Các chiều chính của văn hóa tổ chức: 5 chiều
Bài viết này đưa ra ánh sáng về năm khía cạnh chính của văn hóa tổ chức, tức là (1) Văn hóa và văn hóa thống trị, (2) Văn hóa mạnh mẽ và văn hóa yếu, (3) Văn hóa cơ học và hữu cơ, (4) Văn hóa độc đoán và tham gia, và ( 5) Văn hóa dân tộc so với văn hóa tổ chức.
1. Văn hóa và văn hóa thống trị:
Văn hóa thống trị là một tập hợp các giá trị cốt lõi được chia sẻ bởi đa số các thành viên của tổ chức. Khi chúng ta nói về văn hóa tổ chức, chúng ta thường chỉ có nghĩa là văn hóa thống trị. Văn hóa thống trị là một cái nhìn vĩ mô, giúp hướng dẫn từng ngày, hành vi của nhân viên.
Văn hóa phụ là một tập hợp các giá trị được chia sẻ bởi một nhóm nhỏ các thành viên của tổ chức. Các nền văn hóa phụ phát sinh là kết quả của các vấn đề hoặc kinh nghiệm được chia sẻ bởi các thành viên của một bộ phận hoặc đơn vị của tổ chức. Trong văn hóa nhóm, các giá trị cốt lõi của văn hóa thống trị được giữ lại nhưng được sửa đổi để phản ánh tình hình khác biệt của đơn vị cá nhân. Ví dụ, bộ phận tiếp thị có thể có văn hóa phụ riêng; bộ phận mua hàng có thể có văn hóa phụ riêng tùy thuộc vào các giá trị bổ sung duy nhất cho các bộ phận này.
Mọi tổ chức đều cần có một nền văn hóa thống trị bởi vì nếu chỉ có nhiều nền văn hóa phụ, giá trị của văn hóa tổ chức như một biến độc lập sẽ giảm đi và khái niệm Hành vi chia sẻ sẽ không còn hiệu quả. Hơn nữa, nếu các nền văn hóa phụ xung đột với văn hóa thống trị, những điều này sẽ làm suy yếu và làm suy yếu tổ chức. Nhưng, nhiều công ty thành công đã phát hiện ra rằng hầu hết các nền văn hóa phụ giúp các thành viên của một nhóm cụ thể giải quyết các vấn đề hàng ngày cụ thể mà họ phải đối mặt. Những thành viên này cũng có thể hỗ trợ nhiều, nếu không phải tất cả, các giá trị cốt lõi của văn hóa thống trị.
2. Văn hóa mạnh mẽ và văn hóa yếu:
Văn hóa tổ chức có thể mạnh hay yếu.
Một nền văn hóa mạnh mẽ sẽ có các tính năng sau:
(i) Giá trị mạnh mẽ và khả năng lãnh đạo mạnh mẽ.
(ii) Một nền văn hóa mạnh mẽ luôn được chia sẻ rộng rãi. Chia sẻ đề cập đến mức độ mà các thành viên tổ chức có cùng các giá trị cốt lõi.
(iii) Một nền văn hóa mạnh mẽ được tổ chức mạnh mẽ. Cường độ đề cập đến mức độ cam kết của các thành viên của tổ chức đối với các giá trị cốt lõi.
Một nền văn hóa mạnh mẽ sẽ có ảnh hưởng lớn đến hành vi của các thành viên vì mức độ chia sẻ và cường độ cao tạo ra bầu không khí kiểm soát hành vi cao. Một nền văn hóa yếu kém chỉ là mặt trái của văn hóa mạnh mẽ trong mọi khía cạnh.
Lợi ích của văn hóa mạnh mẽ là giảm doanh thu và thái độ nhân viên tích cực. Một nền văn hóa mạnh mẽ thể hiện sự đồng thuận cao giữa các thành viên về những gì tổ chức đại diện. Sự nhất trí như vậy của mục đích xây dựng sự gắn kết, lòng trung thành và cam kết của tổ chức. Kết quả là doanh thu thấp và nhân viên có thái độ tích cực đối với tổ chức, điều ngược lại sẽ xảy ra nếu văn hóa yếu. Những hạn chế của văn hóa mạnh mẽ là điều đó sẽ dẫn đến nhóm Nhóm nghĩ rằng, điểm mù tập thể và khả năng chống lại sự thay đổi và đổi mới.
3. Văn hóa cơ học và hữu cơ:
Trong loại hình văn hóa cơ học, các giá trị của chế độ quan liêu và phong kiến được thể hiện. Mọi người chỉ giới hạn sự nghiệp của họ vào các chuyên ngành riêng của họ và công việc tổ chức được coi là một hệ thống chuyên môn hẹp. Nó bao gồm một hình thức tổ chức truyền thống nơi quyền lực chảy từ cấp cao nhất của tổ chức xuống các cấp thấp hơn. Các kênh truyền thông cũng được xác định rõ và quy định.
Hạn chế chính của phương pháp này là mặc dù người dân trung thành với các bộ phận của họ nhưng sự ganh đua và thù địch liên ngành luôn luôn tồn tại. Loại văn hóa này chống lại bất kỳ loại thay đổi cũng như đổi mới.
Văn hóa hữu cơ chỉ là sự tương phản của văn hóa cơ học. Không có kênh truyền thông theo quy định, ranh giới phòng ban, phân cấp thẩm quyền hoặc các quy tắc và quy định chính thức. Trong hình thức văn hóa này, căng thẳng hơn là sự linh hoạt, tham vấn, thay đổi và đổi mới.
Có luồng giao tiếp miễn phí - cả chính thức và không chính thức. Nhiều sự nhấn mạnh được đặt vào công việc nhóm và hoàn thành nhiệm vụ. Không có ranh giới phòng ban cứng nhắc và toàn bộ nhân viên hiểu được các vấn đề, mối đe dọa và cơ hội mà tổ chức phải đối mặt. Toàn bộ nhân viên với tư cách là một đội sẵn sàng và sẵn sàng nhận những vai trò phù hợp để giải quyết các vấn đề.
4. Văn hóa độc đoán và có sự tham gia:
Trong văn hóa độc đoán, quyền lực được tập trung trong người lãnh đạo và tất cả các cấp dưới dự kiến sẽ tuân thủ nghiêm ngặt mệnh lệnh. Kỷ luật được nhấn mạnh và bất kỳ sự bất tuân lệnh nào đều bị trừng phạt nghiêm khắc để làm gương cho những người khác. Văn hóa này dựa trên giả định cơ bản rằng người lãnh đạo biết điều gì là tốt cho tổ chức và anh ta hoặc cô ta luôn hành động vì lợi ích của tổ chức. Kiểu văn hóa này không khuyến khích sự chuyên nghiệp vì các chuyên gia coi mình là bình đẳng.
Văn hóa tham gia dựa trên giả định rằng khi tất cả những người làm việc trong tổ chức tham gia vào việc ra quyết định, họ có khả năng cam kết với các quyết định hơn là những quyết định mà một nhà lãnh đạo độc đoán áp đặt lên họ. Giải quyết vấn đề nhóm luôn dẫn đến những quyết định tốt hơn bởi vì một vài bộ óc làm việc cùng nhau được coi là tốt hơn một bộ óc làm việc một mình. Nếu chúng ta thảo luận về một cái gì đó mới, các điểm và thông tin xuất hiện, giúp ích trong việc ra quyết định.
5. Văn hóa quốc gia so với văn hóa tổ chức:
Văn hóa tổ chức luôn bị ảnh hưởng bởi văn hóa của đất đai, không phân biệt nguồn gốc của công ty. Hay nói cách khác, nếu có sự xung đột giữa văn hóa tổ chức và văn hóa quốc gia, thì văn hóa tổ chức nói chung chiếm ưu thế. Ví dụ, bất kỳ công ty nào hoạt động ở Ấn Độ, dù là Ấn Độ hay nước ngoài, đều quan sát văn hóa địa phương.
Họ tuyên bố cùng một ngày lễ, ăn mừng cùng một lễ hội và tổ chức các chức năng và hoạt động văn hóa giống nhau như được phản ánh bởi các đạo đức Ấn Độ. Nhưng nghiên cứu cũng chỉ ra rằng mặc dù văn hóa tổ chức là quan trọng trong việc hiểu hành vi của mọi người tại nơi làm việc, văn hóa quốc gia thậm chí còn hơn thế.
