Vai trò của HRD trong việc thay đổi thái độ của nhân viên

Thay đổi thái độ, giá trị và động lực hiện là vấn đề chính mà các tổ chức phải đối mặt. Thông qua các can thiệp HRD phù hợp, các tổ chức có thể biến những thay đổi đó thành lợi thế, đảm bảo chất lượng cuộc sống công việc và theo kịp sự thay đổi của con người.

Các lĩnh vực sau đây về thay đổi thái độ cần có sự can thiệp của HRD:

(a) Thái độ đối với các mối đe dọa đối với tính hợp pháp của công đoàn và các nỗ lực quy mô lớn khác nhằm giảm sức mạnh hoặc sự gắn kết của công đoàn.

(b) Thái độ đối với các phương pháp đàm phán tiền lương, cho dù bằng cách thương lượng tập thể hay địa phương.

(d) Thái độ đối với đào tạo hoặc thúc đẩy công nhân và đối với giáo dục nói chung như một phương tiện để cải thiện kỹ năng quản lý và công nghiệp.

Tái cấu trúc nền kinh tế, toàn cầu hóa thị trường, tiêu chuẩn hệ thống chất lượng quốc tế, v.v., đã thúc đẩy các tổ chức Ấn Độ tiến hành tái cơ cấu tổ chức triệt để, trong số những người khác kêu gọi áp dụng các nguyên tắc quản lý chất lượng (TQM) trong quản lý nguồn nhân lực. TQM, inter aha, kêu gọi tổng tham gia của nhân viên (TEI), trao quyền cho nhân viên, phát triển các hoạt động nhóm nhỏ (diễn đàn vòng tròn chất lượng), các nhóm kỹ thuật giá trị, v.v.

Do đó, việc chuyển các yêu cầu TQM sang thực tiễn của công ty đòi hỏi rất nhiều thay đổi về thái độ, chẳng hạn như phát triển loại hình tổ chức, phái đoàn và thông tin, và phát triển văn hóa tổ chức nơi mọi nhân viên cần được coi là thành viên của một gia đình hòa nhập tốt. Để truyền tải những thay đổi về thái độ cả ở cấp cao nhất và cấp thấp nhất, cần phải áp dụng chiến lược HRD sau đây.

Bằng cách trao quyền cho nhân viên:

Trao quyền là trao cho tất cả mọi người - thay vì chỉ những người có vị trí nhất định hoặc chức danh công việc nhất định - quyền hợp pháp để đưa ra phán xét, đưa ra kết luận, đưa ra quyết định và sau đó hành động. Trao quyền, do đó, kêu gọi nhân viên tham gia giải quyết vấn đề hàng ngày và đổi mới.

Diễn đàn tham gia truyền thống (ủy ban công trình, máy móc tư vấn chung, v.v.) hạn chế sự tham gia của nhân viên trong các lĩnh vực hoạt động. Nhưng việc trao quyền đòi hỏi sự tham gia của nhân viên vào từng chức năng của công ty, đến mức chấp nhận rằng nhân viên đó không phải là người bán thời gian và lao động đơn thuần cho một khoản tiền theo hợp đồng.

Các nhân viên được trao quyền có được các kỹ năng và thẩm quyền cần thiết để đưa ra các quyết định liên quan đến chất lượng và năng suất. Họ tự bắt đầu thay đổi. Trao quyền thay đổi thái độ của nhân viên, vì nó phát triển quyền sở hữu của nhân viên và cam kết của nhân viên.

Bằng cách thúc đẩy QC và phát triển văn hóa của sự tham gia:

Chiến lược này được sử dụng để truyền các thay đổi về thái độ và để tạo điều kiện cho sự tham gia cá nhân của nhân viên. QC được ban đầu được xác định bởi Liên minh các nhà khoa học và kỹ sư Nhật Bản (JUSE) là một nhóm nhỏ công nhân, tự nguyện thực hiện các hoạt động kiểm soát chất lượng trong hội thảo mà họ tồn tại lâu dài.

Các nhóm nhỏ này, với sự tham gia tự nguyện của mỗi và mọi thành viên của tổ chức, liên tục tham gia vào việc thúc đẩy các hoạt động kiểm soát chất lượng vì có sự tham gia của các thành viên trong tổ chức, bất kể cấp bậc của họ. QC, trong thực tế, bao gồm các khái niệm phát triển bản thân và phát triển lẫn nhau, đồng thời, củng cố các kỹ thuật kiểm soát chất lượng.

Mặc dù khái niệm QC có nguồn gốc từ Nhật Bản để tồn tại trong hoàn cảnh hấp dẫn, nhưng giờ đây nó đã mở rộng ra rất xa, vượt qua các rào cản về văn hóa và ý thức hệ. Dần dần, nó trở nên phổ biến ở hầu hết các quốc gia công nghiệp hóa và trong số các quốc gia đang phát triển trên thế giới. Ấn Độ là một trong những quốc gia phát triển nhanh cũng không ngoại lệ.

QC có thể liên quan đến tăng động lực và năng suất của nhân viên và do đó, nó được sử dụng như một công cụ HRD quan trọng trong tổ chức. Tổng kiến thức, kỹ năng, khả năng sáng tạo, tài năng và năng khiếu cùng với các giá trị, thái độ và niềm tin của người lao động và / hoặc cá nhân của tổ chức đại diện cho nguồn nhân lực theo cách tích cực hơn.

QC đảm bảo sự tham gia của nhân viên thông qua một số diễn đàn nhóm nhỏ. Kinh nghiệm cho thấy nhiều tổ chức đã thành công trong việc cải thiện năng suất của họ bằng các hoạt động QC. Tăng năng suất có thể đạt được bằng cách tăng động lực của nhân viên, điều mà QC có thể đảm bảo tốt hơn bất kỳ phương pháp nào khác như lập kế hoạch phức tạp, thực hiện nghiêm ngặt, v.v.

Bằng cách truyền đạt kiến thức và thay đổi thái độ giá trị trong đào tạo:

Các tổ chức cần tập trung vào việc truyền đạt đào tạo cho nhân viên về các lĩnh vực quan hệ con người như lãnh đạo, giao tiếp, động lực, v.v ... Đầu vào kiến thức như vậy dần dần củng cố thái độ của nhân viên.

Bằng cách tập trung nhiều hơn vào tinh thần đồng đội để tích hợp nhân viên với tổ chức:

Sáng kiến này được tăng cường hơn nữa khi chúng tôi đồng thời đảm bảo ý thức về sự gắn bó giữa các nhân viên.