Sự khác biệt giữa Quản lý cá nhân và Quản lý nguồn nhân lực (3 điểm khác biệt)

1. Nhiều tuyên bố về Quản lý nhân sự dường như coi đó là một hoạt động quản lý chủ yếu nhắm vào những người không phải là người quản lý. Quản lý nhân sự dường như là một cái gì đó được thực hiện trên cấp dưới bởi các nhà quản lý hơn là một cái gì đó mà bản thân họ trải nghiệm.

Hình ảnh lịch sự: blog.gurukpo.com/wp-content/Manloyment.jpg

Nó dường như không có gì khác hơn là một bộ quy tắc và thủ tục thậm chí có thể hạn chế sự tự do của họ trong việc quản lý cấp dưới khi họ nghĩ là phù hợp.

Mặt khác, HRM không chỉ nhấn mạnh tầm quan trọng của phát triển nhân viên, mà đặc biệt tập trung vào phát triển đội ngũ quản lý. Sự thay đổi của sự nhấn mạnh này xuất hiện liên quan đến hai sự khác biệt khác.

2. Thứ hai là trong khi cả Quản lý nhân sự và HRM đều nêu bật vai trò của quản lý tuyến, thì trọng tâm là khác nhau. Trong các mô hình Quản lý nhân sự, vai trò của dòng rất thể hiện quan điểm rằng tất cả các nhà quản lý quản lý con người, vì vậy tất cả các nhà quản lý theo nghĩa nào đó đều thực hiện Quản lý nhân sự.

Nó cũng mang sự thừa nhận rằng hầu hết các công việc nhân sự chuyên gia vẫn phải được thực hiện trong các phòng ban quản lý tuyến nơi lực lượng lao động được đặt. Trong các mô hình HRM, HRM được giao quản lý trực tuyến khi các nhà quản lý doanh nghiệp chịu trách nhiệm điều phối và chỉ đạo tất cả các nguồn lực trong đơn vị kinh doanh để theo đuổi các kết quả cuối cùng.

Dòng dưới cùng dường như không chỉ định chính xác hơn trong các mô hình Quản lý nhân sự, chú trọng nhiều đến chất lượng sản phẩm hoặc dịch vụ, mà còn có mối quan hệ rõ ràng giữa việc đạt được các kết quả này và việc sử dụng chủ động và phù hợp của dòng nguồn nhân lực trong đơn vị kinh doanh.

Các chính sách nhân sự không được tích hợp thụ động với chiến lược kinh doanh nhưng là một phần không thể thiếu của chiến lược theo nghĩa chúng là nền tảng và tạo điều kiện cho việc theo đuổi một chiến lược mong muốn.

3. Sự khác biệt thứ ba là hầu hết các mô hình HRM đều nhấn mạnh việc quản lý văn hóa của tổ chức là hoạt động trung tâm cho quản lý cấp cao. Mặc dù các mô hình OD của thập niên 70 tuyên bố các thông điệp tương tự, nhưng các mô hình này không được tích hợp hoàn toàn với các mô hình Quản lý nhân sự thông thường trong giai đoạn này.

OD luôn bị coi là hơi khác biệt so với Quản lý nhân sự chính thống và trên thực tế thường được tách biệt theo nghĩa thể chế chính thức với các chuyên gia tư vấn OD riêng biệt, không phải lúc nào cũng có nền tảng trong hoặc nằm trong bộ phận nhân sự.

Trên tất cả, nó thường được trình bày như một hoạt động bên lề, một sáng kiến ​​rất hay để có nhưng được phân phối theo gợi ý đầu tiên về cắt giảm tài chính.