4 thực tiễn nguồn nhân lực quan trọng - Giải thích!

Một số thực tiễn nhân sự quan trọng được thảo luận ở đây:

Môi trường nhân sự đang thay đổi và vai trò của HRM cũng vậy, để thích ứng với xu hướng thay đổi. Các nhà quản lý nhân sự ngày nay có thể thấy mình đã lỗi thời vào ngày mai trong môi trường kinh doanh thay đổi nếu họ không thích nghi với các hoạt động nhân sự phù hợp với môi trường. Như vậy, vai trò hoặc thực tiễn mới đã xuất hiện để đáp ứng thành công với những thay đổi.

1. Tổ chức tâng bốc:

Tổ chức kim tự tháp là chuẩn mực của ngày hôm qua. Hình dạng kim tự tháp của các tổ chức được chuyển đổi thành các tổ chức phẳng giảm mười cấp mười hai xuống còn năm bảy cấp. Tôi tăng số lượng của tổ chức đó đã có rất nhiều trong nước. Một đặc điểm chính của tổ chức phẳng, trong số những thứ khác, là có nhiều người báo cáo cho người quản lý, họ sẽ ít có khả năng can thiệp vào công việc của cấp dưới.

2. Trao quyền cho nhân viên:

Đã qua rồi những ngày mà các nhà quản lý đang thực thi quyền lực chính thức đối với nhân viên để hoàn thành công việc từ họ. Những thay đổi xảy ra trong thái độ và nhận thức của nhân viên trong giai đoạn này đã khiến chế độ quản lý nhân viên này trở nên lỗi thời.

Trong điều kiện thay đổi khi nhân viên trở thành, người được gọi là "công nhân tri thức", nhân viên cần được cung cấp quyền tự chủ cao hơn thông qua chia sẻ thông tin và cung cấp quyền kiểm soát các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu suất. Đây là, các chuyên gia nói, làm đảo lộn tổ chức điển hình. Cấp hình phạt cho nhân viên để đưa ra quyết định trong các vấn đề công việc của họ được gọi là 'trao quyền cho nhân viên'.

3. Làm việc theo nhóm:

Khái niệm phân công lao động tức là chức năng chuyên biệt do Adam Smith đưa ra vẫn còn tồn tại trong một thời gian dài cho đến thế kỷ XX. Nhưng, do tính chất công việc theo định hướng quy trình của các tổ chức modem, khái niệm chức năng đơn đã không còn liên quan.

Các tổ chức modem, hay nói, các MNC phụ thuộc nhiều hơn vào đa chức năng của công nhân để công nhân không bị giới hạn trong một chức năng duy nhất mà có thể thực hiện nhiều hơn một chức năng. Điều này đặc biệt như vậy trong trường hợp gia tăng mối quan tâm về việc thu hẹp quy mô của các tổ chức. Như vậy, sự đóng góp của một công nhân cho tổ chức trở thành một thành viên của nhóm.

Ý nghĩa của người quản lý là những công nhân này cần được quản lý theo nhóm, chứ không phải một cá nhân cô lập. Nói cách khác, các nhà quản lý cần tuân theo cách tiếp cận quản lý toàn diện để quản lý những người lao động đó. Thẩm định 360 độ có thể là một ví dụ như vậy.

4. Quản lý đạo đức:

Khi các vấn đề mà các nhà quản lý nhân sự phải đối mặt đã tăng lên về số lượng và độ phức tạp, do đó, có những áp lực và thách thức khi làm việc có đạo đức. Các vấn đề đạo đức đặt ra những câu hỏi cơ bản về sự công bằng, công bằng, trung thực và trách nhiệm xã hội. Mối quan tâm đã được đưa ra về các tiêu chuẩn đạo đức được sử dụng bởi các nhà quản lý và nhân viên, đặc biệt là những người trong các tổ chức kinh doanh.

Các sự cố phi đạo đức phổ biến nhất được thể hiện bởi các nhân viên là gian lận tài khoản chi phí, trả tiền hoặc nhận hối lộ và đá lại, giả mạo chữ ký, nói dối với giám sát viên, lạm dụng rượu hoặc ma túy của nhân viên và giả mạo hồ sơ

Đạo đức có nghĩa là làm đúng hoặc đúng. Theo nghĩa này, đạo đức liên quan đến những gì mà's phải thực hiện. Đối với người quản lý nhân sự, có những cách đạo đức trong đó người quản lý phải hành động liên quan đến một vấn đề nhân sự nhất định. Tuy nhiên, việc xác định các hành động cụ thể (đạo đức) không phải lúc nào cũng dễ dàng. Các vấn đề đạo đức trong HRM thường có các khía cạnh như hậu quả mở rộng, nhiều lựa chọn thay thế, kết quả hỗn hợp, hậu quả không chắc chắn và ảnh hưởng nhân sự. Vậy thì, vấn đề thực sự của các nhà quản lý nhân sự là làm thế nào để đối phó với các khía cạnh đạo đức này?

Các nhà nghiên cứu đã đề xuất một số hướng dẫn có thể giúp các nhà quản lý nhân sự phản ứng với các yếu tố đạo đức:

1. Hành vi hoặc kết quả đạt được có tuân thủ tất cả các luật, quy định và quy tắc chính phủ hiện hành không?

2. Hành vi hoặc kết quả đạt được có tuân thủ tất cả các tiêu chuẩn của tổ chức về hành vi đạo đức không?

3. Hành vi hoặc kết quả đạt được có tuân thủ các tiêu chuẩn chuyên môn về hành vi đạo đức không?

Rõ ràng từ ba điểm trên chỉ cần tuân thủ luật pháp và quy định không thể đảm bảo hành vi đạo đức. Thay vào đó, các thành viên tổ chức cần được hướng dẫn bởi các giá trị và quy tắc ứng xử. Một cách để tạo ra hành vi đạo đức trong các tổ chức là tiến hành đào tạo nhân viên và quản lý nhân sự.

Đào tạo nhân viên và quản lý nhân sự về tuân thủ đạo đức đã được tìm thấy để giảm tỷ lệ mắc các vấn đề đạo đức. Đó là với nhận thức này rằng "Đạo đức trong kinh doanh" như một bài báo được quy định trong chương trình khóa học của các chương trình quản lý bởi hầu hết các Viện Quản lý và Khoa Đại học ở Ấn Độ và các nơi khác.