Thí nghiệm Hawthorne trong nhà tâm lý học công nghiệp: (Các giai đoạn và ý nghĩa)

Thí nghiệm Hawthorne trong nhà tâm lý học công nghiệp: (Các giai đoạn và ý nghĩa)!

Các thí nghiệm Hawthorne đã được bắt đầu vào năm 1927. Các nhà tâm lý học công nghiệp đề cập đến các thí nghiệm Hawthorne vì phạm vi, ý nghĩa, thiết kế và tính toàn diện của chúng. Các thí nghiệm Hawthorne đại diện cho chương trình nghiên cứu quan trọng nhất được thực hiện để cho thấy sự phức tạp to lớn của vấn đề sản xuất liên quan đến hiệu quả.

Chúng đại diện cho một cải tiến lớn so với tất cả các công việc khác đã được thực hiện trong lĩnh vực này. Chúng cho thấy các vấn đề khác nhau có liên quan đến nhau như thế nào. Họ chứng minh rằng những thay đổi trong môi trường làm việc, giờ làm việc, tạm dừng nghỉ ngơi, buồn chán, mệt mỏi, đơn điệu, thái độ của nhân viên, khuyến khích, tổ chức nhân viên chính thức và không chính thức và quan hệ chủ nhân - nhân viên đều có mối quan hệ rất mật thiết với nhau.

Các thí nghiệm Hawthorne có thể được chia thành 5 phần chính.

1. Thí nghiệm về chiếu sáng

2. Thí nghiệm lắp ráp rơle

3. Chương trình phỏng vấn đại chúng

4. Phòng quan sát dây điện ngân hàng

5. Tư vấn nhân sự

Thí nghiệm về chiếu sáng:

Thí nghiệm đầu tiên về chiếu sáng:

Ba phòng ban đã được chọn để tiến hành thí nghiệm này.

Trong bộ phận đầu tiên, kiểm tra các bộ phận nhỏ đã được thực hiện, trong bộ phận thứ hai, rơle được lắp ráp và trong bộ phận thứ ba, cuộn dây cuộn đã được thực hiện.

Để duy trì 'Kiểm soát' cho thử nghiệm, sản xuất được đo với tất cả nhân viên làm việc trong các điều kiện chiếu sáng hiện có.

Ở bộ phận đầu tiên, nơi có mức cường độ chiếu sáng trung bình là 3. 6, 14 và 23 chân nến, việc sản xuất của công nhân thay đổi mà không liên quan trực tiếp đến lượng chiếu sáng.

Trong bộ phận thứ hai, nơi mức độ cường độ chiếu sáng trung bình là 5, 12, 25 và 44 chân nến, việc sản xuất tăng lên nhưng không chỉ đơn thuần là kết quả của sự thay đổi ánh sáng.

Trong bộ phận thứ ba, kết quả cũng như vậy.

Theo chương trình, năm 1927, các kết luận đã đưa ra rất rõ ràng sự cần thiết phải kiểm soát hoặc loại bỏ các yếu tố bổ sung khác nhau ảnh hưởng đến sản lượng sản xuất theo hướng tương tự hoặc đối lập với hướng mà chúng ta có thể quy định cho chiếu sáng.

Thí nghiệm thứ hai về chiếu sáng:

Một bộ phận duy nhất có hai nhóm công nhân tham gia đã được sử dụng để thiết lập thí nghiệm này. Các kỹ thuật tốt hơn đã được sử dụng và cùng số lượng công nhân tham gia có cùng kinh nghiệm và sản xuất trung bình được đưa vào thí nghiệm này.

Để duy trì kiểm soát cho các thí nghiệm, một lần nữa việc sản xuất được đo dưới sự chiếu sáng tương đối liên tục hiện có.

Sự cạnh tranh gay gắt giữa các nhóm thử nghiệm đã bị phủ nhận bằng cách tách nơi làm việc của họ. Cả hai nhóm thử nghiệm sau đó phải chịu ba cường độ chiếu sáng khác nhau.

Kết quả của thí nghiệm này cho thấy rằng cả hai nhóm thử nghiệm đã đăng ký một sự gia tăng giống hệt và đáng kể trong sản xuất.

Thí nghiệm thứ ba về chiếu sáng:

Thí nghiệm thứ ba về chiếu sáng được thực hiện vì thí nghiệm thứ hai không cho thấy chính xác mức tăng sản xuất nào có thể được quy cho chiếu sáng.

Lần này, ánh sáng ban ngày đã được thay thế hoàn toàn bằng ánh sáng nhân tạo, bắt đầu với cường độ nến 10 feet và giảm dần cường độ 1 nến mỗi lần cho đến khi nhóm thử nghiệm kết thúc hoạt động dưới cường độ 3 chân nến.

Mặc dù khó chịu và không đủ ánh sáng, nhóm thử nghiệm đã đăng ký hiệu quả như trước.

Kiểm soát cho thí nghiệm này có các nhân viên làm việc dưới cường độ không đổi 10 ngọn nến.

Thí nghiệm thứ tư về chiếu sáng:

Trong thí nghiệm này, hai cô gái tình nguyện làm việc trong một căn phòng nhận được ánh sáng giảm dần. Cuối cùng, cường độ ánh sáng được hạ xuống để trở nên ngang bằng với ánh trăng.

Hai cô gái không chỉ duy trì sản xuất mà còn báo cáo thiếu mỏi mắt và mệt mỏi so với điều kiện làm việc dưới ánh sáng mạnh.

Thí nghiệm thứ năm về chiếu sáng:

Thí nghiệm thứ năm được thực hiện trên một nhóm thử nghiệm các cô gái có công việc bao gồm các cuộn dây. Khi bắt đầu thí nghiệm, cường độ ánh sáng được tăng lên từng ngày. Thể hiện sự chấp thuận các cô gái tiếp tục với công việc của họ nhưng cho thấy không có thay đổi trong sản xuất thực tế. Sau đó, ngay cả khi đèn vẫn không đổi hoặc giảm, việc sản xuất vẫn không thay đổi. Có lẽ các nhân viên đã phản ứng không phải với những thay đổi trong chiếu sáng mà là một số yếu tố khác.

Các thí nghiệm của Hawthorne về chiếu sáng về cơ bản là nhằm nghiên cứu các điều kiện làm việc. Mục đích chính là nghiên cứu mối quan hệ giữa cường độ chiếu sáng và sản lượng nhưng những điều này gây thất vọng cho các nhà điều tra vì các nhân viên đã phản ứng không phải với những thay đổi chiếu sáng thực tế mà là một số biến số khác và do đó không có thay đổi thực sự trong sản xuất.

Nghiên cứu phòng thử nghiệm hội nghị tiếp sức:

Các thí nghiệm chiếu sáng đã không thỏa đáng do thiếu kiểm soát đối với các biến khác ảnh hưởng đến hiệu suất của nhân viên. Mục đích của nghiên cứu phòng thử nghiệm hội nghị Relay là nghiên cứu ảnh hưởng của giờ làm việc (hoặc mệt mỏi) và tạm dừng nghỉ ngơi trên đầu ra.

Đối với thí nghiệm này, nhóm thử nghiệm là một nhóm nhân viên làm việc như những người lắp ráp rơle. Lắp ráp rơle được chọn làm nhiệm vụ vì nó đơn giản, có tính lặp lại cao, không cần máy móc và cho phép độ chính xác trong khi đo lường sản xuất, nghĩa là sản xuất phụ thuộc vào từng công nhân và có thể đo lường được dễ dàng.

Tốc độ bình thường của lắp ráp rơle là một lần mỗi phút, tức là khoảng 500 mỗi ngày. Nhóm thử nghiệm bao gồm năm cô gái đã làm việc trong nhiều năm và do đó sản xuất của họ là không đổi. Không có phạm vi cải thiện sản xuất của họ với thực hành nhiều hơn.

Họ được đưa vào một phòng thử nghiệm đặc biệt chỉ sau khi họ đồng ý trở thành một phần của nghiên cứu thử nghiệm. Đề xuất của họ đã được trưng cầu, mỗi thay đổi được đề xuất đã được thảo luận với họ và trong trường hợp thay đổi không được họ chấp thuận, nó đã bị từ chối. Một người quan sát cũng được đóng trong phòng để ghi lại tất cả các cuộc hội thoại, hồ sơ công phu về sản xuất, các hoạt động khác và thời gian nghỉ ngơi tạm dừng, v.v.

Các cô gái làm việc trong phòng thử nghiệm trong 5 năm. Trong thời gian này, một số điều kiện làm việc đã được thay đổi để nghiên cứu ảnh hưởng của chúng đến đầu ra. Trong giai đoạn đầu tiên của nghiên cứu, không có thay đổi nào được thực hiện. Các cô gái có thể làm việc với mức độ thoải mái với họ, mà không cần vội vàng hay cố gắng làm việc nhanh nhất có thể.

Trong giai đoạn thứ hai của nghiên cứu, một sự thay đổi đã được đưa ra, theo đó các cô gái được trả tiền theo đầu ra của năm nhà lắp ráp tiếp sức trong nhóm thử nghiệm thay vì được trả tiền theo sản xuất của nhóm lớn hơn nhiều của bộ phận ban đầu của họ.

Chỉ riêng sự thay đổi này đã chiếm gần một nửa trong toàn bộ mức tăng 30% trong sản xuất. Có lẽ sản lượng cao của các cô gái một phần là do họ quan tâm nhiều hơn đến Nghiên cứu thử nghiệm và họ là trung tâm thu hút.

Điều này giải thích việc tăng tốc độ lắp ráp các rơle được duy trì cho đến khi kết thúc Nghiên cứu. Việc chậm lại khi kết thúc nghiên cứu có lẽ là do nỗi sợ mất thành viên của các thành viên trong nhóm thử nghiệm sau khi hoàn thành thí nghiệm được tiến hành.

Kết quả nghiên cứu của Hội đồng chuyển tiếp cho thấy mối tương quan giữa các bản ghi sản lượng / sản xuất và các biến thực nghiệm là bằng không. Điều này chỉ ra rằng không có mối quan hệ giữa sản lượng và giờ làm việc hoặc nghỉ ngơi tạm dừng thời gian ngủ, bữa trưa đo sinh lý và thậm chí đo năng khiếu.

Tuy nhiên, thái độ của nhóm thử nghiệm được cải thiện trong khi sản xuất tăng và xấu đi khi sản xuất giảm dần về cuối. Cải thiện thái độ được cho là do sự hình thành nhóm trong nhóm thử nghiệm, thiếu lo lắng do bầu không khí thân mật được tạo ra bởi một giám sát viên thân thiện, dễ gần. Họ không còn sợ ông chủ của mình đã trở thành một nhà lãnh đạo không chính thức hiệu quả bằng cách thay thế sự giám sát hạn chế và quá mức bằng bầu không khí thân thiện hơn trong lãnh đạo của mình.

Nghiên cứu của Hội nghị Relay đã chứng minh rằng thái độ và tinh thần có khả năng vô hiệu hóa các tác động tiêu cực của sự mệt mỏi, giờ làm việc, tạm dừng nghỉ ngơi, đơn điệu, buồn chán, năng khiếu, v.v. Nó cũng nhấn mạnh tầm quan trọng của quan hệ không chính thức, các nhóm xã hội, lãnh đạo không chính thức, khái niệm tham gia, giám sát thành công và phát triển tinh thần đồng đội.

Chương trình phỏng vấn đại chúng:

Hội nghị chuyển tiếp đã chứng minh mối quan hệ tích cực giữa tinh thần của nhân viên và giám sát. Vì sự cải thiện trong Giám sát được dự kiến ​​sẽ làm tăng tinh thần của nhân viên và đến lượt sản xuất, tất cả các nỗ lực đều nhằm mục đích nghiên cứu quan hệ và thái độ của con người thay vì thay đổi điều kiện môi trường.

Do thiếu dữ liệu thực tế về các phương pháp cải thiện giám sát, nó đã quyết định phỏng vấn tất cả nhân viên để có được thông tin. 1600 công nhân làm việc trong ngành Thanh tra được đưa vào chương trình phỏng vấn đại chúng, trong đó ba giám sát viên nam và hai nữ sẽ phỏng vấn họ để có được thông tin tối đa về thái độ của nhân viên về giám sát, điều kiện làm việc và công việc, v.v.

Chương trình phỏng vấn đại chúng cung cấp cho ban quản lý nhiều dữ liệu liên quan đến thái độ và ý kiến ​​của nhân viên nhưng vẫn cần dữ liệu về các nhóm xã hội tồn tại trong tổ chức vì điều này quá kiểm soát đáng kể hành vi làm việc của từng thành viên. Để có được thông tin chính xác hơn về sự hình thành nhóm xã hội trong công ty, thí nghiệm Hawthorne thứ tư đã được lên kế hoạch.

Phòng quan sát dây điện ngân hàng:

Các công nhân trong Bộ phận dây điện ngân hàng đã được chọn cho thí nghiệm này. Có 9 người lính, 3 người hàn và 2 người kiểm tra. Mặc dù một nhiệm vụ cụ thể được giao cho mỗi người trong số họ, họ phải hợp tác với những người khác trong nhóm. Một người quan sát và người phỏng vấn cũng được tham gia.

Người quan sát được đóng trong phòng quan sát như một khán giả câm. Anh ta được yêu cầu chỉ tập trung vào báo cáo bất cứ điều gì đang xảy ra trong phòng - tổ chức chính thức của người giám sát và nhân viên, thành lập nhóm không chính thức của công nhân, v.v. Anh ta đặc biệt được yêu cầu kiềm chế không đưa ra bất kỳ mệnh lệnh nào hoặc thể hiện bất kỳ thẩm quyền hoặc can thiệp nào trong các cuộc tranh luận hoặc thảo luận đang diễn ra.

Người phỏng vấn phải tuyệt đối tránh xa phòng quan sát. Nhiệm vụ của anh là tìm hiểu sâu sắc về thái độ và suy nghĩ của người lao động trên cơ sở những quan sát thực tế về hành vi của công nhân được cung cấp bởi Người quan sát đóng trong phòng Quan sát.

Người quan sát và người phỏng vấn theo cách làm việc cùng nhau và thu thập dữ liệu từ nhóm thử nghiệm liên quan đến thái độ của nhân viên đối với môi trường làm việc của công ty, giám sát, khuyến khích, v.v. Giống như lắp ráp rơle, hệ thống dây điện Ngân hàng được chọn làm nhiệm vụ của nó "Tính giống nhau", đầu ra có thể đo chính xác, hoàn thành nhanh nhiệm vụ (một phút) và tiến độ công việc phụ thuộc của nhà điều hành.

Dựa trên các quan sát và phỏng vấn được thực hiện trong hơn sáu tháng rưỡi của nghiên cứu, người ta thấy rằng tổ chức không chính thức và lãnh đạo không được phát triển trong nhóm thử nghiệm. Các nhà lãnh đạo không chính thức rất gần gũi với công nhân đến nỗi họ hoàn toàn tin tưởng vào anh ta. Họ tin chắc rằng lãnh đạo của họ sẽ bảo vệ lợi ích của họ.

Các nhà lãnh đạo không chính thức được hưởng rất nhiều sự hỗ trợ của các công nhân đến nỗi các giám sát viên chính thức do ban quản lý chỉ định gặp khó khăn trong việc khẳng định chính họ ngay cả khi các công nhân không tuân theo các quy tắc. Các công nhân được hưởng toàn bộ 'sự bảo vệ' của các nhà lãnh đạo không chính thức của họ với điều kiện họ tuân thủ mã nhóm được thi hành bởi các nhà lãnh đạo không chính thức.

Sự hình thành nhóm mạnh mẽ và các nhà lãnh đạo không chính thức như vậy chống lại những thay đổi do ban quản lý đưa ra và thậm chí gây áp lực lên nhân viên, từ đó dẫn đến sự sụt giảm trong sản xuất. Nghiên cứu phòng quan sát dây điện của ngân hàng đưa ra nhiều ánh sáng về những rắc rối của Tổ chức không chính thức và khả năng ảnh hưởng đến sản xuất, giám sát và trao đổi thông tin liên lạc giữa nhân viên và quản lý.

Tư vấn nhân sự:

Nghiên cứu Tư vấn Nhân sự là cần thiết vì bốn nghiên cứu trước đó không thể cung cấp đủ thông tin liên quan đến việc thúc đẩy quan hệ nhân viên. Mục đích của nghiên cứu này là để có được chẩn đoán về các vấn đề của nhân viên.

Một cơ quan vô tư và không có thẩm quyền đã được tạo ra để phỏng vấn nhân viên và làm việc với các giám sát viên. Loại bỏ sự thiếu giao tiếp một nhược điểm khác của bốn nghiên cứu trước đó là nhiệm vụ quan trọng thứ hai của nghiên cứu này. Điều này rất quan trọng vì nó ảnh hưởng đến sản xuất trong trường hợp tổ chức xã hội hoặc không chính thức đụng độ với tổ chức của ban quản lý.

Để đạt được những mục tiêu này, mỗi bộ phận được chỉ định nhân viên tư vấn có thể tự do giao tiếp với nhân viên. Đây là một động thái rất thành công của ban quản lý và sớm có sự cải thiện rõ rệt trong quan hệ nhân viên giám sát, quan hệ quản lý nhân viên và thậm chí trong các điều chỉnh cá nhân.

Việc tư vấn nhân sự dẫn đến thay đổi hành vi và tính cách. Nó dẫn đến việc cải thiện sự hiểu biết giữa các nhân viên và người giám sát của họ và giúp quản lý rất nhiều trong việc hiểu nhân viên của họ bằng cách giao tiếp hiệu quả với họ trong khi xây dựng các chính sách và thay đổi của công ty.

Tư vấn nhân sự đã giúp rất nhiều trong việc giảm ma sát giữa người lao động và quản lý do thiếu giao tiếp.

Ý nghĩa của các thí nghiệm Hawthorne:

Trong các tổ chức công nghiệp lớn thường thiếu giao tiếp và do đó hiểu được giữa các lớp trên cùng và dưới cùng. Một loạt các thí nghiệm của Hawthorne là những người tiên phong nhấn mạnh tầm quan trọng của giao tiếp, nhấn mạnh vào sự cần thiết phải hiểu hành vi và tình cảm của nhân viên và nhấn mạnh tầm quan trọng của việc tham gia thông qua công việc nhóm.

Các nghiên cứu của Hawthorne là một ví dụ nổi bật về nghiên cứu khi nhiều câu hỏi được đặt ra do kết quả của kiến ​​thức thu được trong mỗi bước. Bước tiếp theo đã được lên kế hoạch để tìm kiếm câu trả lời được nêu ra trong thí nghiệm trước.

Vì vậy, ban đầu các thí nghiệm Hawthorne được khởi xướng để đánh giá hiệu quả của các yếu tố như chiếu sáng, nhiệt độ và tiền lương đối với đầu ra của nhóm thử nghiệm, câu hỏi về tầm quan trọng của mối quan hệ nhóm không chính thức được đưa ra từ các nghiên cứu ban đầu.

Chỉ sau đó sự chú ý là cần thiết để được tập trung vào các tổ chức xã hội trong các nhóm. Điều này dẫn đến Nghiên cứu lắp ráp tiếp sức cho thấy sự phát triển của một nhà lãnh đạo không chính thức và hiệu quả tiến bộ tích cực của thái độ của nhân viên đối với đầu ra.

Điều này cho thấy các thí nghiệm Hawthorne không bị thao túng trước các kết luận được xác định trước bởi vì thái độ như vậy không khuyến khích tìm kiếm kiến ​​thức thực sự khi các nhà điều tra chỉ tích lũy dữ liệu để tuân thủ hoặc chứng minh quan điểm mà anh ta đặt ra để chứng minh, không phải là 'khám phá'.