8 phương pháp thực hiện thay đổi trong một tổ chức - Đã thảo luận!

Một số phương pháp thực hiện thay đổi trong các tổ chức được thảo luận dưới đây:

Môi trường kinh doanh ngày nay rất năng động và những thay đổi là thứ tự trong ngày. Một số thay đổi bắt nguồn trong tổ chức, nhưng nhiều thay đổi đến từ môi trường bên ngoài.

Hình ảnh lịch sự: 4thgearconsulting.com/Stop1.jpg

Chẳng hạn, luật mới được chính phủ luật hóa mà các tổ chức phải tuân thủ, phát triển công nghệ mới, đối thủ cạnh tranh giới thiệu sản phẩm / dịch vụ mới, sự thích và không thích của khách hàng thay đổi, lối sống thay đổi. Có những áp lực từ khách hàng, công đoàn, cộng đồng và đối thủ cạnh tranh buộc phải thay đổi các tổ chức.

(i) Bằng cách lãnh đạo chuyển đổi:

Các nhà lãnh đạo chuyển đổi là những nhà quản lý khởi xướng những thay đổi chiến lược táo bạo để định vị tổ chức cho tương lai của nó. Họ nói lên một tầm nhìn và bán nó mạnh mẽ. Họ kích thích nhân viên hành động và mô hình lôi cuốn các hành vi mong muốn. Họ cố gắng tạo ra các cá nhân học tập và các tổ chức học tập sẽ được chuẩn bị tốt hơn cho những thách thức chưa biết trong tương lai. Ba yếu tố quan trọng của lãnh đạo chuyển đổi là:

(a) Tạo ra một tầm nhìn,

(b) Hình dung lôi cuốn và

(a) Tạo tầm nhìn:

Tầm nhìn là một hình ảnh tầm xa kết tinh hoặc ý tưởng về những gì có thể và nên được thực hiện. Một tầm nhìn cũng có thể tích hợp các niềm tin và giá trị chung làm cơ sở cho việc thay đổi văn hóa của một tổ chức.

(b) Truyền đạt uy tín:

Các nhà quản lý với tư cách là nhà lãnh đạo cần thuyết phục nhân viên rằng tầm nhìn là cấp bách và thúc đẩy họ đạt được nó. Sự lôi cuốn là một đặc điểm lãnh đạo có thể giúp ảnh hưởng đến nhân viên để có hành động sớm và bền vững. Các nhà lãnh đạo lôi cuốn là những người chấp nhận rủi ro năng động, họ thể hiện chuyên môn sâu sắc và sự tự tin xứng đáng, thể hiện kỳ vọng hiệu suất cao và sử dụng ngôn ngữ khiêu khích để truyền cảm hứng cho những người theo dõi. Các nhà lãnh đạo lôi cuốn được các nhân viên tôn trọng và tin tưởng khi họ giới thiệu sự thay đổi và có xu hướng cam kết về mặt cảm xúc đối với tầm nhìn của các nhà lãnh đạo đó.

(c) Kích thích học tập:

Các nhà lãnh đạo chuyển đổi phát triển năng lực của mọi người để học hỏi từ kinh nghiệm thay đổi. Quá trình này được gọi là học tập hai vòng. Các nhân viên, những người học hai vòng, phát triển khả năng lường trước các vấn đề, ngăn ngừa nhiều tình huống và sẵn sàng hơn cho sự thay đổi tiếp theo sẽ được giới thiệu trong tương lai.

(ii) Bằng cách sử dụng các lực lượng nhóm:

Nhóm này là một công cụ để mang lại áp lực mạnh mẽ cho các thành viên của mình để thay đổi. Vì hành vi được đặt nền tảng vững chắc trong các nhóm mà một người thuộc về, nên bất kỳ thay đổi nào trong lực lượng nhóm sẽ khuyến khích thay đổi hành vi cá nhân. Ý tưởng là giúp nhóm tham gia quản lý để khuyến khích thay đổi mong muốn.

(iii) Bằng cách cung cấp một lý do để thay đổi:

Lãnh đạo có khả năng củng cố một bầu không khí hỗ trợ tâm lý cho sự thay đổi. Nhà lãnh đạo hiệu quả trình bày sự thay đổi trên cơ sở các yêu cầu cá nhân của tình huống, thay vì trên cơ sở cá nhân. Thay đổi có nhiều khả năng thành công nếu các nhà lãnh đạo giới thiệu nó có kỳ vọng cao về thành công. Sự kỳ vọng của người quản lý và nhân viên về sự thay đổi có thể cũng quan trọng như công nghệ thay đổi.

(iv) Theo sự tham gia:

Sự tham gia khuyến khích nhân viên thảo luận, giao tiếp, đưa ra đề xuất và quan tâm đến sự thay đổi. Sự tham gia khuyến khích sự cam kết hơn là chỉ tuân thủ thay đổi. Cam kết ngụ ý động lực để hỗ trợ một sự thay đổi và làm việc để đảm bảo rằng sự thay đổi có hiệu quả.

Nhân viên cần tham gia vào một sự thay đổi trước khi nó xảy ra, không phải sau đó. Khi họ tham gia vào thay đổi theo kế hoạch, ngay từ đầu, họ cảm thấy cam kết thực hiện thay đổi đó.

(v) Bằng cách chia sẻ phần thưởng:

Bằng cách đảm bảo rằng có đủ phần thưởng cho nhân viên trong tình huống thay đổi, người quản lý có thể xây dựng hỗ trợ nhân viên để thay đổi. Phần thưởng cũng mang lại cho nhân viên cảm giác rằng sự tiến bộ đi kèm với một sự thay đổi. Cả phần thưởng kinh tế và tâm linh đều hữu ích.

(vi) Bằng cách đảm bảo an ninh cho nhân viên:

Cùng với phần thưởng được chia sẻ, lợi ích nhân viên hiện tại cần được bảo vệ. Bảo mật trong khi thay đổi là điều cần thiết dưới hình thức bảo vệ khỏi thu nhập giảm khi công nghệ và phương pháp mới được giới thiệu. Quyền thâm niên, cơ hội thăng tiến, v.v., sẽ được bảo vệ khi có thay đổi.

(vii) Bằng truyền thông và giáo dục:

Hỗ trợ cho sự thay đổi có thể đạt được bằng truyền thông và giáo dục. Tất cả các cá nhân hoặc nhóm sẽ bị ảnh hưởng bởi thay đổi phải được thông báo về sự thay đổi để làm cho họ cảm thấy an toàn và duy trì hợp tác nhóm.

(viii) Bằng cách kích thích sự sẵn sàng của nhân viên:

Nhà tuyển dụng nên được giúp đỡ để nhận thức được sự cần thiết phải thay đổi. Thay đổi có nhiều khả năng được chấp nhận nếu những người bị ảnh hưởng bởi nó nhận ra nhu cầu về nó trước khi nó xảy ra.

Nó cũng rất cần thiết cho các nhà quản lý để có một quan điểm định hướng hệ thống rộng hơn về sự thay đổi để xác định các mối quan hệ phức tạp liên quan. Phát triển tổ chức có thể là một phương pháp hữu ích để đạt được mục tiêu này.