Phương pháp định giá nguồn nhân lực: Phương pháp tiền tệ và phi tiền tệ

Các kế toán viên và chuyên gia tài chính đã đề xuất các phương pháp khác nhau để đo lường giá trị của nguồn nhân lực sử dụng trong một tổ chức. Những điều này, để thuận tiện cho người đọc, có thể được phân loại thành hai loại: Phương pháp tiền tệ và Phương pháp phi tiền tệ: Chúng ta sẽ thảo luận từng cái một.

A. Phương pháp tiền tệ:

Những phương pháp này dựa trên chi phí hoặc giá trị kinh tế của nguồn nhân lực. Theo các phương pháp này, nguồn nhân lực của một tổ chức được chuyển thành mẫu số chung, tức là tiền dựa trên các quyết định của tổ chức.

Sau đây là các phương pháp tiền tệ quan trọng được sử dụng để đo lường giá trị con người trong một tổ chức:

1. Phương pháp chi phí lịch sử:

Phương pháp này được phát triển bởi Rensis Likert. Theo phương pháp này, tất cả các chi phí thực tế phát sinh khi tuyển dụng, đào tạo, làm quen, v.v., đều được viết hoa. Sau đó, chi phí vốn hóa được khấu hao, hoặc nói, được xóa trong khoảng thời gian một nhân viên phục vụ trong tổ chức.

Trong trường hợp nhân viên rời khỏi tổ chức trước thời gian phục vụ dự kiến ​​của anh ta, số tiền còn lại sẽ bị xóa hoàn toàn trong năm cụ thể của anh ta / cô ta rời khỏi tổ chức. Ưu điểm của phương pháp này là giá trị tài sản của con người có thể được hiển thị trên Bảng cân đối kế toán và Tài khoản lãi và lỗ thông thường. Tuy nhiên, nhược điểm của nó, nếu có, là nguồn nhân lực bị đánh đồng dẫn đến mất giá.

2. Phương pháp chi phí thay thế:

Như tiêu đề chỉ ra, theo phương pháp này, chi phí thay thế đề cập đến chi phí thay thế một nhân viên hiện có. Nói cách khác, thay thế chi phí là chi phí sẽ thay thế chi phí nhân lực hiện có bằng nguồn nhân lực có khả năng cung cấp các dịch vụ tương đương.

Ở đây, chi phí cơ bản bao gồm trong chi phí thay thế là chi phí tuyển dụng, đào tạo và phát triển, chi phí cơ hội cho giai đoạn can thiệp cho đến khi tuyển dụng mới đạt được mức hiệu quả tương đương với nhân viên cũ (sẽ được thay thế).

Theo cách này, phương pháp này giúp ban quản lý trong quá trình lập kế hoạch nguồn nhân lực cho tổ chức bằng cách cung cấp thông tin có sẵn về chi phí để tham gia vào việc mua lại người trong tương lai. Theo một nghĩa nào đó, phương pháp này không phù hợp với "phương pháp chi phí lịch sử". Rằng có thể không có chi phí thay thế tương tự cho một tài sản nhất định và quản lý có thể không sẵn sàng thay thế tài sản hiện tại của con người vì giá trị lớn hơn giá trị phế liệu là một số nhược điểm của phương pháp này.

3. Phương pháp chi phí cơ hội:

Phương pháp này được sử dụng để đánh giá nhân viên sở hữu một số kỹ năng nhất định và do đó, rất hiếm khi có sẵn. Các nhà quản lý sẵn sàng để có được nhân viên khan hiếm như vậy cung cấp giá thầu. Một người cuối cùng đã mua được những nhân viên khan hiếm đặt giá thầu như khoản đầu tư của mình vào những nhân viên đó.

Giá thầu được đưa ra để tính toán tỷ lệ thực tế hoặc dự kiến ​​để vốn hóa thu nhập được cho là của những nhân viên đó. Rõ ràng, nếu một nhân viên có thể được thuê dễ dàng, sẽ không có chi phí cơ hội cho anh ta / cô ta. Hạn chế chính của phương pháp này là không có tiêu chí hợp lý để quyết định số tiền của giá thầu, hoặc nói, cung cấp.

4. Phương pháp nhân tài sản:

Phương pháp này dựa trên giả định rằng không có mối quan hệ trực tiếp giữa chi phí phát sinh đối với nhân viên và giá trị của anh ta đối với tổ chức. Điều này là do giá trị của một nhân viên phụ thuộc vào các yếu tố như động lực, điều kiện làm việc và thái độ của họ đối với công việc và tổ chức. Trong phương pháp này, tất cả các nhân viên làm việc trong một tổ chức được phân loại thành bốn loại; viz., quản lý hàng đầu, quản lý cấp trung, quản lý giám sát và nhân viên văn phòng và nhân viên văn thư.

Hóa đơn tiền lương của mỗi loại được nhân với hệ số nhân thích hợp để xác định tổng giá trị của từng loại cho tổ chức tại một thời điểm nhất định. Ở đây, hệ số nhân là một công cụ liên quan đến giá trị cá nhân của nhân viên với tổng giá trị tài sản của tổ chức.

Theo nguyên tắc, giá trị tài sản của con người phải phù hợp với giá trị của thiện chí. Sự không nhất quán về giá trị tài sản của con người so với thiện chí là biểu hiện của sự không chính xác trong hệ số nhân cần được điều chỉnh cho phù hợp.

5. Phương pháp giá trị kinh tế:

Theo phương pháp này, tài sản của con người được định giá dựa trên sự đóng góp mà họ có khả năng đóng góp cho tổ chức cho đến khi họ nghỉ hưu từ các công việc. Các khoản thanh toán được thực hiện cho họ dưới hình thức thanh toán, phụ cấp, lợi ích, v.v., được ước tính và sau đó được chiết khấu một cách thích hợp để đi đến giá trị kinh tế hiện tại của các cá nhân. Mô hình này có thể được thể hiện trong công thức sau:

Vr = TΣE (t) / rr (i + r)

Ở đâu,

Vr = giá trị vốn nhân lực của một cá nhân r tuổi.

E (t) = thu nhập hàng năm cho đến khi nghỉ hưu của cá nhân, được biểu thị bằng hồ sơ thu nhập. r = tỷ lệ chiết khấu tức là chi phí vốn.

T = tuổi nghỉ hưu.

Hạn chế của phương pháp này là việc cố định mức lương dưới hoặc quá mức có thể ảnh hưởng đến việc đánh đồng tổng thu nhập với vốn nhân lực.

B. Phương pháp phi tiền tệ:

Thỉnh thoảng lưu ý đến sự thay đổi hiệu quả của các cá nhân, nhóm và tổ chức, các nhà khoa học hành vi đã phát triển một số phương pháp phi tiền tệ trong HRA.

Những điều quan trọng được thảo luận ở đây:

1. Phương pháp giá trị có thể thực hiện được:

Theo phương pháp này, các yếu tố của giá trị có thể thực hiện được của nhân viên được đo lường thông qua các biện pháp hành vi. Ví dụ, năng suất của một nhân viên có thể được đo lường bằng cách sử dụng các chỉ số khách quan và đánh giá quản lý. Các bài kiểm tra tâm lý và đánh giá chủ quan có thể được sử dụng để đo lường khả năng quảng bá và khả năng chuyển nhượng của nhân viên. Tương tự, khảo sát thái độ có thể được sử dụng để đo lường sự hài lòng, động lực của nhân viên, v.v.

2. Giảm giá trị hiện tại ròng của thu nhập trong tương lai:

Phương pháp này được hỗ trợ bởi Rensis Likert. Phương pháp này dựa trên ba biến số ngẫu nhiên, trung gian và đầu ra. Theo Likert, hiệu quả của nguồn nhân lực / tài nguyên có thể được đo lường bằng cách sử dụng ba biến này. Các biến thông thường như phong cách lãnh đạo và hành vi ảnh hưởng đến các biến trung gian như tinh thần, động lực, cam kết làm việc, v.v ..., đến lượt nó, ảnh hưởng đến các biến đầu ra như sản xuất, bán hàng, lợi nhuận, v.v.