Đánh giá công việc: Mục tiêu, thủ tục, ưu điểm và nhược điểm
Đọc bài viết này để tìm hiểu về ý nghĩa, mục tiêu, thủ tục, ưu điểm và nhược điểm của đánh giá công việc.
Ý nghĩa của đánh giá công việc:
Đánh giá công việc là xác định giá trị so sánh của các công việc khác nhau. Sau khi xác định giá trị tương đối của công việc, chúng được định giá tức là tiền lương và tiền lương được cố định. Điều này cho phép giảm thiểu bất bình đẳng. Đánh giá công việc đóng vai trò chính trong việc thiết lập cơ cấu lương. Nó đánh giá công việc một mình. Đánh giá công việc được Viện Quản lý Anh định nghĩa là, quá trình phân tích và đánh giá công việc để xác định giá trị tương đối của chúng, sử dụng đánh giá làm cơ sở cho cơ cấu tiền lương cân bằng.
Mục đích của đánh giá công việc là xác định giá trị tương đối của công việc trong tổ chức. Nó thiết lập công bằng nội bộ. Dale Yoder đã xem đánh giá công việc như, một thực tế tìm cách cung cấp một mức độ khách quan trong việc đo lường giá trị so sánh của các công việc trong một tổ chức và giữa các tổ chức tương tự. Đây thực chất là một quá trình xếp hạng công việc, không giống như đánh giá của nhân viên. Đánh giá công việc liên quan đến việc so sánh các công việc khác nhau giữa các yếu tố liên quan đến công việc như kỹ năng, năng lực, kiến thức, trách nhiệm, môi trường làm việc, vv để xác định giá trị tương đối của từng công việc và công việc vị trí trong một hệ thống phân cấp của tổ chức.
Đánh giá công việc giúp xếp hạng tất cả các công việc trong tổ chức. Đánh giá công việc xem xét hiệu suất công việc bình thường của một nhân viên và bỏ qua khả năng cá nhân và hiệu suất của người giữ công việc. Đánh giá công việc là phương tiện xếp hạng tất cả các công việc trong một tổ chức và nên được sử dụng một cách công bằng để sửa chữa cơ cấu tiền lương. Nhưng cơ cấu lương thực sự nói không chỉ dựa trên đánh giá công việc.
Các yếu tố khác cũng được xem xét trong khi sửa chữa cơ cấu tiền lương như áp lực từ công đoàn nhân viên, lực lượng thị trường trong việc làm, thái độ thiên vị của quan chức cao, v.v.
Trọng tâm của đánh giá công việc là các tiêu chí được sử dụng để sửa chữa xếp hạng công việc. Nhưng trong thực tế, các tiêu chí này được chia thành một số thuật ngữ cụ thể, ví dụ như theo lời của David W Belcher, ví dụ như Skill Skill, thường được đo bằng giáo dục và kinh nghiệm; nỗ lực tinh thần thường được phân biệt với nỗ lực thể chất; trách nhiệm của các loại được phân định rõ ràng. Nó đòi hỏi các yêu cầu của công việc như kỹ năng, năng lực và khả năng.
Mục tiêu của đánh giá công việc:
Có một số mục tiêu đánh giá công việc.
1. Đó là một phương pháp loại bỏ bất bình đẳng.
2. Nó cung cấp một cơ sở hợp lý cho chênh lệch lương cho các công việc khác nhau.
3. Nó giúp loại bỏ mối hận thù cá nhân trong việc ấn định mức lương. Theo đánh giá công việc công việc được đánh giá và không phải là công đức của người lao động, do đó định kiến cá nhân mất chỗ ngồi.
4. Đánh giá công việc cung cấp cơ cấu tiền lương phù hợp.
5. Nó tạo điều kiện cho khảo sát tiền lương và so sánh các cấu trúc tiền lương khác nhau. Nó cũng giúp ban quản lý mở ra cách quản lý tiền lương hợp lý bằng cách đánh giá nhân viên về công việc và chuẩn bị các hướng dẫn để thăng chức. Nó cung cấp tính khách quan trong quản lý tiền lương.
6. Nó tạo thành một cơ sở để sửa chữa các ưu đãi và các kế hoạch thưởng khác nhau.
7. Đánh giá công việc hỗ trợ trong việc chỉ định chức năng, thẩm quyền và trách nhiệm.
8. Đánh giá công việc đóng vai trò là tài liệu tham khảo hữu ích để đưa ra những bất bình cá nhân liên quan đến mức lương.
9. Đánh giá công việc giúp loại bỏ những hạn chế từ tiền lương và quản lý tiền lương, ví dụ như những người giữ vị trí cao và có mức lương cao khi không yêu cầu kỹ năng tương đương hoặc tăng lương cho nhân viên không xứng đáng hoặc chênh lệch lương trong các công việc liên quan chặt chẽ, v.v.
10. Nó cung cấp một chuẩn mực để so sánh các cấu trúc công việc và tạo điều kiện lập kế hoạch nghề nghiệp.
Thủ tục đánh giá công việc:
Thủ tục đánh giá công việc liên quan đến việc so sánh các yếu tố công việc và hiệu quả tương đối của chúng. Các yếu tố công việc có tầm quan trọng hàng đầu được xem xét về mức độ của chúng trong mỗi công việc để so sánh có ý nghĩa. Kỹ năng, nỗ lực, trách nhiệm và điều kiện làm việc là những yếu tố được xem xét để xác định giá trị công việc tương đối. Những yếu tố này quyết định mức lương phải trả cho mỗi công việc.
Để đánh giá công việc, Viện Quản lý nhân sự Ấn Độ, Calcutta đã đề xuất 5 bước sau:
1. Phân tích và chuẩn bị mô tả công việc,
2. Chọn và chuẩn bị một kế hoạch đánh giá công việc,
3. Phân loại công việc,
4. Cài đặt chương trình,
5. Duy trì chương trình.
Các thủ tục theo sau để đánh giá công việc khác nhau từ tổ chức để tổ chức. Không có thủ tục duy nhất được thông qua trong mỗi tổ chức. Tuy nhiên, có một mối quan hệ chặt chẽ giữa phân tích công việc, đó là một cuộc điều tra có hệ thống về các công việc và xác định các tính năng của chúng, mô tả công việc được viết bằng văn bản của nhiệm vụ cơ bản để thực hiện mỗi công việc và đánh giá công việc là một thủ tục xác định giá trị công việc tương đối trong tổ chức. Đối tượng chính của đánh giá công việc là đáp ứng nhu cầu của tổ chức. Nhìn vào những sự thật này một phác thảo ngắn gọn về thủ tục đánh giá công việc như dưới đây.
1. Phân tích công việc và mô tả công việc:
Đánh giá công việc không thể được thực hiện mà không có thông tin cần thiết liên quan đến công việc. Thông tin này có thể có thông qua phân tích công việc. Phân tích công việc cung cấp các thông tin như yêu cầu công việc, ví dụ như các công cụ máy móc và vật liệu sẽ được sử dụng và thời gian thực hiện và các hoạt động liên quan, thời gian hoàn thành, kỹ năng cần thiết cho hiệu suất của nó, v.v.
Mô tả công việc là sản phẩm phụ của phân tích công việc. Thông tin được thu thập thông qua phân tích công việc được trình bày trong một tuyên bố như cách nó được thực hiện, người giữ công việc phải làm gì, tại sao nó phải được thực hiện. Thông tin này trong mẫu tuyên bố là mô tả công việc. Đây là thông tin quan trọng cần thiết để bắt đầu đánh giá công việc.
2. Phân loại công việc:
Phân loại công việc hoặc phân loại công việc là xác định mức độ tương đối của các công việc khác nhau trong tổ chức. Việc làm có thể được phân loại thành các lớp hoặc các lớp khác nhau. Kỹ thuật, phi kỹ thuật, văn thư, kế toán, giám sát, vv hoặc lớp I, lớp II, lớp III, lớp IV, vv theo trách nhiệm và khả năng thực hiện.
3. Giá công việc:
Định giá công việc là mục đích chính của việc đánh giá công việc. Các yếu tố bù khác nhau được xem xét, các yếu tố được chia thành độ và giá trị tiền được gán. Có bốn phương pháp đánh giá công việc. Bất kỳ phương pháp nào phù hợp với nhu cầu của tổ chức đều có thể được thông qua.
Một sự chăm sóc được thực hiện để loại bỏ sự không nhất quán từ cơ cấu tiền lương và tiền lương. Có hai loại không nhất quán, nội bộ và bên ngoài. Sự không nhất quán nội bộ tồn tại trong tiền lương, cơ cấu của tổ chức, ví dụ như một giám sát viên nhận được mức lương thấp hơn cấp dưới của mình nói lên sự không nhất quán nội bộ.
Sự không nhất quán bên ngoài đề cập đến sự khác biệt về tiền lương giữa hai tổ chức của cùng một cán bộ hoặc giữa hai ngành hoặc giữa hai quốc gia hoặc khu vực. Càng xa càng tốt những mâu thuẫn này.
Ưu điểm của đánh giá công việc:
1. Đánh giá công việc là một quy trình hợp lý và kỹ thuật có giá trị dành cho ban quản lý giúp chuẩn bị cơ cấu tiền lương và tiền lương phù hợp. Các cấu trúc lương của các tổ chức khác nhau có thể được so sánh để biết tính nhất quán tương đối. Những so sánh này dẫn đến sự bình đẳng trong cơ cấu tiền lương.
2. Đánh giá công việc dẫn đến loại bỏ chênh lệch lương trong ngành. Điều này làm cho công đoàn của nhân viên hạnh phúc và thúc đẩy quan hệ lao động lành mạnh và hài hòa. Nó giảm thiểu xung đột giữa lao động và quản lý.
3. Trong thời hiện đại của cơ giới hóa, đánh giá công việc cung cấp cơ sở thực tế cho việc xác định tiền lương.
4. Đánh giá công việc là một quy trình chuẩn để biết giá trị tương đối của từng công việc. Nếu quy trình được áp dụng thống nhất để đánh giá từng công việc, thì nó sẽ giúp việc xác định chênh lệch lương cho các công việc khác nhau trở nên khá dễ dàng. Nó làm cho mức lương thống nhất và giúp quản lý tiền lương đơn giản.
5. Đánh giá công việc có tính đến các yếu tố như rủi ro, điều kiện làm việc cùng với kỹ năng, năng lực, kiến thức, vv để xác định giá trị tương đối của công việc. Do đó, các công việc không thể được phân biệt dựa trên các kỹ năng đơn thuần. Do đó xác định tiền lương dựa trên các yếu tố hợp lý.
6. Đánh giá công việc tỷ lệ công việc không phải người đàn ông. Có một số công việc là kết quả của sự phân công lao động hoặc chuyên môn hóa. Các tổ chức lớn có hàng ngàn công việc cần cùng số lượng người cho hiệu suất của họ. Đánh giá công việc giúp đánh giá tất cả các công việc này và sửa chữa tiền lương và loại bỏ sự mơ hồ.
7. Đánh giá công việc là một hoạt động có hệ thống được thực hiện sau khi phân tích công việc và mô tả công việc. Thông tin được sử dụng để đánh giá công việc. Chỉ những công việc được đánh giá được quy định bởi phân tích công việc. Điều này làm cho việc mua lại số lượng nhân lực cần thiết và không vượt quá. Điều này làm giảm chi phí phát sinh khi mua lại mà không có đánh giá công việc.
Hạn chế của đánh giá công việc:
Mặc dù có nhiều lợi thế, việc đánh giá công việc bị một số nhược điểm nhất định:
1. Các yếu tố được xem xét trong khi đánh giá công việc không thể được đo lường một cách hoàn hảo do đó thiếu độ chính xác.
2. Tiền lương được xác định thông qua các lực lượng thị trường về nhu cầu và cung ứng nguồn nhân lực có xu hướng cao hơn so với mức lương cố định thông qua đánh giá công việc.
3. Nhân viên tài năng và có năng lực hơn phẫn nộ với mức lương cố định thông qua đánh giá công việc. Họ ủng hộ rằng tài năng của họ phải nhận được phần thưởng thêm. Các công ty trả lương cao hơn cho các nhân viên có kinh nghiệm và tài năng.
4. Công nghệ thay đổi nhanh chóng và tinh tế tiên tiến cũng dẫn đến thay đổi các yếu tố công việc. Các chuyên gia có kiến thức về công nghệ hiện đại muốn bắt đầu cao hơn. Điều này làm cho đánh giá công việc là không thực tế.
5. Đôi khi, các công việc ở cấp bậc cao hơn được xếp hạng thấp và những công việc ở cấp thấp hơn được xếp hạng cao. Điều này tạo ra sự không hài lòng và dẫn đến vấn đề quan hệ của con người trong tổ chức.
6. Nhân viên khá nghi ngờ về hiệu quả của việc đánh giá công việc vì các phương pháp không đủ khoa học và thiếu độ chính xác.
7. Đánh giá công việc là tốn thời gian. Nó đòi hỏi một chuyên môn có thể chi phí rất nhiều cho tổ chức.
8. Đánh giá công việc dẫn đến những thay đổi đáng kể trong tiền lương và cơ cấu tiền lương. Điều này làm tăng gánh nặng tài chính của tổ chức.
9. Đánh giá công việc cần được thực hiện định kỳ theo quan điểm về công nghệ thay đổi dẫn đến tái cấu trúc công việc.
