Tầm quan trọng của giá trị tổ chức

Giá trị tổ chức: Quản lý giá trị, Hệ thống giá trị bản đồ của nhân viên và các chi tiết khác !

Giá trị là niềm tin bền vững của những người định hình phương thức ứng xử cụ thể của họ cả trong cuộc sống cá nhân và xã hội. Tuy nhiên, chúng ta không thể nói rằng các giá trị hoàn toàn ổn định. Giá trị có thể thay đổi với sự trưởng thành cá nhân và xã hội. Chúng tôi phát triển hệ thống giá trị riêng của chúng tôi, quyết định quá trình của cuộc sống của chúng tôi.

Các hệ thống giá trị riêng của một người phản ánh các thuộc tính như tham vọng, năng lực, liêm chính, tinh thần trách nhiệm, sự cống hiến, lòng trung thành, sự tin cậy, tinh thần đồng đội, ý thức trách nhiệm, tính sáng tạo, v.v. Tùy thuộc vào yêu cầu của một thuộc tính hoặc thuộc tính cụ thể, trong khi tuyển dụng, các tổ chức cố gắng ánh xạ các thuộc tính như vậy từ giá trị nhận thức của các cá nhân.

Một lần nữa các thuộc tính có thể là các thuộc tính nội dung - nghĩa là các giá trị nào là quan trọng - hoặc thuộc tính cường độ - nghĩa là mức độ yêu cầu là gì. Vì lý do này, mọi tổ chức đều nuôi dưỡng một số giá trị cốt lõi để cung cấp một số mục đích và định hướng cơ bản cho nhân viên của mình. Khi nhân viên đăng ký các giá trị cốt lõi của tổ chức, tổ chức có thể đạt được các mục tiêu và mục tiêu mong muốn.

Giá trị tổ chức:

Giá trị tổ chức quyết định cách chúng ta đối xử với mọi người và nó định hình đạo đức làm việc cơ bản của chúng ta. Một cách tiếp cận có hệ thống để xây dựng các giá trị tổ chức cho phép một tổ chức phát triển văn hóa làm việc hiệu quả và mạnh mẽ để ràng buộc hành vi của mọi người. Về mặt lý thuyết, chúng ta có thể phân loại các giá trị là thiết bị đầu cuối và công cụ.

Giá trị đầu cuối xử lý sự giáo dục của chúng tôi. Trong quá trình giáo dục này, chúng tôi định hình các giá trị của chúng tôi từ các tín hiệu xuất hiện từ kinh nghiệm của chúng tôi về hạnh phúc, tự do và tình bạn. Tuy nhiên, trong quá trình giáo dục, chúng ta có thể không luôn luôn trải nghiệm hạnh phúc. Để duy trì điều này, chúng tôi phát triển các giá trị công cụ để định hình các giá trị của chúng tôi, hướng dẫn chúng tôi các cách để vui vẻ, có trách nhiệm và thể hiện sự tự chủ.

Sự khác biệt về văn hóa cũng gây ra sự khác biệt lớn về giá trị của mọi người. Người Mỹ muốn tất cả mọi thứ bây giờ, có chút kiên nhẫn với sự chờ đợi, và bị thúc đẩy. Người lao động Nhật Bản có xu hướng kiên nhẫn hơn với việc chờ đợi thăng tiến công việc và sẵn sàng ở lại với công ty lâu dài. Người Đức tin tưởng nhiều hơn vào việc ra quyết định phân tích, ít quan tâm đến việc động não và ra quyết định nhanh chóng.

Và người Ấn Độ bị ảnh hưởng bởi phong cách ra quyết định bảo thủ, phòng ngừa rủi ro không chắc chắn. Chúng tôi tin tưởng và chúng tôi đã quen với việc đưa ra các quyết định suy nghĩ về sự ràng buộc - lý do là chúng tôi đã sống sót qua thời kỳ khan hiếm và được đưa vào một hệ thống xã hội đòi hỏi chúng tôi phải thích nghi và điều chỉnh với mức độ khoan dung cao.

Thái độ là cách chúng ta phản ánh các giá trị của chúng ta. Một nhân viên lạc quan luôn có xu hướng nhìn vào mặt sáng hơn của một tổ chức, luôn luôn tích cực. Hệ thống giá trị phát triển phần lớn thông qua giáo dục của chúng tôi. Phần nhận thức chúng ta phát triển thông qua kiến ​​thức của mình, biết điều gì đúng và điều gì sai. Phần tình cảm, là khía cạnh cảm xúc, chúng tôi phát triển thông qua kinh nghiệm của chúng tôi. Phần hành vi là sự pha trộn của kiến ​​thức và cảm xúc.

Quản lý các giá trị:

Quản lý hệ thống giá trị của nhân viên là quan trọng. Sự không phù hợp của hệ thống giá trị của nhân viên với tổ chức ảnh hưởng đến hiệu quả và hiệu suất, do đó, khiến cho tổ chức gặp phải bất lợi cạnh tranh. Một số phản ánh của các giá trị tại nơi làm việc được liệt kê dưới đây.

Mức độ hài lòng với công việc:

Tổng thể tích cực hoặc tiêu cực - đề cập đến thái độ chung của một cá nhân đối với công việc của anh ấy / cô ấy. Điều này thường được xem xét về mặt lâu dài. Tôi có thể có một ngày tồi tệ (hoặc thậm chí cả tuần), nhưng điều đó không có nghĩa là sự hài lòng trong công việc của tôi là tồi tệ.

Tham gia công việc:

Đây không phải là về việc tham gia vào việc ra quyết định trong công việc, mà là về tầm quan trọng của công việc / công việc đối với chúng tôi. Nó có giúp định nghĩa chúng ta không? Nếu mất việc sẽ khiến chúng ta cảm thấy không còn là một người, chúng ta có mức độ tham gia công việc cao. Sự tham gia của công việc đo lường mức độ mà một người xác định tâm lý với công việc của anh ấy / cô ấy và coi mức độ hiệu suất nhận thức của anh ấy / cô ấy quan trọng đối với giá trị bản thân.

Cam kết của tổ chức:

Điều này đề cập đến việc chúng tôi cảm thấy như thế nào đối với các mục tiêu của công ty mà chúng tôi làm việc. Hầu hết các nhân viên của McDonalds cam kết chất lượng bánh mì kẹp thịt của họ. Tương tự, hầu hết các nhân viên của EMC (Hoa Kỳ) đều cam kết phục vụ khách hàng. Do đó, mức độ mà nhân viên xác định với một tổ chức cụ thể và các mục tiêu của nó và muốn duy trì tư cách thành viên trong tổ chức quyết định thái độ của họ đối với cam kết của tổ chức.

Ánh xạ hệ thống giá trị của nhân viên:

Do tầm quan trọng của hệ thống giá trị, phần lớn ảnh hưởng đến hành vi của từng nhân viên, các công ty luôn cố gắng kiểm tra các khía cạnh này trước khi tuyển dụng.

Chúng được thực hiện chủ yếu thông qua kiểm tra tham khảo và trong khi phỏng vấn.

1. Để đo lường các giá trị, chúng tôi sử dụng phân tích kịch bản (với uốn cong đạo đức), các bài tập trong rổ, nhập vai; mức độ phù hợp, giữ trong quan điểm tổ chức yêu cầu. Trọng tâm của tất cả các bài tập này là dự đoán phản ứng và mô hình hành vi của nhân viên trong công việc.

2. Một số bài tập thay đổi giá trị được sử dụng bởi các tổ chức đang mô hình hóa các tiêu chuẩn hành vi mong muốn với các hướng dẫn cho nhân viên để mô phỏng chúng. Ví dụ, một mô hình quan hệ khách hàng tốt có thể được phát triển và hiển thị cho nhân viên thực hành trong giao dịch với khách hàng. Điều này đặc biệt quan trọng trong việc quản lý sự đa dạng lực lượng lao động trong các tổ chức, thể hiện một số vai trò tốt nhất trong tổ chức (bên trong) và bên ngoài.

3. Mức độ minh bạch thông tin và mức độ xây dựng niềm tin lẫn nhau cũng được sử dụng để lập bản đồ hệ thống giá trị tổ chức. Theo đó, khi kết hợp những giá trị này với các giá trị cảm nhận của nhân viên, chúng ta có thể xác định khoảng cách và bắt đầu các hành động khắc phục cần thiết.

Ví dụ về một số hệ thống giá trị tổ chức:

Để khắc sâu các hệ thống giá trị, các tổ chức có thể ghi lại các tuyên bố giá trị của họ để cung cấp ý thức định hướng cho nhân viên của họ. Tất cả nhân viên định hình mô hình hành vi của họ dựa trên các tuyên bố giá trị được tán thành như vậy của tổ chức. Ở đây chúng tôi đang minh họa một số hệ thống giá trị mô hình của Tập đoàn Tata, Infosys và SAIL.

Nhóm Tata:

Các hệ thống giá trị cốt lõi của Tập đoàn Tata là cải thiện chất lượng cuộc sống của cộng đồng. Nhóm tin vào năm giá trị cốt lõi sau đây.

Chính trực:

Chúng tôi phải tiến hành kinh doanh của chúng tôi một cách công bằng, với sự trung thực và minh bạch. Tất cả mọi thứ chúng tôi làm phải đứng trước sự kiểm tra của công chúng.

Hiểu:

Chúng ta phải quan tâm, thể hiện sự tôn trọng, lòng trắc ẩn và tình người đối với đồng nghiệp và khách hàng trên khắp thế giới và luôn làm việc vì lợi ích của cộng đồng chúng ta phục vụ.

Xuất sắc:

Chúng tôi phải không ngừng nỗ lực để đạt được các tiêu chuẩn cao nhất có thể trong công việc hàng ngày và chất lượng của hàng hóa và dịch vụ chúng tôi cung cấp.

Đoàn kết

Chúng tôi phải hợp tác chặt chẽ với các đồng nghiệp trong nhóm và với khách hàng và đối tác trên toàn thế giới, xây dựng mối quan hệ bền vững dựa trên sự khoan dung, hiểu biết và hợp tác lẫn nhau.

Trách nhiệm:

Chúng ta phải tiếp tục có trách nhiệm và nhạy cảm với các quốc gia, cộng đồng và môi trường nơi chúng ta làm việc, luôn đảm bảo rằng những gì đến từ người dân sẽ quay trở lại với mọi người nhiều lần.

Công nghệ Infosys:

Các hệ thống giá trị của Infosys Technologies được C-Life trao quyền, được giải thích bên dưới:

Niềm vui của khách hàng:

Một cam kết để vượt qua sự mong đợi của khách hàng của chúng tôi.

Lãnh đạo bằng ví dụ:

Một cam kết để thiết lập các tiêu chuẩn trong kinh doanh và giao dịch của chúng tôi và là một tấm gương cho ngành công nghiệp và các nhóm của chúng tôi.

Tính toàn vẹn và minh bạch:

Một cam kết phải có đạo đức, chân thành và cởi mở trong giao dịch của chúng tôi.

Công bằng:

Một cam kết là khách quan và định hướng giao dịch, từ đó kiếm được sự tin tưởng và tôn trọng.

Theo đuổi sự xuât săc:

Một cam kết phấn đấu không ngừng, không ngừng cải thiện bản thân, đội ngũ, dịch vụ và sản phẩm của chúng tôi để trở thành người giỏi nhất.

Cơ quan thép của Ấn Độ Limited :

Tương tự, SAIL, công ty sản xuất thép của PSU, cũng đăng ký vào các hệ thống giá trị mạnh, được xây dựng trong uy tín của nó:

1. Chúng tôi duy trì các tiêu chuẩn đạo đức cao nhất trong hoạt động kinh doanh của chúng tôi.

2. Chúng tôi tạo ra và nuôi dưỡng một nền văn hóa hỗ trợ sự linh hoạt và học tập và chủ động thay đổi.

3. Chúng tôi vạch ra một sự nghiệp đầy thách thức cho nhân viên, với cơ hội thăng tiến và phần thưởng.

4. Chúng tôi coi trọng cơ hội và trách nhiệm để tạo ra sự khác biệt có ý nghĩa đối với cuộc sống của mọi người.

Tầm quan trọng của giá trị trong công việc:

Toàn cầu hóa đang gia tăng nhận thức và độ nhạy cảm đối với các giá trị khác nhau giữa các nền văn hóa. Nó đặt ra những thách thức lớn liên quan đến phong cách giao tiếp, cơ cấu khuyến khích / khen thưởng, quy trình tuyển dụng, v.v. Thay thế giám sát trực tiếp có khả năng làm cho các quyết định và hành động của nhân viên phù hợp với mục tiêu của công ty. Toàn cầu hóa đã làm tăng nhu cầu thực hành đạo đức và nó làm tăng áp lực tham gia vào các thực hành đạo đức.