản lý nói với nhân viên, 'Hãy làm những gì tôi nói với bạn, nếu không tôi sẽ sa thải bạn.'

Cách tiếp cận này thể hiện một thái độ tiêu cực. Không có động lực tích cực, không có kết quả tốt có thể có được. Các mối đe dọa trừng phạt có thể làm giảm tinh thần của các nhân viên.

2. Phương pháp tiếp cận cà rốt hoặc gia trưởng

Cách tiếp cận này cho thấy rằng nhân viên nên được đối xử theo cách của người cha như thể tổ chức kinh doanh là một gia đình và họ là thành viên phụ thuộc. Các nhân viên được trao phần thưởng vô điều kiện.

Chỉ có cà rốt và không có thanh. Người sử dụng lao động nghĩ rằng vì những phần thưởng này, nhân viên sẽ vẫn trung thành và biết ơn và làm việc chăm chỉ,

Cách tiếp cận này không thúc đẩy người lao động. Những người lao động bình thường không có cảm giác biết ơn mà người quản lý gia trưởng mong đợi ở họ. Vì vậy, phần thưởng vô điều kiện sẽ chỉ được họ hấp thụ mà không có bất kỳ hành vi tương hỗ nào.

Nếu một người đàn ông phải đóng vai trò giám sát nhân từ, một người khác phải đóng vai trò của cấp dưới biết ơn. Không người đàn ông nào có thể đóng vai trò là chủ nhân gia trưởng thành công trừ khi những người khác sẽ đóng vai trò đối ứng của những nhân viên giống như trẻ em.

Chủ nghĩa gia trưởng có nghĩa là papa biết rõ nhất. Quản lý nói với nhân viên - 'Bạn làm những gì tôi nói với bạn vì tôi sẽ chăm sóc nhu cầu của bạn.' Về bản chất, cách tiếp cận gia trưởng khó có thể làm việc với những nhân viên trưởng thành, nhiều người trong số họ không thích lợi ích của họ được chăm sóc bởi một vị thần của cha. Họ coi mình là người có thẩm quyền hơn để làm như vậy.

Tuy nhiên, cách tiếp cận này có thể hiệu quả, khi cấu trúc văn hóa xã hội hiện tại phù hợp với kiểu quan hệ cấp dưới như ở Nhật Bản và Ấn Độ và không có tổ chức lao động mạnh nào thách thức các quyết định của người quản lý về những gì nên làm cho nhân viên .

3. Phương pháp tiếp cận cà rốt và cây gậy hoặc trao đổi

Cách tiếp cận kết hợp này cho thấy rằng với cây gậy trong một tay, người quản lý sẽ trích xuất công việc chống lại mối đe dọa phạt và với củ cà rốt trong một cái khác; anh ta sẽ khiến người lao động làm việc chăm chỉ hơn với hy vọng nhận được những phần thưởng tốt.

Cà rốt và một cách tiếp cận cây gậy về cơ bản là một cách tiếp cận thưởng phạt. Nếu công nhân sản xuất nhiều hơn, anh ta được thưởng và nếu anh ta sản xuất ít hơn, anh ta bị phạt.

Cách tiếp cận cà rốt cung cấp cho phần thưởng vô điều kiện, trong khi phương pháp cà rốt và cây gậy cung cấp cho cả phần thưởng và hình phạt được liên kết trực tiếp với mức độ hiệu suất.

Cách tiếp cận này có thể được xác định với Hệ thống tỷ lệ mảnh khác biệt của Taylor hoặc với hệ thống tiền lương khuyến khích của thời hiện đại. Nó còn được gọi là một lý thuyết trao đổi vì nó đề xuất mua chất lượng và số lượng đầu ra.

Nhưng chương trình khuyến khích không hoàn toàn đúng đắn. Nó dựa trên các giả định rằng người lao động về cơ bản và liên tục được thúc đẩy bởi những cân nhắc kinh tế. Các thí nghiệm Hawthrone đã chứng minh rằng khuyến khích tài chính là không đủ.

Nó đang ngày càng nhận ra rằng một nhân viên làm việc để đáp ứng một số nhu cầu cơ bản trong chính anh ta. Do đó, năng suất của nhân viên cao có thể đạt được khi tổ chức cung cấp cơ hội đầy đủ để đáp ứng các nhu cầu đó thông qua công việc được thực hiện.

Nói cách khác, một tổ chức sản xuất cao là một tổ chức đã đạt được sự phù hợp tối đa giữa nhu cầu của tổ chức và nhu cầu của nhân viên.