Dejobbing: Ý nghĩa, kỹ thuật và ví dụ

Đọc bài viết này để tìm hiểu về Dejobbing. Sau khi đọc bài viết này, bạn sẽ tìm hiểu về: 1. Ý nghĩa của việc khử mùi 2. Kỹ thuật khử mùi 3. Vài ví dụ.

Ý nghĩa của Dejobbing:

Phần mềm Dejobbing là mở rộng trách nhiệm trong công việc của công ty và khuyến khích nhân viên không giới hạn bản thân trong những gì mô tả công việc của họ.

Những lý do chính của dejobbing là:

tôi. Tư nhân hóa, toàn cầu hóa, phát triển công nghệ, bất ổn chính trị và thay đổi nền kinh tế dịch vụ đã làm tăng nhu cầu của các tổ chức để đáp ứng, linh hoạt và cạnh tranh hơn. Các phương pháp tổ chức được sử dụng bởi các nhà quản lý để thực hiện điều này đã giúp làm suy yếu ý nghĩa của công việc như là một tập hợp trách nhiệm được xác định rõ ràng và được phân định rõ ràng.

ii. Nhân viên, ngày nay, không thích các hoạt động thường xuyên được tiêu chuẩn hóa. Họ muốn công việc trở nên ý nghĩa, thử thách và thú vị hơn. Vì vậy, khái niệm về một công việc được xác định rõ ràng với các trách nhiệm được phân định rõ ràng đang ngày càng bị nghi ngờ bởi các nhân viên ngày nay, những người hiểu biết và đòi hỏi nhiều hơn.

Kỹ thuật khử mùi:

Một số kỹ thuật đã giúp xác định lại các công việc được giải thích như sau:

(i) Các tổ chức tâng bốc:

Các tổ chức truyền thống có các tổ chức hình kim tự tháp với bảy lớp quản lý trở lên. Hầu hết các tổ chức tiến bộ ngày nay đã giảm các lớp quản lý chết xuống chỉ còn ba hoặc bốn cấp, bằng cách cắt xén các căn hộ ở cấp cao nhất.

Các tổ chức phẳng chỉ có ba hoặc bốn cấp độ và ngày nay chúng đang trở nên phổ biến. Trong các tổ chức tâng bốc, các nhà quản lý có nhiều người báo cáo với họ, đó là lý do tại sao, họ có thể giám sát họ ít hơn.

Các jots của cấp dưới cuối cùng lớn hơn về cả bề rộng và chiều sâu của trách nhiệm.

(ii) Nhóm làm việc:

Theo truyền thống, các công việc được chuyên môn hóa nhiều hơn và nhân viên phải thực hiện các nhiệm vụ tương tự hàng ngày. Các nhà quản lý ngày nay tổ chức các nhiệm vụ xung quanh các nhóm và quy trình thay vì xung quanh các chức năng chuyên biệt. Trong các tổ chức như vậy, công việc của nhân viên thay đổi hàng ngày; do đó, có một nỗ lực có chủ ý để tránh việc nhân viên xem công việc của họ như một tập hợp trách nhiệm cụ thể.

Các nhóm chức năng chéo, tự định hướng xử lý các công việc khác nhau tại các thời điểm khác nhau. Nhân viên thực hiện nhiệm vụ của mình với tư cách là thành viên của các nhóm dự án, không nhất thiết phải là thành viên của một bộ phận cụ thể trong tổ chức.

(iii) Tổ chức ít biên giới:

Theo Gilmore, trong một tổ chức ít ranh giới, việc sử dụng rộng rãi các đội và các cơ chế cấu trúc tương tự làm giảm và làm cho các ranh giới thường tách biệt các bộ phận, (như bán hàng và sản xuất) và cấp bậc phân cấp.

Trong các tổ chức như vậy, các nhóm văn hóa chéo được tạo ra và sử dụng rộng rãi. Nhân viên được khuyến khích loại bỏ 'đó không phải là thái độ của công việc của tôi . Thay vào đó, trọng tâm là xác định dự án hoặc nhiệm vụ trong tầm tay về lợi ích tốt nhất chung của tổ chức, từ đó giảm ý tưởng về một công việc như một bộ nhiệm vụ được xác định rõ.

(iv) Tái thiết kế:

Theo Hummer và Champy, Re-Engineering là tư duy cơ bản và thiết kế lại triệt để các quy trình kinh doanh để đạt được những cải tiến đáng kể trong đo lường hiệu suất đương đại quan trọng, như chi phí, chất lượng, dịch vụ và tốc độ.

Tái cấu trúc mang lại sự thay đổi lượng tử triệt để trong một tổ chức. Nó đòi hỏi các thành viên tổ chức phải suy nghĩ lại về những gì công việc nên được thực hiện, cách thực hiện và cách tốt nhất để thực hiện các quyết định này. Việc làm có thể được thiết kế lại theo nhiều cách,

a. Một số công việc chuyên môn có thể được kết hợp thành một số công việc tương đối mở rộng và làm giàu.

b. Nhân viên trở nên chịu trách nhiệm chung cho các kết quả tổng thể thay vì chịu trách nhiệm cá nhân cho các nhiệm vụ riêng của họ.

c. Kiểm tra giám sát được giảm và nhân viên phải chịu trách nhiệm về công việc của họ.

d. Nhân viên được trao quyền để sử dụng nhiều quyền ra quyết định hơn trong khi thực hiện công việc trong các nhóm nhỏ.

Một vài ví dụ về Dejobbing:

tôi. Để nghỉ ngơi thú vị cho nhân viên trong hình dạng của các hoạt động phiêu lưu, chương trình phát triển nhân cách, câu lạc bộ văn học, vv

ii. Để có một nền văn hóa mở, với văn phòng mở, các trạm làm việc có kích thước bằng nhau, các đặc quyền và phụ cấp đơn giản, v.v.

iii. Để tin tưởng nhân viên và có quản lý minh bạch.

iv. Để có một môi trường làm việc rất lành mạnh và giải trí.

Ví dụ, trong trung tâm phần mềm của Philips, các nhân viên có tất cả các tiện nghi trên thế giới, nhiều món ăn, creche, phòng tập thể dục, bác sĩ, cố vấn, chuyên gia dinh dưỡng, vv Đó là một thế giới hoàn toàn mới của công việc học tập và nghỉ ngơi. Các nhân viên rất hài lòng với văn phòng của họ đến nỗi công ty phải đưa ra một mệnh lệnh nói rằng không ai sẽ ở lại văn phòng sau 9 giờ tối mà không có đủ lý do.