8 phương pháp giảm sức đề kháng để thay đổi trong các tổ chức kinh doanh
Phương pháp tiếp cận để giảm sức đề kháng để thay đổi trong các tổ chức kinh doanh!
Thay đổi thường là cần thiết mặc dù sự kháng cự có thể phát sinh. Trong quá trình thu hẹp quy mô, các công ty có thể giảm thiểu sức đề kháng bằng cách truyền đạt nhu cầu về chiến lược mới, đối xử với những người buông bỏ sự tôn trọng và lòng tốt, cho những người chủ chốt biết rằng công ty và mọi người sẽ tồn tại trong một thời gian dài.
Hình ảnh lịch sự: blog.adobe.com/captivate/files/2013/01/Fotolia_46072355_Subcrip_XXL.jpg
Một số phương pháp được thiết kế để giảm khả năng chống thay đổi được minh họa trong Phụ lục 9.4 và được thảo luận trong phần sau
1. Cung cấp thông tin trước:
Bất cứ khi nào các nhà quản lý có thể nên cung cấp cho nhân viên, những người sẽ bị ảnh hưởng bởi thay đổi được đề xuất, thông tin trước về lý do của sự thay đổi sắp tới, bản chất của nó, thời gian dự kiến và tác động có thể của nó đối với tổ chức và nhân sự. Nên tránh những thông tin có thể ảnh hưởng nghiêm trọng đến cuộc sống và tương lai của những cá nhân cụ thể nếu có thể. Tuy nhiên, sự tồn tại cạnh tranh của một công ty có thể yêu cầu thông tin liên quan đến những thay đổi trong tương lai phải được tổ chức chặt chẽ cho đến một thời gian ngắn trước khi thay đổi xảy ra.
2. Khuyến khích tham gia:
Khi có thể, nhân viên nên được khuyến khích tham gia thiết lập thay đổi. Một người có liên quan đến việc thực hiện thủ tục thay đổi sẽ có khả năng hỗ trợ nhiều hơn cho thay đổi.
3. Bảo đảm chống lại tổn thất:
Để thúc đẩy chấp nhận thay đổi công nghệ, một số tổ chức đảm bảo rằng sẽ không có sự sa thải do kết quả của những thay đổi đó. Trong trường hợp thay đổi về phương pháp và tiêu chuẩn đầu ra, nhân viên thường được đảm bảo duy trì mức thu nhập hiện tại của họ trong suốt thời gian học.
4. Chỉ thực hiện những thay đổi cần thiết:
Thay đổi chỉ nên được thực hiện khi tình huống yêu cầu chúng, không phải vì ý thích bất chợt và huyền ảo của các nhà quản lý. Nếu một người quản lý thực hiện các thay đổi vì mục đích thay đổi, anh ta sẽ sớm phát hiện ra rằng bất kỳ thay đổi nào do anh ta đề xuất sẽ chỉ nhận được sự chấp nhận tối thiểu bất kể nó có lợi hay không.
5. Cố gắng duy trì các phong tục và chỉ tiêu không chính thức hữu ích:
Bất cứ khi nào có thể, các thay đổi nên được thực hiện trùng với các chuẩn mực văn hóa và không chính thức của tổ chức. Điều này rất quan trọng vì giá trị thực sự của nhóm làm việc không chính thức từ quan điểm của các mối quan hệ giữa các cá nhân. Ví dụ, khi giày an toàn được giới thiệu, ít người sẽ mang chúng một cách tự nguyện vì vẻ ngoài khác thường của chúng. Khi chúng được thiết kế lại để giống với giày bình thường, sức đề kháng mờ dần. Điều này ngụ ý rằng những thay đổi đi ngược lại với các quy tắc và quy tắc không chính thức đã được thiết lập sẽ có khả năng tạo ra sự kháng cự và có rất ít cơ hội được chấp nhận.
6. Tạo dựng niềm tin:
Nếu một người quản lý có uy tín trong việc cung cấp thông tin đáng tin cậy và kịp thời cho nhân viên, thì lời giải thích về lý do tại sao một sự thay đổi sẽ được thực hiện sẽ có thể được tin tưởng. Thay đổi vẫn có thể bị chống lại, nhưng nếu người quản lý được nhân viên tin tưởng, các vấn đề sẽ được giảm thiểu.
7. Cung cấp tư vấn:
Tư vấn hoặc thảo luận với các nhân viên sẽ bị ảnh hưởng bởi sự thay đổi có thể làm giảm sức đề kháng và có thể kích thích họ tự nguyện chấp nhận thay đổi. Tư vấn không cần thiết đã được sử dụng hiệu quả trong nhiều tình huống thay đổi.
8. Cho phép đàm phán:
Khả năng chống thay đổi có thể được giảm bởi quá trình đàm phán. Đàm phán là một phương pháp chính được sử dụng bởi các công đoàn lao động để thực hiện sửa đổi các thay đổi quản lý được đề xuất.
