Tranh chấp công nghiệp: 4 phương pháp được sử dụng để ngăn ngừa và giải quyết tranh chấp công nghiệp
Một số phương pháp được sử dụng để ngăn ngừa và giải quyết tranh chấp công nghiệp là: 1. Thương lượng tập thể 2. Hòa giải, 3. Hòa giải và 4. Trọng tài.
Để giải quyết các xích mích nhỏ giữa quản lý và lao động, thủ tục khiếu nại được quy định trong bộ quy tắc ứng xử.
Tuy nhiên, khi một vấn đề hoặc tranh chấp lớn xuất hiện, thì các phương pháp sau đây có thể được thông qua để giải quyết:
1. Mặc cả tập thể:
Tập thể thương mại tập thể trực tuyến là một quá trình đàm phán các điều khoản về việc làm và các điều kiện làm việc khác giữa các đại diện của quản lý và lao động có tổ chức. Khi nó không bị đe dọa và ép buộc và được thực hiện với thiện chí, thương lượng tập thể lên đến đỉnh điểm trong một hợp đồng khả thi, tức là hợp đồng lao động.
Hợp đồng lao động là một thỏa thuận tập thể giữa các đại diện của lao động và quản lý để bán dịch vụ lao động với mức lương được chỉ định, giờ làm việc và các điều khoản khác về việc làm và điều kiện làm việc trong một khoảng thời gian đã nêu.
Hợp đồng thường kêu gọi thực thi chung và quản lý thỏa thuận. Các nhà lãnh đạo và người sử dụng lao động có trách nhiệm đang ngày càng giải quyết sự khác biệt của họ xung quanh bàn hội nghị hơn là thông qua chiến tranh công nghiệp. Quá trình thương lượng giải quyết tranh chấp thường được tạo điều kiện thông qua hỗ trợ bên ngoài dưới hình thức hòa giải, hòa giải hoặc phân xử.
Yêu cầu cho các cuộc đàm phán thành công:
Các đại diện hoặc người phát ngôn của quản lý và lao động phải có đủ thẩm quyền để ràng buộc mỗi bên trong cuộc đàm phán. Các đại diện phải có kiến thức kỹ lưỡng về thang lương của công ty và thang lương của ngành và khu vực.
Họ nên thành thạo tất cả các điểm có vấn đề và biết các quyết định của tòa án trong quá khứ liên quan đến các vụ việc tương tự. Họ nên nghiên cứu tất cả các điều khoản được đề xuất trong hợp đồng và đi đến các thỏa thuận dự kiến. Các nhà đàm phán chỉ ký một thỏa thuận sau khi tất cả các vấn đề còn tồn tại được giải quyết.
Điều khoản hợp đồng trong thỏa thuận lao động thường quy định chi tiết liên quan đến thành viên công đoàn; thời hạn thỏa thuận; thủ tục chấm dứt hoặc sửa đổi; tiền lương và giờ; tăng ca; chênh lệch ca; bảo hiểm và các lợi ích khác; thâm niên; thủ tục khiếu nại; và các điều kiện để thuê, thăng chức, hoặc sa thải.
Vai trò của Giám đốc nhân sự:
Thương lượng tập thể, một chức năng quản lý hàng đầu, nói chung là trách nhiệm của các giám đốc điều hành, với giám đốc nhân sự tham gia vào một năng lực tư vấn đơn thuần. Khi giám đốc nhân sự đóng vai trò tích cực trong các cuộc đàm phán, anh ta nên được trao chức danh phó chủ tịch.
Sau khi hợp đồng lao động được ký kết, giám đốc nhân sự đóng vai trò tích cực trong việc thực hiện thỏa thuận, thường là giải thích các điều khoản hợp đồng cho các giám đốc và giám sát viên, xử lý hoặc tham gia vào thủ tục khiếu nại, xem xét các trường hợp xuất viện và chuyển nhượng, và kích hoạt quản lý lao động khác nhau ủy ban.
2. Hòa giải:
Hòa giải là một nỗ lực để giải quyết tranh chấp với sự giúp đỡ của người ngoài cuộc, những người cố gắng kích thích lao động và quản lý để đạt được một số loại thỏa thuận. Hòa giải viên, không giống như trọng tài viên, không thể quyết định vấn đề. Ông lắng nghe, gợi ý, giao tiếp và thuyết phục. Anh ta không đưa ra bất kỳ giải thưởng nào.
3. Hòa giải:
Hòa giải chỉ đơn thuần là sự kết hợp của một bên thứ ba mà hai bên tranh chấp.
4. Trọng tài:
Trọng tài được sử dụng bởi các bên không đến giải quyết bằng phương pháp tự nguyện. Các bên tranh chấp sau đó có thể chỉ định một trọng tài viên và chuyển tranh chấp cho anh ta. Phán quyết trọng tài có giá trị ràng buộc đối với các bên đưa ra tranh chấp cho trọng tài. Trọng tài có thể là tự nguyện hoặc bắt buộc.
Người sử dụng lao động và nhân viên có thể đồng ý giải quyết tranh chấp bằng cách chỉ định một người độc lập và vô tư. Ông VV Giri ủng hộ phương pháp xét xử này chống lại việc xét xử bắt buộc tranh chấp.
Trọng tài cung cấp công lý với chi phí tối thiểu. Một tranh chấp công nghiệp có thể được đưa ra một trọng tài viên bằng một thỏa thuận bằng văn bản được đưa ra bởi chủ lao động và người lao động bất cứ lúc nào trước khi đưa ra tranh chấp tại tòa án lao động hoặc tòa án công nghiệp hoặc tòa án quốc gia.
Nếu trọng tài là nhiều hơn một thì họ sẽ được chỉ định là trọng tài. Theo Sec 1 OA (3), một bản sao của thỏa thuận trọng tài sẽ được chuyển cho Chính phủ thích hợp và nhân viên hòa giải. Trọng tài tự nguyện lần đầu tiên xuất hiện ở Ấn Độ vào năm 1918 khi Mahatma Gandhi can thiệp vào tranh chấp giữa các chủ sở hữu nhà máy Dệt may Ahmedabad và nhân viên của họ.
