Phương pháp đào tạo nhân viên tại chỗ và ngoài công việc

Phương pháp đào tạo nhân viên tại chỗ và ngoài công việc!

1. Đào tạo tại chỗ:

Theo phương pháp này, người lao động được người giám sát trực tiếp của mình đào tạo tại nơi làm việc. Nói cách khác, người lao động học trong môi trường làm việc thực tế. Nó dựa trên nguyên tắc 'học bằng cách làm'. Đào tạo tại chỗ được coi là phương pháp đào tạo nhân viên hiệu quả nhất.

Đào tạo tại chỗ phù hợp để truyền đạt các kỹ năng có thể học được trong một thời gian tương đối ngắn. Nó có lợi thế chính là thúc đẩy mạnh mẽ học viên học tập. Nó không nằm trong một tình huống nhân tạo. Nó cho phép học viên lập nhóm trên thiết bị và trong môi trường làm việc.

Phương pháp đào tạo tại chỗ tương đối rẻ hơn và tốn ít thời gian hơn. Một yếu tố quan trọng khác về đào tạo tại chỗ là giám sát viên đóng một phần quan trọng trong đào tạo cấp dưới.

Có bốn phương pháp đào tạo tại chỗ được mô tả dưới đây:

(i) Huấn luyện:

Theo phương pháp này, người giám sát truyền đạt kiến ​​thức và kỹ năng công việc cho cấp dưới của mình. Sự nhấn mạnh trong việc huấn luyện hoặc hướng dẫn cấp dưới là 'học hỏi bằng cách thực hiện. Phương pháp này rất hiệu quả nếu cấp trên có đủ thời gian để cung cấp huấn luyện cho cấp dưới của mình.

(ii) bảo lãnh:

Cấp trên đào tạo cho cấp dưới của mình như là người dưới quyền hoặc trợ lý của mình. Cấp dưới học hỏi qua kinh nghiệm và quan sát. Kỹ thuật này chuẩn bị cho cấp dưới đảm nhận trách nhiệm công việc của cấp trên trong trường hợp cấp trên vắng mặt hoặc anh ta rời khỏi tổ chức.

(iii) Luân chuyển công việc:

Thực tập sinh được chuyển giao một cách có hệ thống từ công việc này sang công việc khác để anh ta có được kinh nghiệm của các công việc khác nhau. Điều này sẽ mở rộng chân trời và khả năng của anh ta để làm nhiều công việc khác nhau. Việc luân chuyển nhân viên từ công việc này sang công việc khác không nên được thực hiện thường xuyên. Anh ta nên được phép ở lại một công việc trong một thời gian đủ để anh ta có thể có được kiến ​​thức đầy đủ về công việc.

Luân chuyển công việc được sử dụng bởi nhiều tổ chức để phát triển công nhân toàn diện. Các nhân viên học các kỹ năng mới và có được kinh nghiệm xử lý, các loại công việc khác nhau. Họ cũng biết được mối liên hệ giữa các công việc khác nhau. Luân chuyển công việc cũng được sử dụng để đặt người lao động vào đúng công việc và chuẩn bị cho họ xử lý các công việc khác trong trường hợp cần thiết.

(iv) Đào tạo tiền đình:

Đào tạo tiền đình được thích nghi với môi trường làm việc tương tự như tại nơi làm việc thực tế trong nhà máy. Đào tạo tiền đình là phù hợp trong đó một số người sẽ được đào tạo cùng một lúc cho cùng một loại công việc. Một hội thảo đào tạo tiền đình có thể được thành lập bởi một tổ chức công nghiệp khi không thể đào tạo cho nhân viên tại nơi làm việc.

Công việc đào tạo được giao cho các giảng viên có trình độ. Trọng tâm chính là học tập hơn là sản xuất. Đào tạo tiền đình là một nỗ lực để nhân đôi gần như có thể các điều kiện thực tế của nơi làm việc. Các điều kiện học tập được kiểm soát cẩn thận, các học viên có thể tập trung vào đào tạo vì họ không chịu bất kỳ áp lực công việc nào.

Các hoạt động của họ không can thiệp vào quá trình sản xuất thường xuyên. Do đó, đào tạo tiền đình rất phù hợp khi một số lượng lớn người được đào tạo và nơi có khả năng xảy ra sai sót sẽ làm xáo trộn lịch trình sản xuất.

2. Đào tạo ngoài công việc:

Theo phương pháp này, người lao động được yêu cầu trải qua đào tạo trong một thời gian cụ thể cách xa nơi làm việc. Phương pháp ngoài công việc liên quan đến cả kiến ​​thức và kỹ năng trong việc thực hiện một số công việc nhất định. Các công nhân không có căng thẳng của công việc khi họ đang học.

Các phương pháp đào tạo và phát triển ngoài công việc nổi bật được mô tả dưới đây:

(i) Các bài giảng và thảo luận đặc biệt:

Huấn luyện qua các bài giảng đặc biệt còn được gọi là 'lớp đào tạo lớp học. Nó gắn liền với kiến ​​thức hơn là kỹ năng. Các bài giảng đặc biệt có thể được cung cấp bởi một số giám đốc điều hành của tổ chức hoặc các chuyên gia từ các viện dạy nghề và chuyên nghiệp. Nhiều công ty cũng theo tập quán mời các chuyên gia cho các bài giảng đặc biệt về các vấn đề như sức khỏe, an toàn, năng suất, chất lượng, v.v.

Ngày nay, các bài giảng cũng được bổ sung bằng các cuộc thảo luận, phim ảnh, trình diễn, ... Điểm nhấn chính của các bài giảng đặc biệt là làm giàu cho người lao động với kiến ​​thức nâng cao trong các lĩnh vực cụ thể liên quan đến hiệu quả công việc. Các khóa học như vậy có thể hiệu quả hơn nếu chúng đảm bảo giao thông hai chiều giữa giảng viên và học viên.

Các cuộc thảo luận có hiệu quả hơn các bài giảng đơn giản vì sự tham gia của các học viên hoặc người nghe.

(ii) Hội nghị:

Một hội nghị là một cuộc họp nhóm được tiến hành theo một kế hoạch có tổ chức, trong đó các thành viên tìm cách phát triển kiến ​​thức và hiểu biết về một chủ đề bằng cách tham gia bằng miệng. Nó là một thiết bị đào tạo hiệu quả cho những người ở vị trí của cả các thành viên hội nghị và lãnh đạo hội nghị.

Là một thành viên, một người có thể học hỏi từ những người khác bằng cách so sánh ý kiến ​​của mình với những người khác. Anh ta học cách tôn trọng quan điểm của người khác và cũng nhận ra rằng có nhiều hơn một cách tiếp cận khả thi cho bất kỳ vấn đề nào.

Nghĩa đen của hội nghị là 'tham vấn'. Nhưng trong thực tế, hội nghị ngụ ý chia sẻ một số thông tin với khán giả của một số lượng lớn người. Nó được tiến hành trong một hội trường lớn, nơi những người tham gia được phép trao đổi quan điểm của họ và đáp ứng các truy vấn của họ.

Các thủ tục tố tụng của hội nghị được tiến hành bởi chủ tịch cũng là người chịu trách nhiệm tóm tắt các thủ tục tố tụng của hội nghị. Ngày nay, hội nghị truyền hình cũng đang trở nên phổ biến, theo đó mọi người có thể tham gia hội nghị thông qua liên kết qua vệ tinh.

(iii) Hội thảo:

Một hội thảo được tổ chức như một hội nghị, nhưng nó tương đối ở quy mô nhỏ hơn. Nó thường tập trung vào một chủ đề duy nhất, chẳng hạn như 'Các vấn đề nổi cộm trong phát triển nguồn nhân lực' hoặc 'Công nghệ thông tin năm 201G.' Chủ đề này được các chuyên gia khác nhau trong các lĩnh vực liên quan kiểm tra rất chi tiết. Các chuyên gia trình bày và trả lời các câu hỏi của những người tham gia. Trong thực tế, các điều khoản hội thảo hội nghị được sử dụng thay thế cho nhau.

(iv) Nghiên cứu trường hợp:

Phương pháp trường hợp là một phương tiện mô phỏng kinh nghiệm trong lớp học. Theo phương pháp này, các học viên được đưa ra một vấn đề hoặc một trường hợp liên quan ít nhiều đến các nguyên tắc đã được dạy. Họ phân tích vấn đề và đề xuất các giải pháp được thảo luận trong lớp. Người hướng dẫn giúp họ đạt được một giải pháp chung cho vấn đề. Phương pháp này cung cấp cho học viên một cơ hội để áp dụng kiến ​​thức của mình vào giải pháp cho vấn đề thực tế.

(v) Nhập vai:

Kỹ thuật này được sử dụng cho quan hệ con người và đào tạo lãnh đạo. Mục đích của nó là tăng kỹ năng của học viên trong việc giao tiếp với người khác. Theo phương pháp này, hai học viên được phân công vai trò khác nhau. Chẳng hạn, một người có thể đóng vai trò là Nhân viên kinh doanh và người còn lại là khách hàng. Cả hai sẽ tương tác với nhau và đóng vai trò tương ứng của họ. Điều này sẽ giúp các học viên trong việc học cách ứng xử trong tình huống xung đột. Họ cũng sẽ học cách đánh giá cao quan điểm của nhau.