Phương pháp kiểm soát chi phí nguồn nhân lực
Bốn phương pháp được sử dụng để kiểm soát chi phí nhân lực như sau: 1. Quản lý theo mục tiêu (MBO) 2. Phân tích tỷ lệ 3. Năng suất nhân sự 4. Báo cáo nhân sự và ngân sách.
Chi phí nhân lực chiếm một phần đáng kể trong tổng chi phí hoạt động trong nhiều tổ chức công nghiệp. Tổng quan về các loại chi phí nguồn nhân lực khác nhau được đưa ra trong Bảng 30.1 sau đây.
Bảng 30.1: Chi phí nhân lực:
Bằng chứng chỉ ra rằng tổ chức có chi phí nhân lực thấp theo tỷ lệ phần trăm trên tổng chi phí được hưởng lợi thế cạnh tranh. Điều đó cho phép họ nổi lên như 'người chiến thắng' trong thị trường cạnh tranh. Do đó, sự cần thiết phải kiểm soát chi phí của nguồn nhân lực. Theo đó, một số phương pháp được sử dụng rộng rãi để phân tích và kiểm soát chi phí của nguồn nhân lực được thảo luận ở đây.
1. Quản lý theo mục tiêu (MBO):
Theo Peter F. Drucker, đo lường là khía cạnh rất quan trọng trong quản lý. Tuy nhiên, quản lý nguồn nhân lực yếu về đo lường do các biến số định tính của nó như cảm xúc, thái độ, sự hài lòng trong công việc, v.v. Các chuyên gia đã đề xuất sử dụng MBO để đo lường các biến số định tính của nguồn nhân lực.
Ví dụ, KN Randeria đã quy định quy trình sau đây để đo lường các biến số định tính của nhân viên:
(a) Chi phí nhân viên trên một đơn vị sản xuất / dịch vụ sẽ được giữ (tại Năm cơ sở) và được lập chỉ mục theo tỷ lệ phần trăm của chi phí cố định và bán biến
(b) Ít nhất hai phần ba chi phí cải thiện tăng trong thỏa thuận dài hạn với công đoàn sẽ được đáp ứng thông qua năng suất của nhân viên.
(c) Trong các trận đấu tiếp theo, sẽ giảm số lượng .per cent trong thời gian ngừng hoạt động của nhà máy và máy móc. phần trăm trong sự lãng phí vật liệu và tránh được. phần trăm vắng mặt ngoài nghỉ phép được ủy quyền.
(d) Đảm bảo rằng một phần ba số tiền tiết kiệm phát sinh từ (c) ở trên sẽ được phân phối để đảm bảo cải thiện thu nhập của từng nhân viên.
(e) Một nhân viên phải di chuyển lên trên. điểm số trong khoảng thời gian làm việc của anh ấy năm thông qua nhân lực cẩn thận và kế hoạch kế nhiệm.
(f) Ít nhất một phần tư vị trí tuyển dụng trong cán bộ quản lý sẽ được lấp đầy trong số những người có công việc thấp hơn thông qua chương trình đào tạo và phát triển phù hợp.
2. Phân tích tỷ số:
Trong phương pháp này, các chỉ số hiệu suất quan trọng liên quan đến chức năng nhân sự được sử dụng. Chi phí đào tạo tuyển dụng, vv, là những ví dụ về chức năng nhân sự.
Các chỉ số này được gọi là tỷ lệ nhân sự và bao gồm các điều sau đây:
(i) Chi phí tuyển dụng:
Điều này cũng được gọi là chi phí cho mỗi lần thuê. Tỷ lệ này được sử dụng để đo lường chi phí tuyển dụng và bao gồm các chi phí như chi phí phát sinh trong quá trình tuyển dụng; chi phí quảng cáo; phí trả cho cơ quan tuyển dụng; chi phí phát sinh khi tiến hành kiểm tra; thảo luận nhóm và phỏng vấn cá nhân; chi phí khám sức khỏe; và các chi phí hành chính như văn phòng phẩm, bưu chính, điện thoại, v.v.
Chi phí tuyển dụng, hay nói, chi phí cho mỗi lần thuê được thể hiện như sau:
Chi phí tuyển dụng
Chi phí cho mỗi lần thuê (tính bằng rupi) = Chi phí tuyển dụng / Số nhà tuyển dụng được thuê / Giữ lại
Kiến thức về chi phí thuê giúp các nhà quản lý hợp lý hóa và nâng cao hiệu quả của quy trình tuyển dụng.
(ii) Thời gian chu kỳ tuyển dụng:
Nó có nghĩa là thời gian từ khi bắt đầu đến khi hoàn thành quá trình tuyển dụng. Mục tiêu chính của việc phân tích thời gian chu kỳ tuyển dụng là để biết thời gian lý tưởng cần thiết để bắt đầu và hoàn thành quá trình tuyển dụng / tuyển dụng.
Một phân tích về thời gian thực hiện để hoàn thành từng giai đoạn tuyển dụng sẽ cho thấy sự cần thiết phải thực hiện các bước để giảm thiểu thời gian chu kỳ. Các biện pháp như đặc tả công việc rõ ràng, tin học hóa các khoảng trống ứng dụng, chuẩn hóa các quy trình sàng lọc, v.v., giúp đỡ, giảm thời gian chu kỳ trong quy trình tuyển dụng.
(iii) Chi phí doanh thu:
Doanh thu của nhân viên là đắt vì nó liên quan đến cả chi phí trực tiếp và gián tiếp. Chi phí trực tiếp cũng được gọi là chi phí thay thế bao gồm tất cả các chi phí tuyển dụng nhân viên, chi phí đào tạo, gián đoạn, v.v ... Suy giảm trong động lực và tinh thần của nhân viên là chi phí gián tiếp.
Chi phí doanh thu có thể được tính bằng cách sử dụng công thức sau:
Tỷ lệ doanh thu (%) = Số lượng tách / Số nhân viên trung bình × 100
(iv) Chi phí đào tạo:
Đào tạo là một hoạt động liên tục trong các tổ chức để nâng cao kỹ năng và năng lực của nhân viên. Mặc dù việc đo lường hiệu quả của đào tạo trong toàn bộ là khó khăn, nhưng có nhiều cách để giảm chi phí liên quan đến việc thực hiện các chương trình đào tạo.
Chi phí đào tạo thường được thể hiện theo các cách sau:
A. Chi phí đào tạo cho mỗi học viên = Chi phí đào tạo / Số lượng nhân viên được đào tạo
B. Chi phí đào tạo trên mỗi nhân viên = Chi phí đào tạo / Số lượng nhân viên
C. Tỷ lệ đào tạo = Số lượng đào tạo / Số lượng nhân viên
3. Năng suất nhân sự:
Năng suất được biểu thị bằng tỷ lệ đầu ra của tổ chức, tức là hàng hóa và dịch vụ so với đầu vào của nó, tức là nguồn lực vật chất, tài chính và nhân lực. Một cách để kiểm soát chi phí nguồn nhân lực là tăng năng suất của nhân viên làm việc trong tổ chức.
Các tổ chức có thể nâng cao năng suất của nhân viên của họ thông qua một số kỹ thuật như nghiên cứu O và M, đơn giản hóa công việc, vòng tròn chất lượng, phần thưởng liên quan đến năng suất và sử dụng nhân lực hợp lý ở nhiều cấp độ khác nhau.
Do đó, khi phần trăm tăng năng suất nhân sự cao hơn phần trăm tăng chi phí nhân sự, mỗi đơn vị chi phí nhân sự sẽ giảm. Điều tương tự cũng cho phép các công ty liên tục tăng mức thù lao cho nhân viên của họ với việc giảm chi phí nhân sự hoặc giữ cho chi phí nhân sự không đổi.
4. Báo cáo nhân sự và ngân sách:
Báo cáo nhân sự cung cấp thông tin hữu ích liên quan đến việc sử dụng nhân lực. Chúng có thể được sử dụng để kiểm soát chi phí nguồn nhân lực. Ngân sách nhân sự là một chương trình nhân sự được thể hiện dưới dạng tiền tệ cho các lĩnh vực chính như bồi thường nhân viên, cơ sở vật chất, đào tạo, phát triển, vv So sánh chi phí thực tế với chi phí ngân sách giúp người quản lý thực hiện các biện pháp khắc phục để kiểm soát chi phí nhân sự.
