Các vấn đề liên quan đến sức khỏe tâm thần của nhân viên

Bài viết này đưa ra ánh sáng về ba vấn đề chính liên quan đến sức khỏe tâm thần của nhân viên. Các vấn đề là: 1. Nghiện rượu 2. Lạm dụng ma túy 3. Bạo lực nơi làm việc.

Vấn đề # 1. Nghiện rượu:

Nghiện rượu là một vấn đề nghiêm trọng và liên lục địa tại nơi làm việc. Nghiện rượu không liên quan đến một nhóm cụ thể, nó có thể tấn công nhân viên của tất cả các nhóm Phụ nữ, nhân viên cổ cồn trắng, nhân viên quản lý, v.v.

Ảnh hưởng của nghiện rượu đối với người lao động và công việc là rất nghiêm trọng:

tôi. Khi chứng nghiện rượu tiến triển, người nghiện rượu sẽ mất kiểm soát khi nào, ở đâu và uống bao nhiêu.

ii. Cả số lượng và chất lượng công việc đều giảm mạnh.

iii. Một hình thức 'vắng mặt trong công việc' xảy ra khi hiệu quả giảm sút.

iv. Tỷ lệ tai nạn lao động tăng so với người không nghiện rượu. Tuy nhiên, các tai nạn trong công việc không tăng đáng kể vì nhân viên trở nên thận trọng hơn mặc dù không hiệu quả.

v. Tinh thần của các nhân viên khác phải chịu đựng vì họ phải gánh vác công việc của những người nghiện rượu.

vi. Nghiện rượu dẫn đến sự vắng mặt cao hơn và tăng hóa đơn y tế.

Một vấn đề lớn đối với các tổ chức là nhận ra người nghiện rượu trong công việc; ít nhất là trong giai đoạn đầu. Các triệu chứng ban đầu như chậm trễ có thể tương tự như các vấn đề khác và khó phân loại.

Do đó, vì lợi ích tốt nhất của mọi tổ chức là giáo dục các giám sát viên về căn bệnh này và hướng dẫn nghiêm ngặt để họ phát hiện các dấu hiệu sớm do nghiện rượu và huấn luyện họ tư vấn cho nhân viên. Nhiều tổ chức tuân theo một quy trình có hệ thống được gọi là 'Đối đầu xây dựng' .

Nhiệm vụ của người giám sát trong trường hợp này là:

tôi. Để đối đầu với các nhân viên với bằng chứng.

ii. Để cung cấp huấn luyện để cải thiện hiệu suất của nhân viên.

iii. Để khuyến khích nhân viên liên hệ với Chương trình hỗ trợ nhân viên.

iv. Để liên tục thông báo cho các nhân viên về hậu quả của việc tiếp tục thực hiện không đạt yêu cầu.

Các đơn thuốc truyền thống khác để đối phó với chứng nghiện rượu là kỷ luật, xuất viện, tư vấn trong nhà và giới thiệu đến một cơ quan bên ngoài. Các tổ chức sử dụng kỷ luật thường xuyên hơn so với xả trong trường hợp người nghiện rượu.

Vấn đề # 2. Lạm dụng ma túy:

Lạm dụng ma túy là một hiện tượng gần đây nhưng nó là một vấn đề nghiêm trọng hơn nhiều so với nghiện rượu. Lạm dụng ma túy là phổ biến hơn ở những nhân viên trẻ tuổi và được tìm thấy ở hầu hết các cấp độ công việc. Người nghiện ma túy khó phát hiện hơn người nghiện rượu vì rượu dễ ngửi nhưng ma túy thì không. Nó rất dễ dàng để dùng thuốc. Một người nghiện ma túy có thể dễ dàng bật một viên thuốc mà không cần ai chú ý. Lạm dụng thuốc ảnh hưởng đến hiệu suất công việc.

Người nghiện ma túy có những vấn đề sau:

tôi. Muộn và ít đúng giờ

ii. Vắng mặt nhiều hơn và / hoặc thời gian nghỉ trong thời gian làm việc.

iii. Lá thuốc

iv. Dễ bị tai nạn hơn và tăng hóa đơn y tế.

v. Ít năng suất

vi. Trộm cắp, vì người dùng cần huy động tiền để mua thuốc

Do việc sử dụng thuốc trong nhân viên ngày càng tăng, các tổ chức đã bắt đầu sử dụng một số hoặc các hình thức kiểm tra ma túy khác cho cả người xin việc và nhân viên hiện tại.

Thử nghiệm thuốc có thể là một hiện tượng rủi ro. Người sử dụng lao động có thể phải chịu trách nhiệm đáng kể về việc phỉ báng vì đã buộc tội sai về lạm dụng ma túy.

Milkovich và Boudreau đã đưa ra các hướng dẫn sau đây để tránh rủi ro:

1. Chỉ kiểm tra những ứng viên / nhân viên có công việc được coi là an toàn cụ thể hoặc quan trọng.

2. Chỉ sử dụng các biện pháp sử dụng thuốc hợp lệ.

3. Có được sự đồng ý hợp lệ của nhân viên và sau đó cung cấp cho người kiểm tra kết quả kiểm tra.

4. Duy trì bảo mật nghiêm ngặt các kết quả.

Các kỹ thuật khác để khắc phục lạm dụng ma túy cũng giống như được đưa ra cho chứng nghiện rượu.

Vấn đề # 3. Bạo lực nơi làm việc:

Bạo lực đối với nhân viên đã trở thành một vấn đề lớn trong công việc. Giết người là nguyên nhân lớn thứ hai gây thương tích ở nơi làm việc. Các sự cố bạo lực bao gồm đánh đấm, bắn, đâm và tấn công tình dục. Bạo lực nơi làm việc không chỉ tấn công con người. Nó có thể thể hiện trong việc phá hoại tài sản, phần mềm hoặc cơ sở dữ liệu thông tin của công ty.

Tất cả các tổ chức nên bắt đầu các biện pháp để bảo vệ nhân viên và tài nguyên vật chất. Điều quan trọng là các công ty nên tập trung vào việc tránh bạo lực thay vì chỉ đơn giản là xử lý sau khi nó xảy ra. Người sử dụng lao động có thể thực hiện một số biện pháp để giảm bạo lực nơi làm việc.

Những điều quan trọng được thảo luận như sau:

(i) Sử dụng các biện pháp bảo mật:

Tăng các biện pháp an ninh nên là tuyến phòng thủ đầu tiên chống lại bạo lực tại nơi làm việc, cho dù bạo lực đến từ đồng nghiệp, khách hàng hay người ngoài.

(ii) Sàng lọc nhân viên được cải thiện:

Sàng lọc nhân viên có khả năng bùng nổ và người xin việc nên là dòng xác định tiếp theo của nhà tuyển dụng. Thử nghiệm ma túy trước khi thuê, các câu hỏi chi tiết về việc làm trước đây và kiểm tra hồ sơ tội phạm có thể đi một chặng đường dài hướng tới việc phát hiện các cá nhân dễ bị bạo lực.

(iii) Huấn luyện Bạo lực tại nơi làm việc:

Nhà tuyển dụng nên bổ sung tăng cường an ninh và sàng lọc với đào tạo tại nơi làm việc. Người giám sát và quản lý nên được huấn luyện cách nhận biết hành vi hung hăng, xác định các dấu hiệu cảnh báo bạo lực và giải quyết xung đột.

Các tín hiệu cảnh báo bạo lực có thể là:

Các mối đe dọa bằng lời nói,

Hành động thể chất,

Thất vọng và

Nỗi ám ảnh v.v.

Tất cả các nhân viên nên được định hướng để tạo ra một môi trường làm việc không có bạo lực. Một nền văn hóa nơi làm việc nên được tạo ra trong đó nhấn mạnh sự tôn trọng lẫn nhau và văn minh. Tất nhiên, nói bao giờ cũng dễ hơn làm. Nói chung, quản lý nên nhấn mạnh bằng lời nói và hành động mà nó tin tưởng sâu sắc và đòi hỏi sự văn minh.

(iv) Chiến lược xử lý bạo lực:

Một kế hoạch nên được phát triển để ngăn chặn bạo lực và để đối phó với nó khi nó xảy ra. Báo cáo yêu cầu cho cả bạo lực và đe dọa bạo lực nên là một phần không thể thiếu trong kế hoạch này. Kế hoạch nên được rút ra bởi sự tham gia của nhân viên và các chuyên gia là chuyên gia trong các lĩnh vực đánh giá bạo lực, tư vấn và thực thi pháp luật.

(v) Nhóm quản lý khủng hoảng:

Một nhóm quản lý khủng hoảng nên được thành lập với thẩm quyền quyết định và hành động nhanh chóng. Nhóm này sẽ đánh giá các vấn đề, lựa chọn các kỹ thuật can thiệp và phối hợp các hoạt động theo dõi.

(vi) Xử lý nhân viên bạo lực:

Các chương trình hỗ trợ nhân viên cụ thể nên được thiết kế để giúp nhân viên giải quyết các vấn đề cá nhân. Những người tức giận thường chỉ muốn được lắng nghe. Họ cần một tai hỗ trợ, đồng cảm từ một người mà họ có thể tin tưởng.

(vii) Sa thải nhân viên bạo lực:

Như một phương sách cuối cùng, nếu không có gì khác làm việc, nhân viên bạo lực nên bị đuổi khỏi tổ chức. Tuy nhiên, cần thận trọng trong khi sa thải những nhân viên bạo lực. Một nhân viên bảo vệ hoặc một chuyên gia bạo lực nên có mặt khi việc sa thải diễn ra.