6 yếu tố quan trọng có thể làm sai lệch đánh giá hiệu suất

Các yếu tố quan trọng có thể làm sai lệch đánh giá hiệu suất được đưa ra dưới đây:

1. Lỗi khoan hồng

Mỗi người đánh giá có hệ thống giá trị riêng của mình, hoạt động như một tiêu chuẩn để đánh giá được thực hiện. Liên quan đến hiệu suất thực sự một triển lãm cá nhân, một số người đánh giá cao và những người khác thấp.

Hình ảnh lịch sự: cmiglobal.com/Portals/211849/review2.jpg

Cái trước được gọi là lỗi khoan hồng tích cực và lỗi sau là lỗi khoan hồng âm. Khi các nhà đánh giá tích cực khoan dung trong đánh giá của họ, hiệu suất của một cá nhân bị cường điệu hóa trong khi trong trường hợp ngược lại, lỗi khoan hồng làm giảm hiệu suất.

Nếu tất cả các cá nhân trong một tổ chức được đánh giá bởi cùng một người, sẽ không có vấn đề gì. Khó khăn phát sinh khi chúng ta có những người đánh giá khác nhau với các lỗi khoan hồng khác nhau đưa ra phán xét.

2. Lỗi Halo

Lỗi hào quang hoặc hiệu ứng hào quang là xu hướng xếp hạng cao hoặc thấp trên tất cả các yếu tố do ấn tượng của xếp hạng cao hoặc thấp đối với một số yếu tố cụ thể. Ví dụ, nếu một nhân viên có xu hướng đáng tin cậy, chúng ta có thể trở nên thiên vị đối với anh ta đến mức chúng tôi sẽ đánh giá anh ta cao trên nhiều thuộc tính mong muốn.

3. lỗi tương tự

Khi người đánh giá đánh giá người khác theo cách mà người đánh giá tự nhận thấy, họ đang mắc một lỗi tương tự. Do nhận thức này mà các nhà đánh giá có chính họ, họ chiếu những nhận thức đó lên người khác.

Ví dụ, người đánh giá tự nhận mình là người hiếu chiến có thể đánh giá người khác bằng cách tìm kiếm sự gây hấn. Những người chứng minh đặc tính này có xu hướng được hưởng lợi, trong khi những người khác bị phạt.

4. Động lực thẩm định thấp

Nếu người đánh giá biết rằng việc đánh giá kém có thể gây tổn hại cho tương lai của nhân viên, giả sử, cơ hội thăng tiến, người đánh giá có thể miễn cưỡng đưa ra đánh giá thực tế.

5. Xu hướng trung tâm

Những người có xu hướng mắc lỗi xu hướng trung tâm là những người liên tục đánh giá tất cả nhân viên là trung bình. Ví dụ: nếu người quản lý đánh giá tất cả cấp dưới là 2 trên thang điểm từ 1 đến 4 thì không có sự phân biệt giữa các cấp dưới tồn tại. Thất bại trong việc xếp hạng cấp dưới là 4, đối với những người xứng đáng được xếp hạng đó, sẽ chỉ tạo ra vấn đề nếu thông tin này được sử dụng để tăng lương.

6. Thay thế không phù hợp cho hiệu suất

Trong nhiều công việc, rất khó để có được sự đồng thuận về thế nào là một công việc tốt và vẫn còn khó khăn hơn để có được sự đồng ý về những tiêu chí nào sẽ quyết định hiệu suất. Đối với một nhân viên bán hàng, tiêu chí có thể là giá trị tiền bán hàng trong lãnh thổ của anh ta, nhưng ngay cả tiêu chí này cũng bị ảnh hưởng bởi các yếu tố ngoài tầm kiểm soát của nhân viên bán hàng, chẳng hạn như hành động của đối thủ cạnh tranh.

Do đó, việc đánh giá thường được thực hiện bằng cách sử dụng các chất thay thế cho hiệu suất, chẳng hạn như các tiêu chí gần đúng với hiệu suất và hành động đúng chỗ của nó. Nhiều người trong số những người thay thế này được lựa chọn tốt và đưa ra một xấp xỉ tốt về hiệu suất thực tế.

Tuy nhiên, sự thay thế được lựa chọn không phải lúc nào cũng phù hợp. Các tổ chức sử dụng các tiêu chí như sự nhiệt tình, có lương tâm và một thái độ tích cực như là sự thay thế cho hiệu suất.

Trong một số công việc, một hoặc nhiều tiêu chí được liệt kê ở trên là một phần của hiệu suất. Sự nhiệt tình làm tăng hiệu quả của một giáo viên. Nhưng sự nhiệt tình có thể không liên quan đến hiệu suất hiệu quả cho nhiều kế toán viên hoặc thợ sửa chữa đồng hồ. Vì vậy, những gì có thể là một sự thay thế thích hợp cho hiệu suất trong một công việc có thể hoàn toàn không phù hợp trong một công việc khác.