Quản lý thay đổi: Đặc điểm, loại và nguyên tắc (4208 từ)

Đọc bài viết này để có được thông tin về Quản lý thay đổi: đặc điểm, loại và nguyên tắc! Tìm hiểu cách quản lý thay đổi trong tổ chức của bạn.

Các tổ chức thay đổi mỗi ngày. Mặc dù chúng tôi đồng ý rằng thay đổi là một khía cạnh quan trọng của cuộc sống, chúng tôi thường không chấp nhận thay đổi. Viễn cảnh bị che mờ bởi cảm xúc. Niềm tin bị lu mờ với những nghi ngờ.

Tất cả chúng ta mong muốn thấy sự cải thiện trong cuộc sống và trong xã hội của chúng ta. Tại nơi làm việc của chúng tôi, tốc độ thay đổi đang tăng tốc. "Thay đổi hoặc diệt vong" là lý do căn bản cho sự thay đổi không ngừng.

Hình ảnh lịch sự: reneskaflestad.com/wp-content/uploads/entusinessur.jpg

Điều này thường có thể mang lại những cải tiến lớn cho cuộc sống của chúng ta. Nhiều thay đổi, từ email đến điện thoại di động, từ trao quyền cho nhân viên đến Lean Six Sigma, đã thay đổi đáng kể nơi làm việc của chúng tôi và mãi mãi.

Quản lý thay đổi, và quản lý nó tốt và không đau đớn, đang trở thành một trong những năng lực quan trọng nhất đối với bất kỳ tổ chức nào. Do sự thay đổi rất phức tạp, đôi khi đáng sợ, cảm xúc của con người và sự năng động xã hội Jeanie Daniel Duck (2001) sử dụng thuật ngữ Quái vật Ghange Quái vật.

Thay đổi: Một quan điểm lịch sử:

Để bắt đầu, đó là thời đại nông nghiệp. Thật dễ dàng để dự đoán chu kỳ của các hoạt động cần thiết để duy trì sự sống. Rồi đến thời đại công nghiệp. Rất nhiều phát minh và đổi mới đã diễn ra. Các tổ chức đã đi vào sản xuất hàng loạt. Cho đến Thế chiến thứ hai, đây là thời gian. Thời kỳ này được đặc trưng với các cấu trúc quan liêu và các tổ chức tin tưởng vào một cách tốt nhất để làm cho sản xuất hiệu quả.

Sau đó đến tuổi phục vụ. Nó có nghĩa là thêm giá trị cho sản xuất, hoặc chính dịch vụ (dịch vụ tài chính, dịch vụ viễn thông, v.v.). Ai đó đã gọi rất đúng hiện tại là thời gian định hướng giá trị, khác với thời gian theo định hướng nhiệm vụ, định hướng dịch vụ sản phẩm và định hướng hệ thống của thời gian trước đây và hiện tại.

Trong thời gian này cạnh tranh đã tăng lên nghiêm trọng, vòng đời của một sản phẩm đã rút ngắn, sản xuất ngày càng gọn gàng và các tổ chức có thể cải thiện sức mạnh cạnh tranh của họ thông qua ý tưởng và trí tuệ.

Khái niệm về sự thay đổi:

Chúng ta hàng ngày nói rất nhiều về sự thay đổi mà tất cả chúng ta đều biết thay đổi là gì. Thay đổi có nghĩa là một cái gì đó khác với hiện tại hoặc quá khứ. Trong chương này, chúng tôi quan tâm nhiều hơn đến sự thay đổi của tổ chức. Tuy nhiên, sẽ khó hiểu được sự thay đổi của tổ chức trừ khi chúng ta hiểu sự thay đổi một cách trừu tượng.

Đặc điểm của sự thay đổi :

1. Một quy trình động, thay vì một chuỗi các sự kiện:

Chúng ta thường nói về thời kỳ đồ đá, thời đại nông nghiệp, thời đại máy móc và thời đại thông tin hiện tại. "Thời đại" chỉ ra rằng xã hội đã liên tục thay đổi theo thời gian. Điều này cho thấy sự thay đổi là và luôn luôn là một quá trình liên tục. 'Mỗi khoảnh khắc thời gian thay đổi - mỗi giây, mili giây, micro giây, nano giây và giây.' Đó là sự liên tục này, một chỉ số của sự năng động.

2. Thay đổi có thể thú vị và mang lại công việc tốt nhất trong cuộc sống:

Thay đổi luôn mang lại hy vọng cho sự tốt đẹp hơn, và hy vọng này mang lại điều tốt nhất cho một người.

3. Tốc độ, số lượng và mức độ phức tạp của thay đổi chỉ Tiếp tục tăng, không có dấu hiệu buông xuôi:

Chúng ta đã thấy trong vòng một thập kỷ qua, tốc độ thay đổi đã tăng lên gấp nhiều lần. Sự thay đổi là tất cả các vòng. Và, không có khả năng làm chậm nó. Như vậy, thay đổi cũng đang thay đổi.

4. Thay đổi không diễn ra trong chân không:

Thay đổi là khi ai đó ở đó để cảm nhận và có gì đó để thay đổi. Thay đổi xảy ra trong một hệ thống.

5. Thay đổi là một hằng số tăng tốc phổ biến:

Thay đổi, giống như cái chết và thuế, là vĩnh viễn. Ai đó đã nói đúng rằng không có gì (ngoại trừ Thiên Chúa) là vĩnh viễn như sự thay đổi. Quá trình thay đổi không bị giới hạn ở một quốc gia hoặc tổ chức. Nó có sức lan tỏa.

6. Thay đổi sẽ tạo ra các thay đổi khác:

Thay đổi luôn tuân theo cách tiếp cận hệ thống. Do đó, một sự thay đổi tại một nơi cũng đòi hỏi những thay đổi đồng thời trong các khía cạnh liên quan.

7. Thay đổi không phải là mới:

Thay đổi đã ở đây nhiều lần, và do đó, nó không phải là một điều mới.

8. Thay đổi là một hiện tượng tự nhiên:

Vì bình minh và hoàng hôn là tự nhiên, nên cũng thay đổi.

9. Thay đổi là một sự liên tục:

Sự chuyển đổi từ đêm hôm nay được gọi là bình minh trong khi quá trình chuyển đổi từ ngày sang đêm được gọi là hoàng hôn. Nhưng không ai có thể biết khi nào ngày chấm dứt là ngày hay đêm không còn là đêm nữa. Không ai có thể! Vì thay đổi là một sự liên tục.

Các loại thay đổi:

Các học giả và học viên mô tả các loại thay đổi là:

Cách mạng so với tiến hóa

Không liên tục so với liên tục

Episodic so với dòng chảy liên tục

Chuyển đổi so với giao dịch

Chiến lược so với hoạt động

Tổng hệ thống so với tùy chọn cục bộ

Mục đích của việc đề cập đến họ chỉ là sự rõ ràng của sự hiểu biết, không phải là loại trừ lẫn nhau. Chúng tôi đã phân loại các loại khác nhau trên cơ sở mục tiêu thay đổi, hình dạng và tương tác với môi trường, tuân thủ, quy mô, cân bằng, tập trung và giai đoạn.

1. Trên cơ sở Mục tiêu thay đổi:

Thay đổi có thể là Thay đổi cá nhân và Thay đổi tổ chức. Các tổ chức mang lại sự thay đổi thông qua con người. Thay đổi tổ chức, khi được giới thiệu bởi quản lý, luôn có chủ ý và có kế hoạch. Các cá nhân được tạo ra để học cách thích nghi với thái độ của họ để sẵn sàng đáp ứng môi trường thay đổi.

Thay đổi tổ chức có nghĩa là quá trình tăng trưởng, suy giảm và chuyển đổi trong tổ chức. Thay đổi tổ chức có thể được đưa vào thông qua cách tiếp cận hành vi (thay đổi thái độ và hành vi) và cách tiếp cận phi hành vi (Thay đổi chính sách, cấu trúc, v.v.). Cả hai thay đổi này là phụ thuộc lẫn nhau. Để thay đổi một phần có thể là thay đổi tổ chức nhưng không thay đổi tổ chức.

2. Trên cơ sở Hình dạng:

Sự thay đổi có thể là Tiến hóa (tăng trưởng ổn định) và Cách mạng (nhanh chóng). 95% thay đổi tổ chức là tiến hóa. Thay đổi tiến hóa không có khả năng thực hiện bất kỳ thay đổi cơ bản. Thay đổi mang tính cách mạng được coi là một cú hích cho hệ thống. Do đó, không có gì sẽ giống nhau một lần nữa. Các tổ chức thay đổi tầm nhìn hoặc tuyên bố sứ mệnh của họ minh họa cho sự thay đổi mang tính cách mạng.

3. Trên cơ sở Tương tác với Môi trường:

Thay đổi có thể là Đóng, Thay đổi và Kết thúc mở. Thay đổi khép kín có nghĩa là người ta có thể nói rõ ràng những gì đã xảy ra, tại sao nó xảy ra và hậu quả là gì. Trong trường hợp Thay đổi có liên quan, người ta chỉ có thể nói những gì có thể xảy ra, tại sao nó có thể xảy ra và có lẽ hậu quả là gì. Thay đổi kết thúc mở có nghĩa là những bất ngờ không thể đoán trước. Lực lượng môi trường là xa sự chắc chắn.

4. Trên cơ sở Tuân thủ:

Sự thay đổi có thể là Phản ứng hoặc Chủ động. Thay đổi phản ứng có nghĩa là tuân thủ thụ động với môi trường. Hầu hết các thay đổi tổ chức bao gồm một phản ứng đối với một số sự kiện hoặc tình huống khác. Trong khi đó thay đổi chủ động là có chủ đích, định hướng mục tiêu, thay đổi theo kế hoạch. Thay đổi chủ động liên quan đến dự đoán nhu cầu thay đổi.

5. Trên cơ sở Quy mô:

Có bốn thang đo thay đổi - tinh chỉnh, điều chỉnh tăng dần, chuyển đổi mô-đun và chuyển đổi công ty. Tinh chỉnh đề cập đến việc tạo ra sự phù hợp giữa chiến lược, cấu trúc, con người và quy trình của tổ chức.

Sự thay đổi này được thực hiện ở cấp độ của bộ phận hoặc bộ phận. Mục tiêu của tinh chỉnh là làm tốt hơn những gì đã làm tốt. Tinh chỉnh cũng được gọi là điều chỉnh chiến lược.

Thay đổi tăng dần bao gồm các sửa đổi riêng biệt, nhưng không thay đổi căn bản đối với các chiến lược, cấu trúc và quy trình quản lý của công ty. Sự thay đổi tiến triển chậm theo một cách có hệ thống và có thể dự đoán được. Một số người gọi đó là "thay đổi mười phần trăm" hoặc định hướng chiến lược.

Hai thay đổi có thể được bao gồm trong 'Thay đổi thời gian bảo hiểm'. Thay đổi tăng dần có thể là thích ứng cũng như thay đổi tiến hóa. Thay đổi tăng dần cũng có thể là thay đổi gập ghềnh, được đặc trưng bởi sự bình tĩnh tương đối bị đâm thủng bởi sự tăng tốc trong tốc độ thay đổi.

Chuyển đổi mô-đun liên quan đến thay đổi tổ chức lớn thông qua sự liên kết chính (nói tái cấu trúc) của một hoặc nhiều phòng ban hoặc bộ phận. Chuyển đổi công ty đề cập đến sự thay đổi rộng rãi của tập đoàn bằng cách thay đổi căn bản trong chiến lược kinh doanh (nói thay đổi về sứ mệnh và giá trị cốt lõi, tổ chức lại, quản lý mới, v.v.). Các biến đổi mô đun và doanh nghiệp có thể được gọi là "phá vỡ khung" hoặc "thay đổi không liên tục". Thay đổi tăng dần hoặc hội tụ thường bị đâm thủng bởi những thay đổi không liên tục.

6. Trên cơ sở cân bằng:

Sự thay đổi có thể được lên kế hoạch và nổi lên. Thay đổi theo kế hoạch diễn ra thông qua tinh chỉnh và thay đổi gia tăng. Trong một thay đổi có kế hoạch, quá trình thường là tuyến tính. Thay đổi nổi lên có nghĩa là phản ứng liên tục với hệ thống mở.

7. Trên cơ sở Tập trung:

Có thể có sự tăng trưởng tổ chức và chuyển đổi tổ chức. Trọng tâm trong Tăng trưởng là nhiều hơn ở bên ngoài (thị trường, khách hàng, v.v.); trong khi trong trường hợp chuyển đổi, trọng tâm tập trung nhiều hơn vào dòng máy bên trong (người, hệ thống hiện có, v.v.).

8. Trên cơ sở của Giai đoạn:

Thay đổi có thể là Thay đổi chuyển tiếp và Thay đổi chuyển đổi. Thay đổi chuyển tiếp có nghĩa là chuyển từ giai đoạn hiện tại sang giai đoạn mới được biết đến thông qua trạng thái chuyển tiếp. Thay đổi chuyển đổi có nghĩa là tái cấu trúc cơ bản của tổ chức.

9. Trên cơ sở tần số:

Trên cơ sở thay đổi tần số có thể là Thay đổi tầng và Thay đổi liên tục. Thay đổi tình tiết là không thường xuyên, không liên tục và có chủ ý và theo mô hình của Kurt Lewin (giải tỏa, thay đổi và làm mới). Thay đổi tình tiết cũng có thể được gọi là "thay đổi lớn", có thể được chia thành tái thiết và cách mạng. Thay đổi liên tục đang diễn ra, phát triển và tích lũy.

10. Trên cơ sở Đặt hàng:

Thay đổi có thể là thay đổi thứ nhất và thứ hai. Thứ tự thay đổi kết quả từ sự thay đổi liên kết giữa nhu cầu của môi trường và khả năng của tổ chức để đáp ứng những nhu cầu đó. Mặt khác, thay đổi thứ hai là phản ứng đối với sự sai lệch giữa tổ chức và môi trường. Nó bao gồm nhiều yếu tố thay đổi.

Bảng 19.1: Các loại thay đổi :

Quản lý thay đổi :

Quản lý thay đổi chắc chắn không phải là một chủ đề mới trong quản lý hoặc tổ chức. Quản lý thay đổi là quá trình, công cụ và kỹ thuật để quản lý phía người thay đổi để đạt được (các) kết quả kinh doanh cần thiết. Do đó, Quản lý thay đổi không chỉ quản lý khía cạnh thay đổi của kỹ thuật thành công. Áp dụng thay đổi tổ chức là có chủ ý và có kế hoạch.

Quản lý thay đổi dựa trên một loạt các ngành cơ bản (từ khoa học xã hội đến công nghệ thông tin), có xu hướng được định hướng chiến lược, chú ý đến bất kỳ yếu tố nào được đánh giá là cần thiết để thiết kế thành công và thực hiện thay đổi.

Một số khía cạnh quan trọng của quản lý thay đổi như dưới đây:

1. Để một sáng kiến ​​thay đổi thành công, các khía cạnh cảm xúc và hành vi phải được giải quyết triệt để như các vấn đề hoạt động. Thay đổi văn hóa và đạo đức công việc ở cấp độ vĩ mô, và thay đổi tư duy và cách tiếp cận ở cấp độ vi mô là cần thiết.

2. Thay đổi mở ra trong một loạt các pha động có thể dự đoán và quản lý hợp lý, được gọi là đường cong thay đổi. Có 5 giai đoạn thay đổi cơ bản, bắt đầu bằng Sự đình trệ, tiến hành thông qua Chuẩn bị, Thực hiện, Xác định và kết thúc bằng Kết quả.

3. Vì tất cả mọi người trong tất cả các tổ chức đều quan tâm và liên quan đến thay đổi, nên không có nghiên cứu nào về đời sống tổ chức mà không nghiên cứu cách thay đổi ảnh hưởng đến nó và cách thay đổi đó có thể được quản lý.

4. Hầu hết mọi người đồng ý rằng cuộc sống tổ chức ngày càng không chắc chắn khi tốc độ thay đổi tăng lên và tương lai trở nên khó lường hơn.

5. Quản lý thay đổi rộng hơn nhiều so với quản lý các dự án thực hiện thay đổi. Làm thế nào các cá nhân nhận thức và phản ứng với sự thay đổi là sâu sắc và không thay đổi.

6. Thay đổi từ có thể gợi lên sự lo lắng, sợ hãi và vô vọng. Nhưng thay đổi không nên được coi là tất cả 'cam chịu và u ám'.

7. Môi trường có thể và bị ảnh hưởng và định hình bởi các quyết định và hành động của tổ chức. Tiến bộ công nghệ, thay đổi nhân khẩu học và kinh tế xã hội và thay đổi môi trường đều có tác động đáng kể đến cuộc thi mà các tổ chức đang hoạt động trong Thế kỷ 21.

8. Các nhà quản lý phải có kỹ năng quản lý thay đổi như trong các hoạt động đang diễn ra.

9. Quản lý thay đổi luôn luôn quyến rũ và thú vị, mặc dù đó là một hoạt động khó khăn và tinh tế cho bất kỳ người quản lý. Tuy nhiên, quản lý thay đổi không phải là sự lựa chọn; nó là một hoạt động thiết yếu

10. Quản lý thay đổi cũng giống như quản lý hai lực đối nghịch - mong muốn sự ổn định và mong muốn thay đổi.

Người chơi trong Quản lý thay đổi :

Không chỉ người lãnh đạo (người quản lý) mà cả những người lãnh đạo có trách nhiệm và đối tác như nhau trong việc quản lý thay đổi.

Những người tham gia quản lý thay đổi đóng các vai trò khác nhau như sau:

1. Thay đổi người khởi xướng:

Đây là những người xác định nhu cầu thay đổi, nhìn thấy tầm nhìn của tương lai, đảm nhận nhiệm vụ thay đổi và bảo vệ sáng kiến. Những người khởi xướng có rất nhiều rủi ro. 'Hành động tạo ra chuyển động, chuyển động tạo ra ma sát và ma sát tạo ra nhiệt! Và tạo ra sức nóng có thể làm tổn thương sự nghiệp của anh ấy '.

2. Thay đổi người thực hiện:

Những người khác có thể bắt đầu thay đổi, nhưng nó được để lại cho những người thực hiện để làm cho nó hoạt động. "Hiệu quả không đến từ việc đưa ra quyết định quan trọng mà là quản lý hậu quả của các quyết định và tạo ra kết quả mong muốn".

3. Thay đổi người hướng dẫn:

Người hỗ trợ thay đổi, chủ yếu là chuyên gia tư vấn, hiểu các quy trình thay đổi và hỗ trợ tổ chức giải quyết các vấn đề thay đổi - bắt đầu, thực hiện và người nhận.

4. Thay đổi người nhận:

Những người chơi đang ở cuối nhận được thay đổi. Khi chúng được đưa ra để được cấp và không có tiếng nói, các câu trả lời chung sẽ là sự không hài lòng, thất vọng, xa lánh, vắng mặt và doanh thu.

Tại sao các tổ chức cần phải thay đổi?

Thay đổi tổ chức cũng cũ như các tổ chức. Hiệu lực và hiệu quả là hai lý do để thay đổi tổ chức.

1. Môi trường bên ngoài thay đổi:

Môi trường kinh doanh không chỉ thay đổi liên tục mà tốc độ thay đổi đã được đẩy nhanh. Môi trường có thể được mô tả thực sự là hỗn loạn. Toàn cầu hóa, thương mại quốc tế, viễn thông, internet, truyền hình vệ tinh và điện thoại di động ngày càng tăng đã kích hoạt sự thay đổi.

2. Môi trường bên trong thay đổi:

Một tổ chức có thể trở nên hợp nhất hoặc không liên minh, một giám đốc điều hành mới đảm nhiệm, cơ cấu hành chính được xem xét lại, nhóm các công việc được thiết kế lại, một chiến lược tiếp thị mới đang diễn ra, v.v. Tất cả những phát triển kích hoạt thay đổi.

3. Vốn nhân lực là rất quan trọng:

Sự phát triển nhanh chóng về kiến ​​thức khoa học và công nghệ là một động lực, sự bùng nổ công nghệ thông tin của những năm 1990 và sự thiếu hụt nhân tài hiện nay là những động lực khác góp phần làm tăng tầm quan trọng của nguồn nhân lực. Ngày nay giá trị thị trường của công ty nằm ở nguồn nhân lực của họ. Rất gần đây, mỗi nhân viên trong một công ty CNTT có trụ sở tại Bangalore đã được định giá là R. một lạng.

4. Kiến thức là cốt lõi của hiệu quả tổ chức đã thay đổi bản chất của các tổ chức, những gì họ làm và cách họ làm điều đó. Do kiến ​​thức và công dụng của nó, bản chất của công việc cá nhân đã thay đổi. Nhiều nhiệm vụ đang được thực hiện bằng máy móc, hoặc chuyển sang các nền kinh tế lương thấp.

5. Tổ chức tạo nên sự khác biệt:

Cách các công ty được tổ chức có thể cung cấp một lợi thế cạnh tranh.

6. Thay đổi là điều kiện tiên quyết cần thiết cho sự tồn tại của tổ chức.

7. Thay đổi các cơ quan chính phủ (SEBI đang mạnh lên từng ngày)

8. Thay đổi các tổ chức giáo dục đại học và các tổ chức phi lợi nhuận.

Thay đổi tổ chức ảnh hưởng đến mọi người như thế nào?

Thay đổi tổ chức ảnh hưởng đến mọi người theo cách sau:

1. Dự phòng hoặc mất việc

2. Thay đổi nội dung công việc

3. Những thay đổi trong các nhóm xã hội buộc mọi người phải điều chỉnh và xây dựng mối quan hệ mới.

4. Thay đổi trạng thái

5. Mất tiềm năng thu nhập

6. Thay đổi vị trí.

7. Thay đổi điều kiện tuyển dụng

8. Thay đổi niềm tin, giá trị và giả định của mọi người

Tổ chức hôm nay! (Trình điều khiển thay đổi) :

Các tổ chức ngày nay đang phải đối mặt với một số tính năng và xu hướng độc đáo:

1. Tốc độ và quy mô thay đổi đã trở nên to lớn đến mức tương lai trở nên không chắc chắn và cuộc sống tổ chức phức tạp hơn.

2. Cơ cấu quản lý đang sụp đổ. Gia tăng số lượng chuyên gia đang buộc phải từ bỏ quản lý cấp trung.

3. Một số lượng lớn hơn các tổ chức đang thoát ra và cũng đang sinh.

4. Thay đổi lực lượng lao động. Theo một nhà nghiên cứu, trên mạng trong 20 năm, 20-25% lực lượng lao động sẽ là lao động tạm thời và nhiều người nữa sẽ linh hoạt, 25% người sẽ không còn làm việc trong một văn phòng truyền thống và 50% sẽ làm việc từ nhà ở một số hình thức.

5. Môi trường xã hội, văn hóa và kinh tế sẽ bị thay đổi đáng kể bởi nhân khẩu học. Châu Âu, Canada và Nhật Bản đang phải đối mặt với dân số già. Những nước này sẽ phải đối mặt với khủng hoảng phụ thuộc. Tại General Motors, chi phí phụ thuộc bao gồm $ 1800 mỗi xe trong năm 2006.

6. Công nghệ mới: Môi trường công nghệ là yếu tố thúc đẩy sự thay đổi. Tám công nghệ - vật liệu tương tác sinh học (cảm biến công nghệ cao cho sinh vật sống), nhà máy sản xuất nhiên liệu sinh học (để thay thế than và dầu), sinh học (hệ thống cơ thể nhân tạo), điện tử nhận thức (giao diện giữa máy tính và não), kiểu gen (phân loại con người trên cơ sở di truyền học, R & D mạnh mẽ (máy tính mạnh mẽ phân tích dữ liệu cho kết quả tích cực), sản xuất phân tử (xây dựng nguyên tử cấu trúc phức tạp bằng nguyên tử) và port-a-nukes (năng lượng hạt nhân) sẽ thay đổi thế giới. Internet và Công nghệ thông tin đã tạo ra một sự thay đổi trên biển đối với các tổ chức. Giống như công nghệ, chính trị, văn hóa xã hội và các môi trường khác đã được chứng minh là tác nhân của sự thay đổi.

7. Thay đổi chính trị: Sự sụp đổ của đế chế Liên Xô, đụng độ biên giới dân tộc (Ấn Độ-

Pakistan), ít cam kết hơn đối với nền dân chủ (Zimbabwe và Sudan), mở cửa các nền kinh tế của Nga và Trung Quốc, khủng bố, tham nhũng, v.v. là những vấn đề mà các nhà lãnh đạo thay đổi sẽ phải đáp ứng.

Đề kháng với sự thay đổi:

'Mọi người không chống lại sự thay đổi. Họ chống lại việc bị thay đổi '. Nhưng khả năng chống thay đổi là có thật và tự nhiên. Kháng chiến không có cử tri. Mọi người thích hiện trạng. Trên thực tế, khả năng chống lại sự thay đổi là sự chống lại sự thay đổi. Sự kháng cự cần được coi là một năng lượng tiềm năng cho nỗ lực thay đổi cũng như một lực lượng kiềm chế. Các công ty thường nói 'không đau, không thay đổi'.

Nhưng đôi khi nó có thể dẫn đến "nhiều nỗi đau hơn, ít thay đổi hơn". Cụm từ này có thể trở thành cái cớ cho mọi hình thức thay đổi được quản lý tồi và có thể trở thành lời biện minh cho lý do tại sao thay đổi lại quá khó khăn. Kháng chiến thường là một sự pha trộn phức tạp của các vấn đề lịch sử, thực tế và cảm xúc, không phải lúc nào cũng dễ dàng giải quyết. Sự phản kháng đến từ các nhân viên, các nhà quản lý và tổ chức. Trong khi mọi người chống lại sự thay đổi, các tổ chức tránh nó.

Kháng chiến có hai dạng - hệ thống và hành vi. Kháng chiến hệ thống phát sinh từ việc thiếu kiến ​​thức, thông tin, kỹ năng và năng lực quản lý phù hợp. Kháng chiến hành vi mô tả sự kháng cự xuất phát từ các phản ứng, nhận thức và giả định.

Sự phản kháng của nhân viên bao gồm mọi thứ và mọi thứ mà người lao động làm mà người quản lý không muốn họ làm, và người lao động không làm điều đó mà người quản lý muốn họ làm.

Nhân viên chống lại sự thay đổi vì những lý do sau:

a. Không biết về sự cần thiết phải thay đổi

b. Sợ bị sa thải hoặc mất một cái gì đó có giá trị (phản ứng tâm lý)

c. Không chắc chắn về việc sở hữu các kỹ năng cần thiết để thành công trong tương lai

d. Thoải mái với vị trí hiện tại

e. Nhận thức về việc được yêu cầu làm nhiều hơn với ít hơn, hoặc làm nhiều công việc hơn với cùng mức lương

f. Hiểu lầm và thiếu tin tưởng

Các nhà quản lý chống lại sự thay đổi vì những lý do sau:

a. Mất điện và kiểm soát

b. Quá tải với các trách nhiệm hiện tại

c. Không biết về sự cần thiết phải thay đổi

d. Thiếu năng lực (kỹ năng, thái độ và khả năng)

e. Sợ hãi, không chắc chắn và nghi ngờ về tương lai (sợ CEO và thiên vị của anh ấy / cô ấy hơn so với đối thủ cạnh tranh)

f. Các nhà quản lý xem giai đoạn chuyển tiếp là một chi phí, không phải là một khoản đầu tư

g. Không thể ước tính chính xác các nguồn lực và cam kết cần thiết

Các tổ chức chống lại và tránh thay đổi vì những lý do sau:

a. Các tổ chức truyền thống được xây dựng để chống lại sự thay đổi. Nhiều quy tắc, quy định và quy định của họ giới hạn thử nghiệm, chương trình trong các hành vi truyền thống và thưởng cho hiệu suất phù hợp.

b. Các tổ chức đưa ra phân tích để thay đổi suy nghĩ của nhân viên hơn là thể hiện một sự thật ảnh hưởng đến cảm giác của họ.

c. Sự khan hiếm tài nguyên có thể ức chế mong muốn của tổ chức thay đổi.

d. Đôi khi, hợp đồng dài hạn với bên thứ ba có thể là một trở ngại để thay đổi, ngay cả khi công ty muốn trở thành

Quản lý kháng chiến thay đổi :

Để quản lý sự chống lại sự thay đổi, nó bao gồm việc đưa mọi người qua bốn giai đoạn thay đổi:

1. Nhận thức:

Truyền đạt cho nhân viên của bạn sự cần thiết cho sự thay đổi và kết quả dự đoán.

2. Hiểu biết:

Hãy hiểu và làm cho nhân viên hiểu được sự thay đổi sẽ ảnh hưởng đến công việc, vai trò và trách nhiệm của nhân viên của bạn như thế nào.

3. Chấp nhận:

Đừng nghĩ đến việc cung cấp hỗ trợ và đào tạo củng cố, kết quả là sự thay đổi dự đoán, cho nhân viên của bạn.

4. Cam kết:

Làm liên quan đến tất cả các liên quan để có được cam kết.

Làm thế nào để thay đổi thành công:

Trừ khi thay đổi hành vi, không có gì thay đổi. Dan S. Cohen (2005) đã đề xuất một mô hình tám bước để thay đổi:

Giai đoạn I: Xây dựng năng lượng cất cánh :

1. Tăng mức độ khẩn cấp:

Các nhà lãnh đạo thay đổi phải xây dựng ý thức cấp bách về sự thay đổi cần thiết thông qua việc tăng năng lượng và động lực.

2. Xây dựng đội hướng dẫn:

Huy động các nhà lãnh đạo tập trung, tận tụy và nhiệt tình và có thể dẫn dắt sự thay đổi.

3. Nhận tầm nhìn đúng:

Tạo một bức tranh rõ ràng, truyền cảm hứng và có thể đạt được về tương lai. Tầm nhìn là hạt giống của quản lý thay đổi - những gì bạn gieo, là những gì bạn gặt hái!

Giai đoạn II: Tham gia và cho phép toàn bộ Tổ chức :

4. Giao tiếp để mua:

Để tạo niềm tin, hỗ trợ và cam kết đạt được tầm nhìn, các nhà lãnh đạo thay đổi phải đưa ra những thông điệp thẳng thắn, súc tích và chân thành.

5. Kích hoạt hành động:

Các nhà lãnh đạo thay đổi phải loại bỏ tất cả các rào cản cản trở mọi người làm cho tầm nhìn hoạt động và cũng loại bỏ các quy trình không hiệu quả.

6. Tạo chiến thắng ngắn hạn:

Các nhà lãnh đạo phải khơi dậy ý thức cấp bách bằng cách đạt được những cải tiến hiệu suất rõ ràng, kịp thời và có ý nghĩa để chứng minh rằng tiến trình đang diễn ra.

Giai đoạn III: Thực hiện và duy trì sự thay đổi:

7. Đừng buông tay:

Để đảm bảo rằng các đội hướng dẫn là kiên trì, theo dõi và đo lường tiến độ, điều đó rất quan trọng, để kết quả chiến thắng không được tuyên bố sớm.

8. Làm cho nó dính:

Các nhà lãnh đạo thay đổi phải nhận ra, khen thưởng và mô hình hóa hành vi mới để nhúng nó vào kết cấu của tổ chức và thực hiện thay đổi cách thức kinh doanh tại đây.

Nguyên tắc quản lý thay đổi:

1. Cảm ứng của con người:

Không có thay đổi là có thể trừ khi mối quan tâm của con người được quan tâm. Xử lý các thay đổi công việc, các kỹ năng và khả năng mới trên cơ sở từng trường hợp phản ứng, theo từng trường hợp đặt tốc độ, tinh thần và hiệu suất có nguy cơ.

2. Dẫn đầu từ Mặt trận:

Vì sự thay đổi vốn đã gây bất ổn cho mọi người ở mọi cấp độ của một tổ chức, mọi con mắt sẽ hướng về CEO và đội ngũ lãnh đạo về sức mạnh, sự hỗ trợ và định hướng. Bản thân các nhà lãnh đạo phải nắm lấy các cách tiếp cận mới trước, cả để thách thức và thúc đẩy phần còn lại của tổ chức.

3. Tham gia tất cả các lớp:

Những nỗ lực thay đổi phải bao gồm các kế hoạch xác định các nhà lãnh đạo trong toàn công ty và đẩy trách nhiệm thiết kế và triển khai xuống, để thay đổi đó thâm nhập trong toàn tổ chức.

4. Thực hiện thay đổi chính thức:

Giới thiệu về sự thay đổi phải là một vấn đề chính thức. Công ty nên trước tiên, truyền đạt nhu cầu thay đổi; thứ hai, thuyết phục mọi người có niềm tin rằng công ty có một tương lai khả thi và sự lãnh đạo để đạt được định mệnh; và cuối cùng, cung cấp một lộ trình để hướng dẫn hành vi và ra quyết định. Sau đó, các nhà lãnh đạo phải tùy chỉnh thông điệp này cho các đối tượng khác nhau, mô tả sự thay đổi đang chờ xử lý theo cách nó quan trọng đối với các cá nhân.

5. Tạo quyền sở hữu:

Quyền sở hữu phải được tạo ra theo hai cách. Thu hút nhân viên của bạn xác định các vấn đề và tạo ra các giải pháp. Thứ hai, các nhà lãnh đạo cũng phải sẵn sàng chấp nhận trách nhiệm để thay đổi xảy ra và quan tâm đến khía cạnh thay đổi của con người.

6. Truyền đạt thông điệp:

Để người nhận thay đổi hiểu được các vấn đề, cảm thấy cần phải thay đổi và xem hướng đi mới rõ ràng, cần có nhiều chương trình để củng cố thông điệp cốt lõi thông qua lời khuyên thường xuyên, kịp thời, truyền cảm hứng và thực tế. Phải có luồng thông tin liên lạc miễn phí để cung cấp thông tin phù hợp vào đúng thời điểm và thu hút đầu vào và phản hồi của họ.

7. Đánh giá và giải quyết cảnh quan văn hóa:

Các công ty thường mắc sai lầm khi đánh giá văn hóa hoặc quá muộn hoặc hoàn toàn không. Phân tích văn hóa kỹ lưỡng có thể xác định các giá trị cốt lõi, niềm tin, hành vi và nhận thức để đánh giá và giải quyết sự sẵn sàng thay đổi của tổ chức, đưa ra những vấn đề lớn ở phía trước, xác định xung đột và xác định các yếu tố dẫn đến sự kháng cự. Các công ty có thể tạo ra một nền văn hóa (trong các công ty mới hoặc những người được xây dựng thông qua nhiều vụ mua lại), kết hợp các nền văn hóa (trong việc sáp nhập hoặc mua lại các công ty lớn) hoặc củng cố các nền văn hóa (trong các công ty lâu đời).

8. Hãy sẵn sàng cho những điều bất ngờ:

Không có thay đổi diễn ra hoàn toàn theo kế hoạch. Hãy sẵn sàng nhận phản ứng theo những cách bất ngờ; khu vực kháng chiến dự đoán sẽ giảm; và môi trường bên ngoài thay đổi. Người quản lý sẽ phải đánh giá lại tác động và khắc phục sự sẵn sàng và khả năng của tổ chức để áp dụng làn sóng chuyển đổi tiếp theo.

9. Nói chuyện với cá nhân:

Thay đổi không chỉ là một hành trình thể chế mà còn là một hành trình rất cá nhân. Mọi người dành thời gian quan trọng của cuộc sống của họ tại nơi làm việc; nhiều người trong số họ nghĩ và coi đồng nghiệp của họ như một gia đình thứ hai. Các cá nhân phải được các trưởng nhóm nói một cách trung thực về công việc của họ sẽ thay đổi như thế nào, kỳ vọng từ họ trong và sau chương trình thay đổi, công việc sẽ được đo lường như thế nào và thành công hay thất bại sẽ có ý nghĩa gì với họ và những người xung quanh.