5 hạn chế chính của quản lý nguồn nhân lực
Một số hạn chế của HRM là: 1. nguồn gốc gần đây 2. thiếu sự hỗ trợ của quản lý cấp cao 3. hiện thực hóa không phù hợp 4. chương trình phát triển không đầy đủ và 5. thông tin không đầy đủ!
1. Nguồn gốc gần đây :
HRM có nguồn gốc gần đây.
Vì vậy, nó thiếu cơ sở học tập phổ biến được phê duyệt. Những người khác nhau cố gắng định nghĩa thuật ngữ khác nhau. Một số nhà tư tưởng coi nó như một tên mới để quản lý nhân sự. Một số doanh nghiệp đã đặt tên cho bộ phận quản lý nhân sự truyền thống của họ là bộ phận quản lý nhân sự.
Những hành động hời hợt như vậy có thể không sinh nhiều hoa trái. Những gì thực sự cần thiết là một sự thay đổi cơ bản về thái độ, cách tiếp cận và triết lý quản lý. Nếu không có sự thay đổi như vậy, đặc biệt ở cấp quản lý cao nhất, việc đổi tên bộ phận nhân sự hoặc tái phân bổ nhân viên nhân sự có thể không phục vụ mục đích này. Với thời gian trôi qua, một cách tiếp cận chấp nhận được sẽ được phát triển.
2. Thiếu sự hỗ trợ của quản lý hàng đầu:
HRM cần có sự hỗ trợ của quản lý cấp cao nhất. Sự thay đổi trong thái độ ở phía trên có thể mang lại kết quả tốt trong khi thực hiện HRM. Do thái độ thụ động ở phía trên, công việc này được xử lý bởi những người quản lý nhân sự. Trừ khi có một sự thay đổi trong cách tiếp cận và thái độ của quản lý cấp cao, không có gì đáng chú ý sẽ xảy ra.
3. Thực tế không đúng cách:
HRM nên được thực hiện bằng cách đánh giá các yêu cầu đào tạo và phát triển của nhân viên. Khát vọng và nhu cầu của mọi người nên được tính đến trong khi đưa ra các chính sách nhân sự. HRM được kích hoạt nửa vời. Việc tổ chức một số chương trình đào tạo được coi là việc thực hiện HRM. Với điều này, phương pháp tiếp cận năng suất và lợi nhuận của ban quản lý vẫn không bị xáo trộn trong nhiều tổ chức.
4. Chương trình phát triển không đầy đủ:
HRM cần thực hiện các chương trình như lập kế hoạch nghề nghiệp, đào tạo nghề, chương trình phát triển, MBO, tư vấn, v.v ... Cần phải tạo ra một bầu không khí học tập trong tổ chức. Trong thực tế, các chương trình HRM được giới hạn trong các bài giảng trong lớp và kết quả dự kiến sẽ không đến từ phương pháp này.
5. Thông tin không đầy đủ:
Một số doanh nghiệp không có thông tin cần thiết về nhân viên của họ. Trong trường hợp không có đủ thông tin và cơ sở dữ liệu, hệ thống này không thể được thực hiện đúng. Vì vậy, cần phải thu thập, lưu trữ và truy xuất thông tin trước khi thực hiện quản lý nguồn nhân lực.
Trong nhiều tổ chức, ngay cả các chuyên gia cũng hiểu nhầm HRM là đồng nghĩa với HRD. Một số chương trình đào tạo phòng học thường được sắp xếp, được gọi là chương trình HRD. Các chương trình này được hiểu là quản lý nguồn nhân lực. Các chương trình phòng học bình thường như vậy không phải là các chương trình HRM thực tế.
Ngay cả một chương trình HRD được lên kế hoạch và thực hiện tốt cũng không phải là HRM. HRD chỉ là một phần của HRM, một cách tiếp cận tích hợp để quản lý. Không còn nghi ngờ gì nữa, quản lý nguồn nhân lực phải chịu những hạn chế như vậy. Nhưng tác động của nó đối với hiệu quả quản lý đã trở nên ngoạn mục ở bất cứ nơi nào nó được giới thiệu. Trên thực tế, nói một nhu cầu thực sự tồn tại trong mọi tổ chức Ấn Độ cho cách tiếp cận HRM.
