Xác định nhu cầu đào tạo của nhân viên | Chương trình đào tạo
Đào tạo thu hẹp khoảng cách giữa những gì nhân viên có (về kỹ năng và khả năng) và những gì công việc của anh ấy / cô ấy yêu cầu. Điều này nhấn mạnh rõ ràng nhu cầu xác định đúng nhu cầu đào tạo của nhân viên.
Xác định nhu cầu đào tạo là một quá trình liên quan đến việc thiết lập các lĩnh vực mà nhân viên thiếu kỹ năng, kiến thức và khả năng thực hiện hiệu quả công việc của họ. Nhu cầu đào tạo phải liên quan cả về nhu cầu của tổ chức và nhu cầu của từng nhân viên. Nhiều phương pháp đã được đề xuất để xác định nhu cầu đào tạo của nhân viên.
Ví dụ, Sinha đã liệt kê, theo thứ tự xếp hạng, năm phương pháp sau để xác định nhu cầu đào tạo:
1. Quan điểm của người quản lý tuyến
2. Đánh giá hiệu suất
3. Kế hoạch của công ty và phòng ban
4. Quan điểm của người quản lý đào tạo
5. Phân tích những khó khăn trong công việc
Ở đây kiểm tra của chúng tôi dựa trên mô hình nhận dạng nhu cầu đào tạo của McGhee và Thayer.
Nó bao gồm ba thành phần sau:
1. Phân tích tổ chức
2. Phân tích nhiệm vụ
3. Phân tích người đàn ông
Chúng được thảo luận trong seriatim.
Phân tích tổ chức:
Nó liên quan đến một phân tích toàn diện về tổ chức về các mục tiêu, tài nguyên, phân bổ và sử dụng tài nguyên, văn hóa, môi trường, v.v. Một phân tích như vậy sẽ giúp xác định các thiếu sót và cơ chế cần thiết để thực hiện các điều chỉnh trong các thiếu sót được xác định.
Nói chung, phân tích tổ chức bao gồm các bước sau:
(i) Phân tích mục tiêu:
Phân tích tổ chức bắt đầu với việc đạt được sự hiểu biết rõ ràng về cả mục tiêu ngắn hạn và dài hạn và cũng là thứ tự ưu tiên phù hợp với các mục tiêu khác nhau. Các mục tiêu dài hạn được chia thành các mục tiêu và chiến lược cụ thể cho từng bộ phận / bộ phận / đơn vị.
Các mục tiêu ngắn hạn liên tục cần sự thích nghi với môi trường thay đổi, cả bên ngoài và bên trong. Tuy nhiên, các mục tiêu dài hạn, nếu được suy nghĩ cẩn thận, dự kiến sẽ ít bị điều chỉnh hơn. Các mục tiêu chung cũng cần thiết để được dịch thành các mục tiêu hoạt động cụ thể.
(ii) Phân tích sử dụng tài nguyên:
Khi các mục tiêu của tổ chức được phân tích, bước tiếp theo liên quan đến việc xác định nhu cầu đào tạo là phân tích phân bổ nguồn nhân lực và các nguồn lực vật chất khác và đánh giá mức độ sử dụng của chúng trong việc đáp ứng các mục tiêu hoạt động.
Để kiểm tra luồng của đầu vào và đầu ra của toàn hệ thống, các chỉ số hiệu quả khác nhau có thể được phát triển và sử dụng. Trong khi sử dụng các chỉ số hiệu quả này, cần tập trung vào sự đóng góp của nguồn nhân lực trong việc đáp ứng các mục tiêu của tổ chức.
(iii) Quét môi trường:
Một phân tích như vậy được thực hiện để nghiên cứu tổ chức như một hệ thống con hoạt động trong một môi trường riêng biệt bao gồm các thành phần văn hóa xã hội, kinh tế và chính trị. Điều này cho phép tổ chức xác định các yếu tố môi trường mà tổ chức có thể ảnh hưởng và các ràng buộc không thể kiểm soát.
(iv) Phân tích khí hậu tổ chức:
Môi trường tổ chức là sự phản ánh thái độ của các thành viên đối với các khía cạnh khác nhau của công việc, giám sát, thủ tục công ty, v.v. Những điều này có ảnh hưởng riêng đến việc ảnh hưởng đến hiệu quả của một chương trình đào tạo trong tổ chức.
Phân tích công việc:
Điều này cũng được gọi là phân tích công việc hoặc hoạt động. Điều này bao gồm một phân tích chi tiết về các thành phần khác nhau của công việc, các hoạt động khác nhau của nó và các điều kiện mà nó phải được thực hiện. Phân tích nhiệm vụ sẽ chỉ ra các kỹ năng và đào tạo cần thiết để thực hiện công việc theo tiêu chuẩn yêu cầu. Đối với hầu hết tất cả các công việc có một tiêu chuẩn hiệu suất dự kiến.
Nếu các tiêu chuẩn này cho hiệu suất của công việc được biết đến, thì có thể biết liệu công việc đó đang được thực hiện ở mức đầu ra mong muốn tức là, tiêu chuẩn hay không. Kiến thức về nhiệm vụ đạt được thông qua phân tích nhiệm vụ sẽ giúp hiểu được những kỹ năng, kiến thức và thái độ nào mà nhân viên cần có để hoàn thành hiệu suất mong đợi.
Phân tích người đàn ông:
Đây là thành phần thứ ba trong việc xác định nhu cầu đào tạo nhân viên. Trọng tâm của phân tích người đàn ông như từng nhân viên, kỹ năng, khả năng, kiến thức và thái độ của anh ta. Trong ba phân tích, đây là một phân tích phức tạp hơn vì những khó khăn trong việc đánh giá sự đóng góp của con người.
Lý do là các biện pháp có sẵn để nghiên cứu con người (nhân viên) ít khách quan hơn và chịu nhiều biến thể cá nhân. Tuy nhiên, dữ liệu về các khía cạnh liên quan như sản xuất, thời hạn họp, chất lượng hiệu suất, dữ liệu cá nhân như hành vi làm việc, vắng mặt, đến muộn, v.v. .
Thông qua những điều này, có thể nhận được một chỉ dẫn về các yêu cầu đào tạo của một nhân viên. Theo Dayal, một nghiên cứu chi tiết về công việc và phân tích kỹ năng là hoàn toàn cần thiết. Việc đào tạo phù hợp được truyền đạt sẽ giúp nhân viên điều chỉnh theo yêu cầu công việc của họ.
