Đánh giá công việc: Ý nghĩa, mục đích và các chi tiết khác - Giải thích!

Ở đây chúng tôi chi tiết về ý nghĩa, mục đích, ưu điểm, hạn chế, các bước và phương pháp đánh giá công việc!

Ý nghĩa:

Đánh giá công việc là một quá trình có hệ thống và có trật tự để xác định giá trị của một công việc liên quan đến các công việc khác. Mỗi công việc đều có những đặc điểm riêng. Tùy thuộc vào các đặc điểm này, nhu cầu công việc là ở các mức độ khác nhau về trình độ, kỹ năng, kinh nghiệm khác nhau, vv, về phía các nhà khai thác thực hiện công việc.

Ví dụ, một số công việc đòi hỏi khả năng thể chất; những người khác có thể cần một mức độ cao về khả năng tinh thần, trong khi một loại thứ ba có thể cần kỹ năng, kinh nghiệm và giáo dục cao. Đánh giá công việc là quá trình xem xét, phân tích và phân loại hệ thống của một công việc phù hợp với đặc điểm của nó, tức là các yếu tố khác nhau mà nó đòi hỏi từ người lao động.

Nói cách khác, đánh giá công việc xếp loại tất cả các công việc có tham chiếu đến các đặc điểm chính của chúng để có thể xác định giá trị tương đối của từng công việc về giá trị công việc. Đánh giá công việc phù hợp giúp tạo ra cơ cấu tiền lương được người lao động cũng như tổ chức chấp nhận.

Mục đích:

Đánh giá công việc giúp các mục đích sau:

(1) Nó giúp tạo ra một mức lương chấp nhận được,

(2) Nó giúp sắp xếp công nhân phù hợp trong công việc.

(3) Nó giúp bộ phận nhân sự tuyển dụng đúng người cho một công việc vì yêu cầu của từng công việc được chỉ định rõ ràng.

(4) Nó giúp xây dựng kế hoạch đào tạo nội bộ.

(5) Nó giúp tránh tiền lương và phân biệt đối xử khác cho các công việc tương tự trong cùng một tổ chức hoặc một nhóm các tổ chức thuộc cùng một quản lý.

Ưu điểm cho nhà tuyển dụng:

(1) Bằng cách mang lại sự thống nhất trong mức lương, nó mang lại sự đơn giản hóa trong quản lý tiền lương.

(2) Mức lương có thể được xem xét dễ dàng nếu một bộ máy đánh giá công việc tồn tại trong tổ chức.

(3) Tranh chấp và bất bình liên quan đến mức lương được giải quyết dẫn đến việc không bị gián đoạn trong công việc.

(4) Bằng cách đánh giá công việc, cơ cấu tiền lương hợp lý và hợp lý có thể được xây dựng và thực hiện. Với kết quả, công nhân tốt hơn tham gia vào công ty sẵn sàng hơn.

(5) Giám sát viên được đào tạo về chức năng thiết yếu là đánh giá, kiểm soát và giúp đỡ người lao động.

Thuận lợi cho nhân viên:

(1) Công nhân được khen thưởng trên cơ sở màn trình diễn của họ. Nó cung cấp động lực hiệu quả cho người lao động.

(2) Theo đánh giá công việc, người lao động phù hợp được đặt đúng chỗ, với kết quả là giảm doanh thu lao động.

Hạn chế của đánh giá công việc :

Có những hạn chế nhất định. Nó không thể được áp dụng dễ dàng cho các mục tiêu khoa học và nghiên cứu. Đôi khi, người ta thấy rằng người lao động không có sẵn với mức lương được đề xuất bởi đánh giá công việc.

Các bước đánh giá công việc:

Trong đánh giá công việc, có một số bước chính được thực hiện theo trình tự:

(1) Phát minh và xây dựng,

(2) Tiêu chuẩn hóa công việc,

(3) Xem xét và phân tích công việc, bao gồm xác định các giá trị tương đối của công việc và nhóm các công việc vào các lớp mà mức thù lao tối thiểu và tối đa được thiết lập.

Phát minh và Xây dựng liên quan đến việc phát triển kịp thời, thiết kế và sản xuất đúng loại đồ gá, dụng cụ, đồng hồ đo và phụ trợ cần thiết để thực hiện các công việc. Tiêu chuẩn hóa công việc là sự phát triển và tiêu chuẩn hóa các sắp xếp, chuyển động và thời gian phù hợp nhất cho sản xuất dựa trên thời gian và nghiên cứu chuyển động. Đánh giá và phân tích công việc bao gồm đánh giá công việc, phân tích công việc và phân loại công việc. Đánh giá công việc là xác định người cần thiết để lấp đầy công việc và các điều kiện ảnh hưởng đến mức lương của người cần thiết để lấp đầy công việc.

Phân tích công việc là phân tích và tổng hợp dữ liệu thu được khi xem xét công việc để xác định mức độ của nhiệm vụ, kỹ năng, nỗ lực, trách nhiệm, điều kiện, vv cần thiết liên quan đến công việc. Phân loại công việc là thủ tục sắp xếp các đặc tả mô tả công việc tiêu chuẩn thành một số lượng nhỏ các nhóm.

Phương pháp đánh giá công việc:

Có ba phương pháp phân loại công việc chủ yếu:

(1) Phương pháp xếp hạng,

(2) Phương pháp phân loại,

(3) Hệ thống điểm và

(4) Phương pháp so sánh nhân tố.

(1) Phương pháp xếp hạng:

Theo hệ thống này, các công việc khác nhau được xếp loại từ cấp cao nhất đến cấp thấp nhất trên cơ sở. Do đó, hệ thống phân cấp cho từng nhóm công việc được phác thảo và thang lương được xác định. Ưu điểm lớn nhất của nó là sự đơn giản, đó cũng là hạn chế lớn của nó là phép đo khá thô. Ngoài ra, không có thang giá trị được xác định trước cho tỷ lệ được sử dụng. Phương pháp này rất hữu ích trong một đơn vị nhỏ, nơi một số công việc được biết đến và được biết đến bởi những người xếp loại.

(2) Phương pháp phân loại hoặc phân loại công việc:

Trong phương pháp này, các công việc riêng lẻ được phân loại thành một số lớp hoặc lớp, ví dụ: lành nghề, bán lành nghề, không có kỹ năng, trợ lý giám đốc, giám đốc điều hành và quản lý công việc, v.v. về trách nhiệm và công việc có thể được bao gồm. Mức lương hoặc mức lương sau đó được cố định cho từng lớp hoặc lớp phụ.

Mỗi công việc được xem xét để đặt công việc trong lớp thích hợp của nó. Ưu điểm chính của phương pháp là sự đơn giản của nó nhưng điều này chỉ hữu ích trong các đơn vị nhỏ, vì trong các tổ chức công việc lớn - các thông số kỹ thuật khá phức tạp.

(3) Phương pháp đánh giá điểm:

Theo phương pháp đánh giá công việc này, các công việc được phân tích thành các đặc điểm hoặc yếu tố khác nhau và sau đó được đánh giá theo điểm. Điểm được phân bổ cho từng yếu tố hoặc đặc điểm.

Các yếu tố có thể là:

(i) Giáo dục hoặc ứng dụng tinh thần,

(ii) Ứng dụng vật lý của nỗ lực,

(iii) Kinh nghiệm, chuyên môn hoặc kỹ năng,

(iv) Trách nhiệm đối với thành tích và thất bại, v.v.

(v) Nguy hiểm trong công việc hoặc tính chất phức tạp của công việc và

(vi) Điều kiện làm việc.

Các yếu tố này được phác thảo trong một hướng dẫn cũng quy định trọng số được áp dụng cho từng yếu tố đó. Mức lương hoặc phạm vi được cố định cho từng loại này.

(4) Phương pháp so sánh nhân tố:

Theo phương pháp này, một số công việc chính được chọn và mỗi công việc được chọn sẽ được phân tích thành:

(i) Ứng dụng tâm thần

(ii) Ứng dụng vật lý,

(iii) Kỹ năng cần thiết

(iv) Trách nhiệm và

(v) Điều kiện làm việc. (Đây cũng là những yếu tố trong phương pháp đánh giá điểm). Mỗi yếu tố sau đó, các giá trị tổng hợp và giá trị được so sánh để xác định giá trị tương đối của từng công việc.

Cần lưu ý rằng hai phương pháp đầu tiên là đơn giản và phù hợp để áp dụng trong các nhà máy nhỏ. Hai phương pháp cuối cùng là phân tích theo cách tiếp cận. Nhưng các công việc liên quan đến mức độ cao của các ứng dụng hoặc mối nguy hiểm tinh thần không thể được đánh giá chính xác ở các điểm yếu tố cố định.