Đào tạo nhân viên: Khái niệm, nhu cầu và tầm quan trọng của đào tạo

Khái niệm về đào tạo:

Đào tạo là gì? Đào tạo là quá trình dạy cho nhân viên mới và / hoặc hiện tại những kỹ năng cơ bản họ cần để thực hiện hiệu quả công việc của họ. Nói cách khác, đào tạo là hành động tăng kiến ​​thức và kỹ năng của nhân viên để thực hiện công việc của mình.

Vì vậy, đào tạo đề cập đến các hoạt động dạy và học được thực hiện cho mục đích chính là giúp các thành viên của một tổ chức tiếp thu và cũng để áp dụng kiến ​​thức, kỹ năng và thái độ cần thiết để thực hiện công việc của họ một cách hiệu quả.

Theo Edwin B. Flippo, đào tạo giáo dục là hành động tăng cường kiến ​​thức và kỹ năng của một nhân viên để thực hiện một công việc cụ thể.

Michael Armstrong điểm đào tạo giáo dục là một sửa đổi có hệ thống của hành vi thông qua học tập xảy ra như là kết quả của giáo dục, hướng dẫn, phát triển và kinh nghiệm có kế hoạch.

Theo ý kiến ​​của Michael J. Jucious, việc đào tạo là bất kỳ quy trình nào theo đó thái độ, kỹ năng và khả năng của nhân viên để thực hiện các công việc cụ thể được cải thiện.

Do đó, có thể kết luận rằng đào tạo là một quá trình cố gắng cải thiện các kỹ năng, hoặc bổ sung vào trình độ kiến ​​thức hiện có để nhân viên được trang bị tốt hơn để thực hiện công việc hiện tại của mình, hoặc tạo cho anh ta phù hợp với công việc cao hơn liên quan trách nhiệm cao hơn. Nói cách khác, đào tạo là một kinh nghiệm học tập tìm kiếm một sự thay đổi tương đối lâu dài ở một cá nhân sẽ cải thiện khả năng thực hiện công việc của anh ấy / cô ấy.

Sự khác biệt giữa đào tạo, phát triển và giáo dục:

Một số người coi ba thuật ngữ, cụ thể là đào tạo, phát triển và giáo dục là đồng nghĩa, nghĩa là cùng một điều. Nhưng, tất cả ba thuật ngữ có nghĩa là những điều khác nhau như được giải thích dưới đây.

Đào tạo:

Ý nghĩa của đào tạo vừa được giải thích.

Phát triển:

So với thuật ngữ 'đào tạo', thuật ngữ 'phát triển' có phạm vi rộng hơn và nhằm mục đích phát triển mọi người trên mọi phương diện. Theo đó, phát triển không chỉ bao gồm các hoạt động / kỹ năng cải thiện hiệu suất công việc, mà cả các hoạt động mang lại sự phát triển của nhân cách, giúp các cá nhân tiến tới trưởng thành và hiện thực hóa tiềm năng của họ.

Do đó, sự phát triển cho phép các cá nhân trở thành không chỉ những nhân viên giỏi mà cả những người đàn ông và phụ nữ tốt hơn. Rõ ràng, phát triển là một quá trình liên tục liên tục, trong khi đào tạo là một thỏa thuận một lần. Theo nghĩa tối hậu, sự phát triển đề cập đến sự thay đổi hành vi của con người thông qua các hoạt động học tập liên tục. Phát triển liên quan đến các chức năng tổ chức phi kỹ thuật như giải quyết vấn đề, ra quyết định và liên quan đến con người.

Giáo dục:

Giống như thuật ngữ 'phát triển', thuật ngữ 'giáo dục' cũng có phạm vi rộng hơn và mục đích rộng hơn khi so sánh với đào tạo. Giáo dục là quá trình (suốt đời) để tăng kiến ​​thức và hiểu biết chung của mọi người về tổng môi trường. Vì vậy, giáo dục là con người và dựa trên lý thuyết. Mục đích chính của nó là để cải thiện sự hiểu biết khái niệm của mọi người về một chủ đề hoặc chủ đề hoặc môi trường.

Giáo dục được truyền qua các trường học hoặc cao đẳng hoặc đại học, thông qua các nội dung của các chương trình nhằm nâng cao kiến ​​thức và sự hiểu biết của mọi người về môi trường của họ. Trải qua ý nghĩa của ba thuật ngữ, giáo dục không tìm thấy nhiều sự khác biệt so với sự phát triển.

Tuy nhiên, đào tạo được tìm thấy khá khác với phát triển theo bốn cách như được nêu dưới đây:

(i) Học được gì?

(ii) Ai học?

(iii) Tại sao việc học như vậy diễn ra; và

(iv) Khi học tập xảy ra?

Những khác biệt này có thể được nêu ra như sau:

Cần đào tạo:

Đào tạo là hành động nâng cao kiến ​​thức và kỹ năng của một người để cải thiện hiệu suất công việc của anh ấy / cô ấy. Đào tạo là định hướng công việc. Nó thu hẹp khoảng cách giữa những gì nhân viên có và những gì công việc yêu cầu. Đối với vấn đề đó, việc truyền đạt đào tạo cho nhân viên làm việc trong tất cả các lĩnh vực hoạt động có tổ chức của con người không còn là vấn đề tranh luận.

Vì thực tế, muộn, nhu cầu đào tạo đã được công nhận là một hoạt động thiết yếu không chỉ trong các tổ chức kinh doanh, mà còn trong các tổ chức học thuật, các cơ quan chuyên môn và các cơ quan chính phủ.

Ví dụ, tham dự một định hướng và hai khóa bồi dưỡng đã được bắt buộc đối với giáo viên Đại học / Cao đẳng với mục tiêu nâng cao kiến ​​thức và kỹ năng để cải thiện hiệu suất công việc (giảng dạy) của họ. Một số điều kiện đã góp phần làm cho các tổ chức nhận ra và nhận ra sự cần thiết phải truyền đạt đào tạo cho nhân viên của họ.

Venkata Ratnam và Srivastava đã liệt kê các điều kiện như sau:

(i) Hiệu suất dưới tối ưu của các tổ chức trong các lĩnh vực chính phủ, công cộng và tư nhân.

(ii) Khoảng cách ngày càng lớn giữa việc lập kế hoạch, thực hiện và hoàn thành các dự án.

(iii) Thay đổi công nghệ đòi hỏi phải có được kiến ​​thức, khả năng và kỹ năng mới.

(iv) Tăng nhu cầu định tính cho người quản lý và công nhân.

(v) Gia tăng sự không chắc chắn và phức tạp trong toàn bộ môi trường đòi hỏi phải có phản ứng linh hoạt và thích ứng từ các tổ chức.

(vi) Cần cho cả cá nhân và tổ chức phát triển với tốc độ nhanh.

(vii) Để đáp ứng những thách thức đặt ra bởi cuộc thi toàn cầu.

(viii) Để khai thác tiềm năng của con người và thể hiện sự thôi thúc sáng tạo của họ.

(ix) Để cho phép nhân viên chuyển từ công việc này sang công việc khác.

(x) Để thu hẹp khoảng cách giữa những gì nhân viên có về kiến ​​thức và kỹ năng và những gì công việc của anh ta / cô ta thực sự đòi hỏi.

Theo quan điểm của các nhu cầu trên, nhân viên cần được đào tạo để được truyền đạt trong các lĩnh vực sau:

Lĩnh vực đào tạo:

Hiểu biết:

Đào tạo nhằm truyền đạt kiến ​​thức cho nhân viên cung cấp các sự kiện, thông tin và nguyên tắc liên quan đến công việc của anh ấy / cô ấy. Nói chung, đào tạo truyền đạt trong lĩnh vực kiến ​​thức xem xét ba khía cạnh, đó là bối cảnh công việc, nội dung công việc và chất lượng công việc.

Kĩ năng công nghệ:

Việc đào tạo trong lĩnh vực này nhằm mục đích dạy cho nhân viên các hành động hoặc hành động thể chất như vận hành máy móc, làm việc với máy tính, sử dụng các công cụ toán học để đưa ra quyết định, v.v ... Nó giống như đào tạo cảm ứng.

Kỹ năng xã hội:

Việc đào tạo trong lĩnh vực này rộng hơn về phạm vi bao gồm nhiều khía cạnh. Thể loại đào tạo này nhằm mục đích phát triển cá nhân và làm việc nhóm. Theo đó, nhân viên được đào tạo để tiếp thu và mài giũa các kỹ năng quan hệ hành vi và con người như vậy giúp cải thiện mối quan hệ giữa các cá nhân, làm việc nhóm tốt hơn và lãnh đạo hiệu quả.

Kỹ thuật:

Đào tạo trong lĩnh vực này liên quan đến việc dạy nhân viên cách ứng dụng kiến ​​thức và kỹ năng vào các tình huống năng động.

Thái độ:

Điều này liên quan đến các chương trình định hướng hoặc quy nạp giúp thay đổi thái độ của nhân viên thuận lợi đối với việc đạt được các mục tiêu của tổ chức. Thông qua các chương trình đào tạo, thái độ của nhân viên được hun đúc để hỗ trợ cho việc hoàn thành hiệu quả các hoạt động của công ty và khắc sâu tinh thần hợp tác tốt hơn và lòng trung thành lớn hơn giữa các nhân viên.

Kinh nghiệm:

Nó không phải và không thể được dạy hoặc truyền trong lớp học. Nó có được bằng cách đưa kiến ​​thức, kỹ năng, kỹ thuật và thái độ vào sử dụng trong một khoảng thời gian trong các tình huống công việc khác nhau. Kinh nghiệm làm cho một người hoàn hảo.

Tầm quan trọng của đào tạo:

Hai câu tục ngữ Trung Quốc sau đây nêu bật tầm quan trọng của việc đào tạo nhân viên:

Hãy cho một người đàn ông một con cá, và bạn đã cho anh ta bữa ăn. Dạy người đàn ông câu cá, và bạn đã cho anh ta kế sinh nhai.

Nếu bạn muốn lập kế hoạch cho một năm gieo hạt, nếu bạn muốn lập kế hoạch cho mười năm trồng cây, nếu bạn có kế hoạch cho những người đàn ông phát triển suốt đời.

Tầm quan trọng của đào tạo nhân viên tốt nhất có thể được đánh giá cao với sự giúp đỡ của những lợi thế khác nhau mà nó mang lại cho cả nhân viên và người sử dụng lao động.

Chúng được giải thích dưới những cái đầu sau:

1. Hiệu suất tốt hơn:

Đào tạo cải thiện khả năng và kỹ năng của nhân viên, và đến lượt mình, cải thiện hiệu suất của nhân viên cả về số lượng và chất lượng. Hiệu suất nhân viên tốt hơn hoặc tăng trực tiếp dẫn đến tăng năng suất hoạt động và tăng lợi nhuận của tổ chức. Những cải tiến về hiệu suất / năng suất của nhân viên ở các nước phát triển cho vay hỗ trợ cho tuyên bố này.

2. Cải thiện chất lượng:

Trong các chương trình đào tạo chính thức, các phương pháp thực hiện công việc tốt nhất được chuẩn hóa và sau đó được dạy cho nhân viên. Điều này cung cấp lợi ích hai lần. Thứ nhất, tính đồng nhất trong hiệu suất công việc giúp cải thiện chất lượng công việc hoặc dịch vụ. Thứ hai, thông tin tốt hơn, hoặc nói, công nhân được đào tạo ít có khả năng phạm sai lầm hoạt động.

3. Ít giám sát hơn:

Một công nhân được đào tạo là tự lực. Anh ấy biết công việc của mình và cách để thực hiện nó tốt. Do đó, công việc của anh đòi hỏi ít sự giám sát hơn. Người giám sát có thể dành thời gian của mình cho các công việc khẩn cấp hơn.

4. Thời gian học ít hơn:

Một chương trình đào tạo được lên kế hoạch và tổ chức tốt sẽ giảm thời gian và chi phí liên quan đến việc học. Đào tạo cho phép tránh lãng phí thời gian và nỗ lực học tập thông qua phương pháp thử và sai '.

5. Tinh thần cao:

Đào tạo không chỉ cải thiện khả năng và kỹ năng của nhân viên, mà còn thay đổi thái độ của nhân viên đối với tích cực. Hiệu suất cao hơn, sự hài lòng trong công việc, bảo đảm công việc và con đường để thăng tiến nội bộ dẫn đến tinh thần cao trong nhân viên. Tinh thần cao, đến lượt nó, làm cho truyền thuyết của nhân viên trung thành với tổ chức.

6. Tăng trưởng cá nhân:

Đào tạo cải thiện khả năng, kiến ​​thức và kỹ năng của nhân viên và do đó, ngăn ngừa sự lạc hậu của nhân viên. Điều này làm cho nhân viên định hướng tăng trưởng.

7. Môi trường tổ chức thuận lợi:

Những lợi thế nói trên kết hợp với môi trường tổ chức được cải thiện và thuận lợi, đặc trưng bởi các mối quan hệ và kỷ luật công nghiệp tốt hơn, giảm sức đề kháng thay đổi, giảm sự vắng mặt và doanh thu của nhân viên, và cải thiện sự ổn định của tổ chức.

Vì vậy, có thể thấy rằng tầm quan trọng của đào tạo có thể được thấm nhuần với sự đa dạng của các biện minh. Trên thực tế, đào tạo có hệ thống và hiệu quả là một khoản đầu tư vô giá vào nguồn nhân lực của một tổ chức. Do đó, không có tổ chức nào có thể chọn có đào tạo nhân viên hay không.

Sự lựa chọn duy nhất còn lại cho tổ chức là liệu đào tạo sẽ là hỗn loạn, ngẫu nhiên và có thể bị đánh giá sai hoặc liệu nó sẽ được thực hiện một phần được lên kế hoạch cẩn thận trong một chương trình tích hợp quản lý nguồn nhân lực. Do đó, vấn đề thực sự đối với một tổ chức là làm thế nào để thiết kế một chương trình đào tạo hiệu quả. Điều này chúng tôi thảo luận trong phần sau.